Đánh giá và đo lường kết quả lãnh đạo của lãnh đạo cấp trung đối với doanh nghiệp có thể dựa theo các chỉ tiêu tài chính và chỉ tiêu phi tài chính, cụ thể như sau:
2.5.2.1. Các chỉ tiêu tài chính
Đểđo lường kết quả lãnh đạo của đội ngũ lãnh đạo cấp cao hay cấp trung trong doanh nghiệp, ta có thểđo lường thông qua các chỉ tiêu tài chính được cụ thể hóa bằng kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.Đây không phải là nhóm chỉ tiêu quan trọng trong việc đo lường kết quả lãnh đạo vì các kết quả tài chính của doanh nghiệp chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố khác nhau thuộc môi trường kinh doanh và môi trường nội bộ doanh nghiệp như: năng lực cạnh tranh, khả năng huy động và hiệu suất sử dụng nguồn lực, khủng hoảng kinh tế,sự biến động của các yếu tố vĩ mô... Trong
khi đó, hoạt động lãnh đạo và nghiên cứu hoạt động lãnh đạo bắt nguồn từ nghiên cứu hành vi tổ chức thường mang tính định tính và có tác động lâu dài. Do đó, các chỉ tiêu tài chính thường khó có mối tương quan chặt chẽ với hoạt động lãnh đạo, có thể có
ảnh hưởng, tác động nhưng thường phải được nghiên cứu và ghi nhận theo thời gian tại nhiệm kỳ của nhà lãnh đạo. Các chỉ tiêu thường được dùng để đánh giá bao gồm: Doanh số, lợi nhuận, tốc độ tăng trưởng doanh nghiệp, thị giá cổ phiếu… Chẳng hạn nghiên cứu của Koene, Vogelaar và Soeters (2002) tập trung nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo với kết quả lãnh đạo thông qua việc đo lường hai chỉ tiêu tài chính là lợi nhuận ròng và các chi phí có thể kiểm soát và 3 chỉ tiêu đánh giá về môi trường của doanh nghiệp là năng suất của doanh nghiệp, sẵn sàng đổi mới và giao tiếp trong doanh nghiệp tại 50 siêu thị thuộc một chuỗi siêu thị lớn của Hà Lan.
2.5.2.2. Các chỉ tiêu phi tài chính
Đo lường kết quả lãnh đạo doanh nghiệp đối với lãnh đạo cấp cao hay cấp trung thông thường sử dụng các chỉ tiêu định tính, phi tài chính. Rất nhiều nhà nghiên cứu đã sử
dụng các chỉ tiêu phi tài chính khác nhau đểđo lường như: Mumford và cộng sự (2000); Koene và cộng sự (2002); Knippenberg D.V, Hogg M.A. (2003); Piero và cộng sự
(2005); Jon Aarum Andersen (2006); Thun (2009)… Kế thừa các nghiên cứu trước, tác giả sử dụng 5 chỉ tiêu dưới đây được chia làm 2 nhóm đểđo lường kết quả lãnh đạo của
đội ngũ lãnh đạo cấp trung trong các doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông Việt Nam:
Bảng 2.7. Năm chỉ tiêu đo lường kết quả lãnh đạo doanh nghiệp
Chỉ ttiêu Mô ttả KẾT t QUẢ t LÃNH t ĐẠO t NHÂN t VIÊN Nhân tviên thài tlòng ttrong tcông tviệc
Thể thiện tnhân tviên tluôn tcảm tthấy thài tlòng tvới tvị ttrí tcông
tviệc thiện ttại tcủa tmình, thọ tlàm tviệc tmột tcách thăng thái tvà
tnhiệt ttình tvới tcông tviệc, tthậm tchí thọ tcòn tcảm tthấy tcông
tviệc trất tthú tvị tvà thấp tdẫn tvà tdường tnhư tcông tviệc tkhông
tcó tlúc tnào tlà tkết tthúc, tluôn tmở tra tnhững tcông tviệc tmới
t(Thun, t2009). tPierro tvà tcộng tsự t(2005) tcho trằng tnhân tviên
thài tlòng ttrong tcông tviệc ttức tlà thọ tluôn tcho trằng tcông tviệc
tmà thọ tđang tlàm tlà tcó tý tnghĩa tvà tquan ttrọng tvới tcuộc tsống
tcủa thọ. tNhân tviên tluôn tcảm tthấy thài tlòng tvới tphong tcách
tlàm tviệc tcủa tnhà tlãnh tđạo ttrực ttiếp tcủa thọ.
