7. Cấu tra luận văn
2.3. Thực trạng hoạt ộng nâng cao chất lƣ ng nhân lực ca công ty TNHH
Eikoh Việt Nam
2.3.1. Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại công ty
Tuyển dụng là hoạt động có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nhân lực của công ty trong tương lai. Tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được. Nên các nhà quản trị phải tiến hành phân tích công việc, hoạch định những tiêu chí phù hợp cho các vị trí cần tuyển dụng trước khi tiến hành tuyển dụng.
Với mục tiêu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực, công ty đã đưa ra những yêu cầu về tuyển dụng cao hơn đối với người lao động như: trình độ học vấn phải từ trung cấp trở lên; có khả năng giao tiếp và ứng xử tốt; có khả năng tiếp thu kiến thức mới và các công nghệ hiện đại; ưu tiên những ứng viên biết tiếng Trung (tùy thuộc vào từng bộ phận khác nhau);…
Hiện nay, công tác tuyển dụng đang được rất quan tâm và chú trọng hơn trước. Dưới đây là quy trình tuyển dụng của công ty
Sơ ồ 2.2: Quy trình tuyển d ng c a Công ty TNHH Eikoh Việt Nam
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty TNHH Eikoh Việt Nam) Xác định
nhu cầu tuyển dụng: Trước khi đưa ra phương án tuyển dụng thì công ty Eikoh phải tổng hợp, nghiên cứu về số lượng nhân lực trong toàn công ty và trong từng bộ phận. Dựa trên những kế hoạch kinh doanh các tháng trước và dự định trong tương lại thì các trưởng bộ phận tính toán xem với số lượng nhân viên hiện tại ở bộ phận mình có đủ đáp ứng không và đề xuất phương án tuyển bổ sung thêm bao nhiêu lao động
Lập kế hoạch tuyển dụng: Căn cứ nhu cầu tuyển dụng, các trưởng bộ phận kết hợp với bộ phận Nhân sự để lập kế hoạch tuyển dụng để đáp ứng mục tiêu, định hướng và văn hóa công ty. Yêu cầu cần phải đưa ra số lượng cần tuyển, vách ra nguyên tắc, phương hướng và cách thức thực hiện quá trình tuyển dụng. Sau đó, gửi lên ban Giám đốc xin phê duyệt.
Thông báo tuyển dụng: Sau khi được ban Giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng, Nhân sự sẽ thông báo tuyển dụng các vị trí phù hợp bằng nhiều hình thức khác nhau như: thông báo trong nội bộ công ty để cho nhân sự tại các bộ phận khác nếu có nhu cầu chuyển vị trí và nhờ sự giới thiệu từ các nhân viên trong công ty; đăng tải thông tin tuyển dụng lên trang web của công ty; đăng trên một số phương tiện truyền thông tuyển dụng như Facebook, careerbuilder.
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ: Sau khi đăng tin tuyển dụng sẽ nhận về các CV, đơn xin việc thì lúc này nhân sự sẽ tiến hành lọc những ứng viên có kỹ năng nghiệp vụ tốt, đúng với yêu cầu của vị trí tuyển dụng. Bước này sẽ giúp sàng lọc hồ sơ để giảm bớt những ứng viên không đáp ứng đủ tiêu chuẩn đặt ra của công ty, đồng thời việc này còn giúp tiết kiệm một khoản chi phí tuyển dụng không cần thiết.
Tổ chức phỏng vấn ứng viên: Sau khi chọn ra những ứng viên có triển vọng thì Nhân sự sẽ liên hệ với ứng viên để hẹn lịch phỏng vấn. Công ty sẽ thành lập hội đồng phỏng vấn gồm bắt buộc là trưởng bộ phận, đại diện nhân sự, nếu các vị trí quan trọng sẽ có thêm đại diện của ban Giám đốc tham gia phỏng vấn nhưng phải đảm bảo quá trình phỏng vấn phải có tối thiểu hai người trong hội đồng phỏng vấn để đảm bảo tính khách quan, tránh đánh giá theo cảm tính cá nhân. Tùy thuộc vào các vị trí sẽ có phương pháp và mức độ phỏng vấn là khác nhau.
