7. Cấu tra luận văn
1.3. Một số hoạt ộng nâng cao chất lƣ ng nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Hoạt động tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là bước đầu góp phần tác động trực tiếp đến chất lượng nhân lực công ty sau này. Tuyển dụng để tìm được những ứng viên phù hợp để bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của công ty. Khi doanh nghiệp thu hút và tuyển dụng được nhiều ứng viên phù hợp thì chất lượng nhân lực của công ty được nâng cao.
Theo Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Thống kê - Hà Nội (2010) do hai tác giả Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương đồng chủ biên: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của DN”.
Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người. Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng có chặt chẽ, kỹ lưỡng, tuyển dụng đúng người, đúng vị trí, đúng mục tiêu kinh doanh của công ty sẽ giúp công ty có được một đội ngũ nhân viên có trình độ cao, có kinh nghiệm,… Từ đó, tạo động lực giúp công ty nâng cao hiệu quả kinh doanh, tăng doanh thu và thúc đẩy nâng cao chất lượng nhân lực. Ngược lại, nếu quá trình tuyển dụng không có tiêu chuẩn, không theo quy trình, thiếu nghiêm túc,… thì không mang lại lợi ích gì, mà còn d n đến mất đoàn kết nội bộ, xáo trộn đơn vị, sử dụng nhân lực chưa đúng, hiệu quả công việc không cao.
Bất kỳ một công ty nào khi hoạt động kinh doanh đều có một sứ mệnh, mục tiêu và định hướng của riêng để phát triển trong tương lai. Vì vậy, để theo đuổi mục tiêu đã đề ra thì công ty cần đặt ra những kế hoạch, những chiến lược cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân lực của mình như nhân lực có trình độ chuyên môn phù hợp;
kinh nghiệm làm việc; tinh thần, thái độ tốt;… Vì vậy, hoạt động tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng lớn đến việc nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
1.3.2. Hoạt động đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là hoạt động có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định với mục đích giúp lao động nắm rõ hơn nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng tại vị trí công việc hiện tại. Đồng thời bổ sung những kỹ năng, kiến thức thiếu hụt để kết quả công việc nhận được tốt nhất. Mục tiêu của đào tạo nhân lực là có thể sử dụng tối đa hiệu suất làm việc của lao động, nâng cao chuyên môn, tính chuyên nghiệp và hoàn thành công việc tốt.
Lịch sử phát triển kinh tế thế giới cũng đã chứng minh rằng, muốn đạt được sự tăng trưởng kinh tế cao và ổn định thì nhất thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực thông qua con đường đào tạo. Do vậy, hiện nay đa phần các doanh nghiệp lựa chọn đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Đào tạo bằng cách thường xuyên tổ chức các hội thảo trao đổi kinh nghiệm, cử đi học các khóa học bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nhằm nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng mềm và kỹ năng tay nghề cho lao động. Thông qua đào tạo nhân viên sẽ học hỏi được rất nhiều, họ được bổ sung thêm kiến thức chuyên môn, kỹ năng tay nghề và những kỹ năng còn thiếu để hoàn thiện bản thân, đem lại hiệu quả cao trong công việc. Bên cạnh đó, đào tạo còn giúp người lao động nắm rõ hơn về công việc, thời gian hoàn thiện công việc được rút ngắn, xử lý tốt những trường hợp phát sinh bất ngờ,…
Đối với doanh nghiệp, khi tiến hành đào tạo cần quan tâm những điều sau: đào tạo phải hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp, xuất phát từ nhu cầu đào tạo, có kế hoạch sử dụng nguồn lực sau đào tạo, kế hoạch đào tạo phải đảm bảo tính khả thi và thực tiễn để đảm bảo chất lượng cũng như đạt hiệu quả đào tạo. Đào tạo có nhiều cách thức khác nhau như: đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc; đào tạo trong quá trình làm việc; đào tạo cho công việc tương lai. Dù là hình thức đào tạo nào thì cũng vì một mục tiêu là tăng tốc độ phát triển, đạt được mục tiêu đề ra của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có cách đào tạo đúng đắn, hợp lý sẽ tạo ra một đội ngũ nhân viên đảm bảo chất lượng, biết ứng dụng thực tiễn và tăng hiệu quả làm việc.
Ngược lại nếu doanh nghiệp không chú trọng hoặc có cách thức đào tạo sai lệch với mục tiêu của doanh nghiệp thì sẽ làm giảm khả năng cạnh tranh, giảm chất lượng nhân lực d n tới khả năng hoàn thành công việc thấp, ảnh hưởng đến kết quả công việc và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, hoạt động đào tạo nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp.