Nhân tviên
Thun t(2009) tcho trằng, tkết tquả tlãnh tđạo tnhân tviên ttốt tlà tkhi
tnhân tviên tcó tý tđịnh thoặc tyên ttâm tgắn tbó tvới tnhóm, tbộ
Chỉ ttiêu Mô ttả
tcam tkết
tgắn tbó tvới
tdoanh
tnghiệp
thọ tcũng thào thứng, tsẵn tsàng tchia tsẻ tvới tngười tthân, tbạn tbè
tvề tnơi thọ tđang tlàm tviệc. tNhân tviên tcũng tcam tkết tgắn tbó
tkhi thọ tcảm tthấy tdoanh tnghiệp tlà tmột tphần tquan ttrọng, tlà
tmột tphần tcủa tgia tđình tmình tvà tsẵn tsàng tchia tsẻ tnhững tkhó
tkhăn, tthử tthách. tTrái tlại tvới tnhững ttiêu tchí tnày, tPierro tvà
tcác tcộng tsự t(2005) tlại tđo tlường tmức tđộ tgắn tbó tcủa tnhân
tviên tvới tdoanh tnghiệp tthông tqua tmong tmuốn tthay tđổi
tcông tviệc. tVà tđương tnhiên tlà tmong tmuốn tnày tcàng tmạnh
tmẽ tthì tmức tđộ tcam tkết tgắn tbó tvới tdoanh tnghiệp tcàng tthấp
tvà tnhư tvậy tkết tquả tlãnh tđạo tcũng tở tmức tđộ thạn tchế. Nhân tviên tthấy tthoảitmái tvề ttâm tlý tvà ttinh tthần
Theo tThun t(2009), tlãnh tđạo ttốt tsẽ tkhiến tnhân tviên tdưới
tquyền tcó tmột ttrạng tthái ttâm tlý ttốt tkhi tlàm tviệc tchẳng thạntnhư
ttập ttrung ttốt thơn, tcảm tthấy tmình tlà tmột tphần thữu tích tcủa ttổ
tchức, tđược ttham tgia tvào tquá ttrình tra tquyết tđịnh, tđối tmặt tvà
tvượt tqua tnhững tkhó tkhăn tdễ tdàng thơn, tít tkhi tcảm tthấy táp
tlực, tbất thạnh, tmất ttự ttin tvào tbản tthân tmình… tVà tkết tquả tlà
tsự tthoải tmái ttinh tthần tvà ttâm tlý ttốt tsẽ tkhiến thọ tlàm tviệc ttốt
thơn tvà tđạt tđược tkết tquả tcao thơn ttrong tcông tviệc.
KẾT tQUẢ tLÃNH tĐẠO tCHUNG Năng tlực ttổ tchức tcông tviệc Năng tlực ttổ tchức tcông tviệc tcủa tnhà tlãnh tđạo tcấp ttrung tthể thiện tở tkhả tnăng tthiết tlập tvà tvận thành tbộ tphận tmình tphụ ttrách tmột tcách tcó thiệu tquả. tNăng tlực tnày tthể thiện tở tkhả tnăng ttổ
tchức tcông tviệc tmột tcách tkhoa thọc, tmỗi tnhân tviên tđược tphân
tcông tnhiệm tvụ trõ tràng tvà tnắm trõ tnhiệm tvụ tmà tmình tđược
tphân tcông, tđồng tthời thiểu tđược tnhững tkỳ tvọng tvề tkết tquả
tthực thiện tcông tviệc tmà tnhà tlãnh tđạo tcấp tcao tgiao tphó.