Đánh giá ứng viên: Sau buổi phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn sẽ tiến hành đánh giá ứng viên theo các tiêu chí như: trình độ học vấn phù hợp không, có học đúng ngành không; đã có kinh nghiệm làm việc ở nơi khác chưa; đánh giá kiến thức chuyên môn nghiệp vụ; thái độ, phong cách ăn mặc trong quá trình phỏng vấn; có phù hợp với văn hóa của công ty không;… Sau khi đánh giá xong sẽ chọn ra ứng viên tốt nhất, phù hợp nhất để thông báo trúng tuyển.
Thử việc và đánh giá thử việc: Khi được nhân sự công ty thông báo trúng tuyển và hẹn thời gian làm việc, ứng viên sẽ đến công ty ký hợp đồng thử việc trong hai tháng. Trong và sau quá trình thử việc thì trưởng bộ phận sẽ trực tiếp đánh giá năng lực của ứng viên đó dựa trên năng lực chuyên môn, tinh thần học hỏi, thái độ
làm việc, mức độ hòa nhập với văn hóa công ty,… Và gửi kết quả đánh giá thử việc cho nhân sự để tiến hành giải quyết.
Ký hợp đồng lao động: Nếu trước thời hạn hai tháng mà cá nhân có thành tích tốt thì sẽ ký hợp đồng lao động chính thức mà không cần đợi đến hết thời hạn thử việc. Nếu sau hai tháng mà cá nhân đó làm chưa tốt thì sẽ không ký hợp đồng lao động với cá nhân đó hoặc gia hạn thời hạn thử việc thêm tùy vào tinh thần, thái độ, trách nhiệm trong công việc. Hợp đồng lao động cho nhân viên mới vào thường có thời hạn là một năm. Khi ký xong hợp đồng lao động thì ứng viên đó sẽ trở thành nhân viên chính thức của công ty.
Đánh giá về quy trình tuyển dụng của công ty:
Sau nhiều lần nghiên cứu và thay đổi về quy trình tuyển dụng, công ty đã đưa ra được quy trình tuyển dụng khá đầy đủ, chặt chẽ, khoa học, có sự hỗ trợ từ các bộ phận liên quan. Quá trình tuyển dụng được ban lãnh đạo công ty cực kỳ quan tâm và được đánh giá là khâu rất quan trọng để chọn lọc ra những nhân tài có triển vọng, tài năng, sáng tạo, phù hợp với mục tiêu của công ty.
Rất hài Không hài lòng 0% lòng 2,17% Chưa hài lòng 39,13% Hài lòng, 58.70%
Biểu ồ 2.1: Mứ ộ hài lòng c a nhân viên về quy trình tuyển d ng nhân lực c a Công ty TNHH Eikoh Việt N m năm 2020
Theo như điều tra khảo sát nhân viên trong công ty TNHH Eikoh Việt Nam, ta thấy rằng công tác tuyển dụng nhân lực hiện nay ở công ty là tương đối phù hợp và hiệu quả. Tỷ lệ người hài lòng về quy trình tuyển dụng chiếm tỷ trọng cao nhất là 58,7% trên tổng số với 54 phiếu; thấp nhất là rất hài lòng chỉ chiếm 2,17% với 2 phiếu và chưa hài lòng là 39,13% với 36 phiếu. Do quy trình tuyển dụng còn một số nhược điểm nên cần phải bổ sung, điều chỉnh sao cho hợp lý và nâng cao khả năng tuyển dụng cả về số lượng và chất lượng.
2.3.2. Thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực của công ty
Công tác đào tạo nhân lực của công ty TNHH Eikoh Việt Nam là hoạt động được coi trọng vì việc đào tạo nhân lực sẽ ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực. Để nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Eikoh xác định trước hết phải nâng cao năng lực của từng cá nhân, trong đó nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn là vô cùng cần thiết. Do đó, Công ty luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho mọi lao động phát triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc, mà còn qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Công ty được Phòng Tổ chức - Hành chính xây dựng hàng năm dựa trên nhu cầu công việc và đề xuất của lãnh đạo các phòng ban.
