2.4.2.1 Những hạn chế còn tồn tại
Những hạn chế trong kiến thức, kỹ năng và thái độ của NLĐ
Nhânlực của Công ty nhiều người chưa có năng lực thật sự, chất lượng
nhân lực chưa hài hòa giữa kiến thức và kỹ năng. Một số nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhưng lại thiếu các kỹ năng bổ trợ công việc.
Kỹ năng làm việc chuyên nghiệp còn yếu và cần công ty chú trọng phát triển kỹ năng này cho nhân viên để thuận lợi trong quá trình hội nhập, cần bổ sung các lớp chuyên sâu về hoạt động giao tiếp với khách hàng trong và ngoài
nước, tập trung vào văn hóa, tập tính, tín ngưỡng của từng quốc gia hướng đến.
Một bộ phận nhân lực thiếu tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ, ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính chưa nghiêm.
Một số bộ phận nhân lực khác thì lại có tư tưởng tự bằng lòng với trình độ hiện có của bản thân, không nỗ lực tham gia học tập nâng cao trình độ, vì vậy khi xử lý công việc còn lúng túng và thiếu sai sót.
Những hạn chế trong công tác nâng cao nhất lượng nhân lực
Thứ nhất, hoạt động quy hoạch, bố trí nhân lực cần được điều chỉnh linh hoạt hơn. Đội ngũ nhân lực phát triển trình độ chưa đồng đều trong phòng ban, việc một số ít nhân viên có kiến thức tốt, kinh nghiệm dày dặn phải "gánh team" là chuyện thường thấy ở công ty sản xuất phần mềm. Bố trí sử dụng chưa đồng đều chất lượng nhân lực giữa các phòng ban, vị trí khi có nhân sự nghỉ việc tạm thời và vĩnh viễn.
Thứ hai, công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế trong việc xác định nhu cầu và tiêu chí tuyển dụng, do đó hiệu quả tuyển dụng chưa cao. Tiêu chí tuyển dụng chọn người còn nhiều bất cập, chưa chú trọng hài hòa giữa việc đánh giá kiến thức và kỹ năng, phẩm chất của người ứng tuyển. Kiến thức, kỹ năng phỏng vấn của một bộ phận làm công tác tuyển dụng chưa thật sự đáp ứng được công việc.
Thứ ba, công tác đánh giá NLĐ chưa đánh giá được mặt mạnh, mặt yếu của nhân viên, mới dựa chủ yếu vào tay nghề, chuyên môn mà chưa triển khai đánh giá về năng lực phẩm chất nghề nghiệp.
Công tác đề bạt còn chủ yếu mang tính cá nhân của người quản lý trực tiếp. Một số cá nhân được cất nhắc là do quan hệ tốt với cấp trên, điều này làm cho môi trường làm việc không lành mạnh, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tự nâng cao năng lực của nhân viên.
Thứ tư, hoạt động đãi ngộ chưa thật sự nổi bật và thu hút được NLĐ tham gia nâng cao chất lượng nhân lực. Công tác trả lương, thưởng chưa kịp thời, đồng bộ, đa dạng và được xây dựng thành một hệ thống cụ thể dẫn đến hậu quả chưa khuyến khích được người lao động nâng cao trình độ năng lực.
2.4.2.2 Nguyên nhân
Một là, NLĐ đa số còn non trẻ, chưa được đài tạo chuyên môn, thiếu kinh nghiệm làm việc. Lực lượng quản lý vẫn còn thiếu sót về dẫn đến mức độ đáp ứng về yêu cầu và chất lượng công tác quản lý còn thấp.
Hai là, công tác tuyển dụng công ty chưa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài. Quy định trong công tác tuyển dụng nhân lực hiện tại mới chỉ quan tâm đến điều kiện cần là bằng cấp, các đánh giá nhận xét mới từ ý kiến cá nhân của người phỏng vấn, chưa có các hệ thống bài kiểm tra chỉnh chu về các kỹ năng, năng lực xử lý tình huống thực tế, khả năng làm việc độc lập, khả năng hoạt động nhóm, khả năng giao tiếp. Người tuyển dụng chưa được đào tạo bài bản về kiến thức, kỹ năng tuyển dụng gây nên thất thoát nhân lực có kỹ năng và phẩm chất tốt.
Ba là, công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa thật sự được chú trọng do kinh phí đầu tư cho đào tạo còn ít, kế hoạch được lập nhưng chưa đủ kinh phí để xây dựng lộ trình đào tạo chi tiết cho từng khóa học về trình độ, chuyên môn và kỹ năng cho người lao động học tập, đảm bảo phù hợp với năng lực nhân viên.
Bốn là, việc bố trí, sử dụng nhân lực chưa phát huy được năng lực, trình độ, sở trường hay nguyện vọng của nhân lực. Bố trí chưa đồng đều chất lượng nhân lực giữa các phòng ban, vị trí khi có nhân sự nghỉ việc tạm thời và vĩnh viễn. Công ty cần lắng nghe thêm về nguyện vọng của nhân viên để có những hoạt động sắp xếp, bố trí sử dụng nhân lực phù hợp với trình độ và năng lực của nhân viên, tạo điều kiện thúc đẩy cho người lao động phát triển năng lực bản thân góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của công ty.
Năm là, công tác đánh giá cán bộ công nhân viên chỉ diễn ra vào cuối năm. Điều này sẽ dẫn đến việc đánh giá nhân viên không hoàn toàn chính xác. Việc đánh giá nhân lực hiện nay chưa phản ánh đúng, thực chất phẩm chất và năng lực của nhân viên. Các tiêu chí còn chung chung, nặng về ý kiến cá nhân của người đánh giá, dẫn đến kết quả đánh giá thiếu công bằng. Công thức, tiêu chuẩn đánh giá còn mang tính chung chung cho toàn bộ nhân viên trong công ty, dẫn đến một số bất cập giữa các phòng ban.
Sáu là, công tác đãi ngộ trả lương, thưởng, phúc lợi chưa kịp thời dẫn đến hệ quả chưa khuyến khích được người lao động nâng cao trình độ năng lực. Chưa có nhiều các chính sách đãi ngộ về cử đi học, về khen thưởng và tinh thần... chưa thực hiện một cách đồng bộ và xây dựng thành một hệ thống cụ thể. Các hình thức khen thưởng chưa đa dạng, chính sách đãi ngộ phi tài chính chưa thu hút được NLĐ tập trung phấn đấu nâng cao trình độ, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp.
Tổng kết trên đây là những ưu điểm và những hạn chế còn tồn tại trong quá trình nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Công nghệ Giáo dục Omni School trong những năm qua. Để có thể thực hiện thành công và hiệu quả hơn nữa những mặt mạnh của mình, đồng thời phải nghiêm túc xem xét phân tích kỹ lưỡng những nhược điểm thiếu sót để tìm ra những biện
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ GIÁO DỤC
OMNI SCHOOL