1.3.3. Hoạt động đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình chăm lo đời sống tinh thần và vật chất của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt công việc được giao và góp phần đạt được mục tiêu đề ra. Như vậy, đãi ngộ nhân sự bao gồm hàng loạt các hành động của nhà quản trị đối với người lao động mà các hành động đó tạo ra quyền lợi và lợi ích của người lao động. Các lợi ích đó không chỉ là trả công, trả lương mà còn liên quan đến cả quá trình làm việc của người lao động, thậm chí cả khi họ đã thôi làm việc.
Để nâng cao chất lượng nhân lực khi thực hiện chính sách đãi ngộ, doanh nghiệp cần chú ý với những đối tượng lao động khác nhau và cần có những chính sách đãi ngộ hợp lý nhất đối với doanh nghiệp. Đãi ngộ có hai hình thức là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
Đãi ngộ tài chính là điều kiện cần để thúc đẩy tinh thần cống hiến và giữ chân
người lao động được thể hiện qua nhiều công cụ như chính sách tiền lương; chính sách khen thưởng khi cá nhân hoặc tập thể đạt kết quả tốt; chính sách phụ cấp, trợ cấp như hỗ trợ ăn uống, đi lại,…; các chính sách tài chính khác như chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ hưu trí, học bổng cho con cái của nhân viên,… Có được những chính sách đãi ngộ tài chính tốt thì sẽ giúp doanh nghiệp phát triển, một phần góp phần nâng cao chất lượng nhân lực.
Đãi ngộ phi tài chính là điệu kiện đủ nâng cao tinh thần làm việc và để giữ
chân người lao động được thể hiện thông qua sự hứng thú say mê công việc, được tôn trọng, đối xử công bằng, được chủ động sáng tạo, được giao tiếp với mọi người và tạo niềm vui trong công việc và cuộc sống. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng tiền
bạc chỉ tạo ra một tác động rất nhỏ đối với việc cải thiện thành tích và hiệu quả làm việc của người lao động. Thay vào đó, một cơ chế đãi ngộ theo hiệu quả làm việc cần phải tính đến những phần thưởng có giá trị tinh thần hay tạo cơ hội để người lao động có những trải nghiệm sống mới, từ đó họ sẽ tích cực điều chỉnh hành vi, lối sống và hỗ trợ đồng nghiệp nhiều hơn, kết quả cuối cùng là nâng cao được hiệu quả chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
Như vậy, hoạt động đãi ngộ nhân lực đòi hỏi doanh nghiệp cần phải chú trọng, liên tục hoàn thiện vì nó quyết định đến sự phát triển và sự tồn tại lâu dài của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong từng thời kỳ thì chế độ đãi ngộ sẽ khác nhau nên doanh nghiệp cần thay đổi và vận dụng hợp lý đối với từng thời kỳ, từng giai đoạn phát triển. Nhưng v n phải đảm bảo được tính thực tiễn, linh họat, đối xử công bằng, đãi ngộ tương xứng với từng mức độ cống hiến và đảm bảo sự cạnh tranh trên thị trường lao động.
1.3.4. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc
Công tác đánh giá thực hiện công việc của từng lao động được đánh giá rất quan trọng, góp phần giúp khắc phục những mặt chưa tốt và phát huy tối đa những điểm mạnh của mỗi cá nhân. Đánh giá thực hiện công việc được lập dựa vào tùy từng mục tiêu và định hướng của doanh nghiệp. Các tiêu chí đánh giá sẽ thay đổi liên tục để phù hợp với từng bộ phận, từng công việc, từng cá nhân và từng giai đoạn phát triển của công ty.
Kết quả của việc đánh giá thực hiện công việc của cá nhân sẽ giúp mỗi cá nhân nhìn lại toàn bộ quá trình làm việc của mình để có thể đúc kết ra những điểm mạnh để phát huy và khắc phục các điểm yếu còn gặp phải. Ngoài ra, giúp công ty đánh giá nhân viên kịp thời, theo dõi quá trình tiến bộ để từ đó đánh giá về việc trả lương, thưởng nhân viên đã phù hợp chưa. Tạo động lực để tăng năng suất lao động cũng như chất lượng làm việc của người lao động trong công ty.
Các doanh nghiệp đều tự xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc riêng. Tùy thuộc vào nhu cầu thực tế mà mỗi doanh nghiệp sẽ áp dụng phương pháp đánh giá công việc là khác nhau. Để xây dựng một hệ thống đánh giá
việc thực hiện công việc tốt, đảm bảo đạt hiệu quả đòi hỏi phải cần kinh phí khá cao; thời gian lên kế hoạch, xây dựng và triển khai hệ thống đánh giá thực hiện công việc;… Tuy nhiên, hệ thống để đánh giá thực hiện công việc phải đảm bảo dễ sử dụng, mức độ đánh giá có tính chính xác cao, được ban lãnh đạo và nhân viên nhất trí thực hiện thì mới đem lại hiệu quả tối ưu nhất. Thực tế, các doanh nghiệp khi áp dụng việc đánh giá thực hiện công việc đều thu về giá trị cao hơn so với chi phí bỏ ra, đánh giá đúng chất lượng nhân lực, có những biện pháp khắc phục kịp thời giúp người lao động giải quyết được những vấn đề còn vướng mắc.