2.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Trước tiên, công ty phải xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực về số lượng, xem xét về các kiến thức, kỹ năng nào mà người lao động đang thiếu để đáp ứng tốt nhất những mục tiêu, định hướng phát triển của công ty như mở rộng thị trường kinh doanh, nâng cao chất lượng giảng dạy, tăng khả năng cạnh tranh,…
Ngoài việc công ty đánh giá thì các cá nhân cũng sẽ tự đánh giá về năng lực, kiến thức chuyên môn đã đáp ứng được công việc hay chưa và có thể đề xuất việc đào tạo, bồi dưỡng phù hợp để nâng cao kiến thức chuyên môn, phục vụ công việc nhằm hòan thành tốt công việc được giao. Dựa vào đề xuất này, công ty sẽ xem xét và xác định nhu cầu đào tạo phù hợp về mức độ cần thiết, thời gian đào tạo, khóa học đào tạo, chi phí đào tạo.
2.3.2.2. Xây dựng nội dung đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo xong thì sẽ tới bước xây dựng nội dung đào tạo. Việc lựa chọn nội dung đào tạo phải phù hợp về kiến thức chuyên môn và kỹ năng mềm đối với đối tượng cần đào tạo.
Đối với nhân viên đào tạo chuyên môn (giáo viên): chú trọng vào các hoạt động về bổ sung, nâng cao kiến thức tiếng nhật như khóa học nâng cao về tiếng Nhật, kỹ năng mềm về giao tiếp, ứng xử, khả năng truyền đạt tới học viên,…
Đối với nhân viên văn phòng: bồi dưỡng về kiến thức quản trị doanh nghiệp, kiến thức chuyên môn như nhân sự, kế toán, vận hành,… và các kỹ năng mềm khác cần thiết để đáp ứng trong công việc.
Bảng 2.7 : C khó
TT Tên khóa học
1 Đào tạo văn hóa
doanh nghiệp
2 Đào tạo chiến lược
kinh doanh
3 Đào tạo kỹ năng
giảng dạy
4 Đào tạo kỹ năng bán
hàng
5 Đào tạo kỹ năng
chăm sóc khách hàng
6 Đào tạo kỹ năng
marketing
8
toán
Theo bảng 2.7 ta thấy, năm 2020 cao nhất có 15 chương trình đào tạo với 403 người tham gia và thấp nhất vào năm 2018 có tổng 6 chương trình đào tạo với tổng 347 người tham gia. Số chương trình đào tạo đã tăng dần qua các năm, năm 2019 nhiều hơn 2018 là 6 chương trình, năm 2020 nhiều hơn 2019 là 3 chương trình. Số lượng người tham gia được công ty vận động tham gia đầy đủ đối với các chương trình chung như đào tạo văn hóa doanh nghiệp, đào tạo chung của công ty. Ngoài ra, những chương trình khác sẽ được cử đi đào tạo theo nhu cầu và yêu cầu công việc tùy vào từng thời điểm khác nhau.
2.3.2.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Công ty luôn chú trọng đến quá trình đào tạo nhân lực về kiến thức chuyên sâu của từng bộ phận khác nhau. Vì vậy, công tyvề phương pháp đào tạo phù hợp nhất với từng đối tượng. Công ty có các phương pháp đào tạo chủ yếu là thuê các chuyên gia có kinh nghiệm bên ngoài; cử đi học thạc sỹ tại các trường danh tiếng tại Nhật (đối với giáo viên giảng dạy tiếng nhật); việc đào tạo do giám đốc hoặc các trưởng bộ phận hướng d n, chia sẻ kinh nghiệm tích lũy được cho nhân viên; đào tạo văn hóa doanh nghiệp của công ty do bộ phận nhân sự thực hiện. Tuy nhiên phương pháp phổ biến nhất được sử dụng đó là những hướng d n, chia sẻ kinh nghiệm từ giám đốc hoặc trưởng bộ phận. Phương pháp đào tạo này sẽ tiết kiệm thời gian, kinh phí tổ chức và đạt được hiệu quả ngay tại chỗ, sát với thực tế công việc. Nhờ đó sẽ giúp người lao động nắm chắc kiến thức, vận dụng một cách hợp lý nhằm tạo ra giá trị cao cho công ty.
Rất hài lòng
8.70% 22.83%
68.48%
Biểu ồ 2.2: Mứ ộ cần thiết và hài lòng về hoạt ộng o tạo c a công ty TNHH Eikoh Việt N m năm 2020
(Nguồn: Theo điều tra khảo sát của tác giả) Theo như điều tra khảo sát nhân viên
trong công ty, ta thấy rằng có đến 68,48% với 63 nhân viên đều hài lòng chiếm tỷ lệ cao nhất và chiếm tỷ lệ thấp nhất là 8,7% với 8 nhân viên rất hài lòng về quá trình đạo tạo của công ty. Bên cạnh đó, có 22,83% tức là 21 người không hài lòng về quá trình đào tạo. Thấy rằng, quá trình đào tạo chưa hoàn thiện, chưa đáp ứng được đến một số bộ phận công ty, kết quả đào tạo cũng chưa thực sự hiệu quả nên công ty cần xem lại để điều chỉnh hoàn thiện hơn, đảm bảo số lượng và chất lượng đào tạo.
