Để có thể nâng cao chất lượng của hoạt động đào tạo, công ty cần xác định được rõ mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo. Đối với mục tiêu đào tạo cần xác định rõ mục tiêu cụ thể là nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ, năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu công việc, phục vụ cho sự phát triển của Công ty không chỉ hiện tại và còn trong tương lai. Còn đối với đối tượng đào tạo cần xác định đào tạo đúng người, đúng mục đích, đúng thời điểm, đảm bảo hiệu quả đào tạo và hiệu quả công việc của đơn vị khi lao động đảm nhiệm công việc đó đi đào tạo.
Do kinh phí có hạn nên để nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo thì đào tạo không nên dàn trải mà cần có sự ưu tiên về đối tượng. Những lao động làm công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh thì cần được ưu tiên chất lượng công việc, đảm bảo phát triển kinh doanh. Tiếp
theo đó, đào tạo cần quan tâm đến những lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo vì đây là lực lượng chính đề ra các định hướng, chính sách, tổ chức thực hiện các hoạt động liên quan đến nhân sự. Chất lượng của lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo mà thấp thì việc nâng cao chất lượng nhân lực toàn Công ty sẽ khó có được hiệu quả cao.
Đào tạo hội nhập chính là việc đào tạo để người lao động mới nhanh chóng làm quen với công việc và với môi trường làm việc. Hiện công ty đã làm tương đối tốt việc đào tạo lần đầu cho nhân viên mới. Tuy nhiên Công ty cần xây dựng quy trình đào tạo, tập huấn nhân viên theo từng phòng ban để tăng tính hiệu quả mà vẫn tiết kiệm chi phí. Đồng thời, công ty cần tăng thêm chi phí cho việc năng cao chất lượng đào tạo, đặc biệt là kinh phí cho việc xây dựng kế hoạch và chương trình đài tạo, phát triển nhân lực thông qua:
Một là, tập trung đào tạo đội ngũ nòng cốt (cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, các nhân viên kỹ thuật cao cấp, các cán bộ có trình độ năng lực hoàn thành nhiệm vụ cao) nhanh chóng tiếp cận và làm chủ khoa học công nghệ mới của thế giới, có kỹ năng làm việc chuyên nghiệp với đối tác nước ngoài, lập trường đạo đức trung thực vững vàng, trung thành với định hướng phát triển của công ty. Đây sẽ là đội ngũ kế cận cho tương lai.
Hoạt động đào tạo cần là hoạt động xuyên suốt đến mọi vị trí trong công việc, và trước hết, nó cần được bắt đầu từ chính những cán bộ đào tạo nội bộ trong công ty. Các bán bộ đào tạo cần được đảm bảo có những kiến thức, kỹ năng phù hợp đảm bảo truyền tải được các nội dung bài học, kinh nghiệm để nhân viên nhận được các thông tin hữu ích nhất.
Đồng thời, người đảm bảo đầu vào của quá trình nhân sự là các cán bộ tuyển dụng, vì vậy, những cán bộ này cũng cần được đào tạo về kiển thức tuyển dụng.
Hai là, nâng cao trình độ cho đội ngũ sản xuất nòng cốt là đội ngũ cán bộ kỹ thuật thông qua:
- Các khóa học cập nhật công nghệ, phát triển phần mềm mới và tiên tiến trên thế giới, xu hướng phát triển phần mềm theo tiêu chuẩn và yêu cầu của khách hàng nước ngoài, đáp ứng xu thế của thị trường hiện tại và tương lai.
- Nâng cao trình độ ngoại ngữ, đầu tiên là tiếng Anh. Công ty cần có những chính sách thúc đẩy của người lao động ý thức và quán triệt chỉ tiêu đào tạo ngoại ngữ để đáp ứng được chiến lược phát triển doanh nghiệp vươn ra thị trường toàn cầu.
- Nâng cao kỹ năng quản lý thời gian: hình thức và phương pháp đào tạo kỹ năng quản lý thời gian cho nhân viên phù hợp nhất là đào tạo tại chỗ, kèm cặp bởi người quản lý trực tiếp bởi người quản lý trực tiếp sẽ nắm rõ trình tự thực hiện công việc và những thao tác khi làm việc.
- Nâng cao kỹ năng giao tiếp của nhân viên để có thể ứng xử phù hợp với đối tác nước ngoài, giúp cho việc giải quyết một cách khéo léo, hiệu quả.
Ba là, đối với tất cả các khóa học đào tạo kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần chia theo các mức độ tăng dần, từ cơ bản đến chuyên sâu. Đồng thời, công ty cần xây dựng một tiến trình đào tạo cụ thể cho nhân sự các phòng ban với những yêu cầu mức độ kiến thức, kỹ năng cho từng cấp độ nhân viên phù hợp với bảng mô tả công việc của vị trí họ đảm nhận. Công ty cũng cần giúp NLĐ nhận biết được những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cần bổ sung để chính bản thân NLĐ chủ động học tập để nâng cao năng lực của bản thân mình.
Bốn là, Công ty cần đánh giá và kiểm tra lại khung chương trình đào tạo bổ sung chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và phẩm chất của nhân viên sau đào tạo. Đánh giá sau đào tạo bằng cách quan sát thực tế NLĐ trong quá trình làm việc có áp dụng được những nội dung được đào tạo hay không, từ đó rút
ra kinh nghiệm và có những thay đổi phù hợp cho chương trình đào tạo. Công ty nên có những tiêu chí đánh giá sau đào tạo như:
- Năng suất lao động
- Tỷ lệ mắc lỗi trong công việc - Tinh thần hợp tác
- Tinh thần trách nhiệm - Hành vi ứng xử
- Khả năng triển khai công việc hiệu quả
- Sự thay đổi và cải tiến trong quá trình làm việc
Năm là, công ty cần có các chính sách khen chê hợp lý (từ khen thưởng tuyên dương đến kết hợp cộng, trừ điểm thi đua xếp hạng cuối năm,...) để khuyến khích NLĐ nâng cao tinh thần tự phát triển, nâng cao năng lực bản thân, không ảo tưởng và tự hài lòng với năng lực hiện tại.
Sáu là, Công ty cần hỗ trợ chi phí học tập cùng các chi phí đi lại, sinh hoạt trong quá trình học tập cho người lao động có thành tích xuất sắc nhất trong mỗi khóa đào tạo. Do kinh phí đào tạo có hạn, không thể chi trả tất cả các khoản chi phí phát sinh trong quá trình đào tạo cho toàn bộ người lao động khi họ tham gia đào tạo, do đó, Công ty có thể xem xét chi trả toàn bộ chi phí khi tham gia đào tạo cho người lao động có thành tích xuất sắc nhất trong quá trình đào tạo. Điều này sẽ có tác động tích cực trong việc khích lệ người lao động học tập trong quá trình tham gia đào tạo.
Bảy là, sau khi kết thúc đào tạo, Công ty cần sắp xếp bố trí lao động sau đào tạo vào những vị trí phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ được đào tạo. Điều này vừa giúp cho người lao động áp dụng được những kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu quả làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích người lao động đi đào tạo nâng cao trình độ vì họ thấy kiến thức mình học