1.3.5. Hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp được coi là “linh hồn” của một tổ chức, nó tập hợp những chuẩn mực riêng về hành vi, cách nhận thức, khả năng tư duy mà công ty xây dựng nên nhằm tạo sự nhất quán trong hành động, hình thành thói quen trong công ty. Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong việc tạo dựng bộ mặt cho bất cứ công ty nào. Mỗi công ty đều mong muốn một văn hóa doanh nghiệp có nét đặc trưng riêng, thông qua đó giúp quảng bá thương hiệu, nâng cao được giá trị con người và thu hút, giữ chân nhân tài gắn bó lâu dài với công ty.
Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở ngay trong công việc hàng ngày như cách làm việc, báo cáo công việc, giữ gìn tài sản chung, cách thức giao tiếp với đồng nghiệp, đối tác, khách hàng,... Hiện nay, người lao động chọn đi làm tại công ty không chỉ vì tiềng lương, thưởng, đãi ngộ mà họ sẽ chọn những nơi làm việc có môi trường làm việc thoải mái, nhân viên hòa đồng, được cấp trên và đồng nghiệp tôn trọng. Nếu xây dựng văn hóa doanh nghiệp tốt và hiệu quả sẽ giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên, điều phối và kiểm soát hành vi cá nhân, gắn kết các thành viên, tăng hiệu quả hoạt động và tạo ra những nét riêng biệt trên thị trường. Vì vậy, xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một trong các hoạt động quan trọng để năng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng ến nâng cao chất lƣ ng nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.4.1.1. Quan điểm lãnh đạo của ban giám đốc
Nhà lãnh đạo tại mỗi doanh nghiệp đều một tầm nhìn và định hướng riêng, họ luôn mong muốn hướng đến những giá trị tốt đẹp cho doanh nghiệp. Những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về nâng cao chất lượng nhân lực sẽ tác động đến những quyết định tương lai; hệ thống chính sách, quy trình, quy định và sự đầu tư cho nguồn lực ở các mức độ khác nhau. Các chính sách như tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, đánh giá nhân lực,… sẽ tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp. Nếu nhà lãnh đạo nhận thức tốt về tầm quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực thì sẽ đưa ra các quyết định kinh doanh hiệu quả, đem lại doanh thu cho doanh nghiệp. Ngược lại, nếu nhà lãnh đạo không chú trọng đến hoạt động này thì doanh nghiệp sẽ không kiểm soát được nguồn nhân lực của mình d n đến gặp rủi ro xấu trong kinh doanh. Trước sự vận động, biến động không ngừng của xã hội thì việc nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp được đề cao và cần phải được chú trọng hơn nữa.
1.4.1.2. Chiến lược phát triển, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp
Doanh nghiệp muốn phát triển lâu dài cần xây dựng, đưa ra chiến lược phát triển và kế hoạch kinh doanh ngắn hạn và dài hạn cho doanh nghiệp mình. Dựa vào chiến lược phát triển và kế hoạch kinh doanh này để doanh nghiệp lập kế hoạch và đưa ra những chính sách phát triển nhân lực đảm bảo đủ cả về số lượng và chất lượng lao động tại doanh nghiệp. Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kế hoạch về quy mô và chất lượng nhân lực: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, thông qua hoạt động đánh giá chất lượng nhân lực. Hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.4.1.3. Môi trường làm việc
Ngày nay, với sự phát triển của kinh tế - xã hội bên cạnh việc giữ chân nhân viên bằng thu nhập các chế độ đãi ngộ tốt thì điều kiện về môi trường làm việc cũng là một trong những lý do để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kỹ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên - cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc của doanh nghiệp. Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
1.4.1.4. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp là yếu tố thể hiện doanh nghiệp có tiền năng phát triển trong tương lai hay không. Doanh nghiệp có tài chính tốt khi đó sẽ có nguồn quỹ dự phòng để tập trung nâng cao chất lượng nguồn lực. Nhờ nguồn quỹ này doanh nghiệp sẽ có nhiều chính sách đãi ngộ, phúc lợi cao hơn; xây dựng bộ máy vận hành hoàn thiện hơn; đào tạo lao động thông qua các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn; tổ chức nhiều hoạt động ngoại khóa để gắn kết mọi người với nhau và thực hiện các hoạt động đầu tư khác của doanh nghiệp. Vì vậy, ngày một hoàn thiện bộ máy công ty, thu hút được lao động tiềm năng, có trình độ, phù hợp với doanh nghiệp và quan trọng là giữ chân họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.