2.3.3. Thực trạng đãi ngộ nhân lực của công ty
Công tác đãi ngộ nhân lực muốn đạt hiệu quả cao thì Công ty cần thực hiện tốt từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc doanh nghiệp thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp. Tại Công ty TNHH Eikoh Việt Nam công tác đãi ngộ được phản ánh qua:
2.3.3.1. Đãi ngộ thông qua tiền lương, thưởng
Việc tuyển dụng được đối tượng giỏi, phù hợp với công ty, đem lại hiệu quả cao cho công ty đã rất khó nhưng khi họ vào làm tại công ty thì việc giữ chân được
những người tài gắn bó lâu dài lại là điều khó hơn. Vì vậy, chế độ tiền lương, thưởng luôn là một trong những yếu tố quan trọng thu hút cũng như giữ chân người lao động gắn bó lâu dài với công ty. Do lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của họ và gia đình họ. Nên việc xây dựng chế độ đãi ngộ qua tiền lương, thưởng là hết sức cần thiết. Tùy thuộc vào từng cấp bậc chức vụ, vị trí công việc, tính chất công việc sẽ có hệ số lương, thưởng khác nhau.
a. Chế độ về tiền lương, thưởng
- Tiền lương:
Phân phối tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng luôn là vấn đề nhạy cảm, đòi hỏi cao về tính hợp lý và công bằng. Công ty đã xây dựng một chính sách tiền lương, tiền thưởng, quy chế chi tiêu nội bộ phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh nhằm đảm bảo tính công bằng, dân chủ, công khai trong việc trả lương cho người lao động trong Công ty, khuyến khích người có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng suất lao động cao, đóng góp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Hiện nay, Công ty TNHH Thương mại và Vận tải Bình An đã triển khai thực hiện Nghị định 49/2014/NĐ-CP ngày 15/5/2014 của Thủ tướng Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về tiền lương, trong đó xây dựng và ban hành quy chế trả lương mới có áp dụng chế độ lương kinh doanh.
Hiện tại công ty có hai hình thức trả lương cho nhân viên là hình thức trả theo thời gian làm việc và hình thức trả theo số buổi dạy học đối với giáo viên tại công ty. Cụ thể như sau:
Hình thức trả lương theo thời gian: Áp dụng đối với tất cả nhân viên trừ phòng đào tạo chuyên môn và chủ yếu là nhân viên khối văn phòng, công ty căn cứ vào tính chất công việc, số năm thâm niên công tác, kết quả làm việc,… sẽ quy định mức lương phù hợp.
Mức lương cơ bản = Lương cơ bản x Hệ số cấp bậc.
Hình thức trả theo số buổi dạy học: Áp dụng đối với phòng đào tạo, tức là các giáo viên tại công ty. Vì do giáo viên sẽ dựa theo số buổi thực tế dạy tại công ty để tính lương. Cuối tháng sẽ tổng hợp và căn cứ vào số buổi của mỗi cá nhân sẽ tính lương. Tùy từng hình thức hợp tác sẽ quy định cách tính lương khác nhau.
+ Đối với hình thức hợp tác toàn thời gian: Tức là sẽ đi làm theo giờ hành chính và ngoài dạy học sẽ phụ trách một số công việc liên quan đến soạn giáo án, cách thức giảng dạy,…
Mức lương cơ bản = Lương cứng + Số buổi tăng thêm x 250.000đ Lương cứng là mức lương thỏa thuận theo hợp đồng.
Số buổi tăng thêm: đối với giáo viên toàn thời gian thì dạy trên 35 buổi trong một tháng sẽ được cộng thêm số buổi phát sinh.
+ Đối với hình thức hợp tác bán thời gian: Tức là chỉ làm theo ca khi có lớp học, không cố định nên có thể có tháng sẽ không phát sinh buổi dạy.
Mức lương cơ bản = Số buổi dạy x 250.000đ