1.3. Sự tác động trách nhiệm xã hội tới khả năng sinh lời của doanh nghiệp
1.3.3. Đẩy mạnh thu hút, tạo động lực và giữ chân nhân viên
Với quan điểm dựa trên nguồn lực của doanh nghiệp, theo Prahalad và Hamel (1990) cho rằng lợi thế cạnh tranh bền vững phải được dựa trên việc thu hút, tích lũy và duy trì các nguồn lực khó thay thế và khó bắt chước. Hơn nữa, nhân viên ngày nay được thừa nhận là một tài sản quan trọng trong bất kỳ doanh nghiệp nào nên khả năng thu hút và giữ chân người tài của một doanh nghiệp là rất quan trọng, và nhận thức của nhân viên về cách một doanh nghiệp chấp nhận và quản lý trách nhiệm của mình thường là một phần trong quyết định của họ về nơi làm việc.
Evans và Davis (2008) cũng nhận thấy rằng ý định theo đuổi công việc của những người nộp đơn xin việc tiềm năng với một doanh nghiệp có liên quan trực tiếp đến hình ảnh của doanh nghiệp. Backhaus và cộng sự (2002) ủng hộ lập luận rằng TNXHDN làm tăng sức hấp dẫn của doanh nghiệp đối với nhân viên tiềm năng. Lĩnh vực ảnh hướng nhất của TNXHDN bao gồm các vấn đề mơi trường, quan hệ cộng đồng và chính sách đa dạng.
Turban và Grenning (2000) đã thực hiện một nghiên cứu tương tự và nhận thấy các doanh nghiệp có xếp hạng TNXHDN cao được coi là nhà tuyển dụng hấp dẫn hơn các doanh nghiệp có xếp hạng thấp, và xác suất phỏng vấn của ứng cử viên
tiềm năng, xác suất chấp nhận lời mời làm việc có liên quan tích cực tới xếp hạng TNXHDN của chính doanh nghiệp đó. Turban và Grenning cũng lưu ý rằng TNXHDN có thể đặc biệt hữu ích trong việc thu hút nhân viên có chất lượng cao, và các giá trị xã hội và môi trường của doanh nghiệp đóng vai trị đặc biệt quan trọng trong việc tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp.
Backhaus và cộng sự (2002) cho rằng nhân viên bị thu hút bởi những cơng ty có cùng giá trị với họ. Lập luận này dựa trên cả lý thuyết bản sắc xã hội và lý thuyết tín hiệu. Lý thuyết tín hiệu lập luận rằng nhân viên yêu cầu thông tin đầy đủ và chính xác về người sử dụng lao động tiềm năng trước khi chấp nhận ký hợp đồng lao động. Trong trường hợp khơng có thơng tin này, nhân viên tìm đến các đặc điểm của doanh nghiệp để thấy được loại hình tổ chức của doanh nghiệp, từ đó cải thiện lối suy nghĩ của họ trước khi tiến tới thực hiện một quyết định hợp lý. Do đó, các thuộc tính của tổ chức sẽ cung cấp cho ứng cử viên thông tin về việc trở thành thành viên mới của tổ chức hay khơng. Như vậy, các thuộc tính TNXHDN hoạt động như một tín hiệu cho các chuẩn mực và giá trị của tổ chức.
Lý thuyết bản sắc xã hội đề xuất rằng quan điểm của các nhân về bản thân ảnh hưởng bởi tư cách thành viên của họ trong các tổ chức xã hội, bao gồm cả tổ chức làm việc của họ (Brammer và cộng sự, 2007). Peterson (2004) lập luận rằng các cá nhân cố gắng thiết lập một khái niệm tích cực về bản thân thơng qua việc so sánh các đặc điểm của bản thân với nhóm mà họ là thành viên. Do đó, các cá nhân hạnh phúc nhất khi họ liên kết mình với tổ chức có danh tiếng tích cực vì chỉ như vậy mới có thể tạo ra hoặc nâng cao khái niệm về bản thân họ (Bachhaus và cộng sự, 2002). Bản sắc tổ chức có thể khiến nhân viên hành xử phù hợp với văn hóa, danh tiếng và chiến lược của tổ chức. Ngoài ra, những nhân viên xác định rõ ràng với tổ chức của họ về khả thể hiện thái độ ủng hộ của mình đối với tổ chức, có động lực để làm việc chăm chỉ và gắn bó lâu dài hơn với tổ chức.
TNXHDN có thể ảnh hưởng đến khả năng duy trì, phát triển và động viên nhân viên của một doanh nghiệp. Một trong những lợi ích vơ hình rõ ràng nhất của việc tham gia TNXHDN là nâng cao tinh thần, lòng trung thành và sự hài lòng của nhân viên. Brammer và cộng sự (2007) đã phát hiện ra rằng nhận thức của nhân viên về TNXHDN của một tổ chức có tác động lớn đến cam kết của tổ chức.
TNXHDN có thể có tác động tích cực đến mức sản xuất của nhân viên. Chatman (1991) chỉ ra rằng những người được tuyển dụng có giá trị phù hợp nhất với doanh nghiệp sẽ cảm thấy hài lịng nhất và có ý định gắn kết với doanh nghiệp thật sự lâu hơn. Giữ chân nhân viên cũng đóng vai trị nhất định trong việc cắt giảm chi phí. Trong trường hợp tuyển dụng mới, doanh nghiệp sẽ phải mất đáng kể các chi phí về tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Một doanh nghiệp có tỷ lệ luân chuyển nhân viên khá cao so với các đối thủ cạnh tranh sẽ rơi vào tình huống bất lợi về chi phí.