Tư ttưởng
tsẵn tsàng
tđổi tmới
Knippenberg tvà tHogg t(2003) tcho trằng tsự tsẵn tsàng tthay tđổi
tđược tcoi tlà tmột tthang tđo tđánh tgiá tkết tquả tlãnh tđạo tbên
tcạnh tđộng tlực tvà tkết tquả tlàm tviệc tcủa tnhân tviên tdưới
tquyền, tsự ttuân tthủ tvà tchấp thành tcủa thọ thay tsự tnhận tthức
tvề tuy ttín tcá tnhân tcủa tnhà tlãnh tđạo. tSự tsẵn tsàng thay ttư
ttưởng tđổi tmới tcũng tđược tđánh tgiá tthông tqua tviệc tthử
tnghiệm tvà tthực tthi tcác tý ttưởng tsáng ttạo, ttìm tkiếm tcác
tcách ttiếp tcận tmới... t(Koene, tVogelaar tvà tSoeters, t2002).
hợp khi 0,5 ≤ KMO ≤ 1, còn nếu KMO < 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không phù hợp với dữ liệu.”
-“Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.5: Theo Hair & ctg (1998), hệ số tải nhân tố (Factor loading) là hệ số tương quan đơn giữa các biến và nhân tố, là chỉ tiêu
đểđảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA. Hệ số tải nhân tố > 0,3 được xem là đạt
được mức tối thiểu, hệ số tải nhân tố > 0,4 được xem là quan trọng và > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.”
- Kiểm định Barlett’s xem xét giả thiết mức độ tương quan giữa các biến quan sát bằng 0 trong tổng thể thông qua hệ số Sig. Nếu như hệ số Sig < 0,05 thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể tức kiểm định có ý nghĩa thống kê.
- Tiêu tchuẩn trút ttrích tnhân ttố: tbao tgồm tTrị tsố tđặc ttrưng tEigenvalue t(đại tdiện
tcho tlượng tbiến tbiến tthiên tđược tgiải tthích tbởi tcác tnhân ttố) tvà tchỉ tsố ttổng tphương tsai
ttrích tCumulative t(cho tbiết tphân ttích tnhân ttố tgiải tthích tđược tbao tnhiêu t% tvà tbao
tnhiêu t% tbị tthất tthoát). Theo tGerbing t& tAnderson t(1988), tcác tnhân ttố tcó tEigenvalue
t<1 tsẽ tkhông tcó ttác tdụng ttóm ttắt tthông ttin ttốt thơn tbiến tgốc t(biến ttiềm tẩn ttrong tcác
tthang tđo trước tkhi tEFA).Vì tthế, tcác tnhân ttố tchỉ tđược trút ttrích ttại tEigenvalue t>
t1tvàtđược tchấp tnhận tkhi ttổng tphương tsai ttrích t≥ t50%.
3.3.2.2. Nghiên cứu định lượng chính thức
Quá trình nghiên cứu định lượng chính thức trong nghiên cứu này được tác giả
thực hiện thông qua việc phân tích hồi quy về mức độ ảnh hưởng của 3 yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo đến kết quả lãnh đạo của đội ngũ lãnh đạo cấp trung tại 3 doanh nghiệp Bưu chính viễn thông (Viettel, Vnposst, VNPT).
Phân ttích thồi tquy tlà ttìm tra tmối tquan thệ tphụ tthuộc tcủa tmột tbiến, tđược tgọi tlà
tbiến tphụ tthuộc tvào tmột thoặc tnhiều tbiến tkhác, tđược tgọi tlà tbiến tđộc tlập tnhằm tmục
tđích tước tlượng thoặc ttiên tđoán tgiá ttrị tkỳ tvọng tcủa tbiến tphụ tthuộc tkhi tbiết ttrước tgiá
ttrị tcủa tbiến tđộc tlập. tPhân ttích thồi tquy tthể thiện tqua:
- Đánh“giá mối quan hệ tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc bằng phương pháp Enter: Việc đánh giá mối quan hệ tương quan giữa các biến độc lập với biên phụ thuộc để khẳng định 3 nhóm biến độc lập trong bộ thang đo có thểđược sử dụng để đánh giá mức độ giải thích đối với biến phụ thuộc. Việc kiểm định sự
tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc”được thực hiện bởi hệ số tương quan tuyến tính R (Pearson Corelation Coeficient). Nếu hệ số tương quan R > 0,3 và có ý nghĩa thống kê (Sig. rất nhỏ) thì có thể đưa các biến độc lập vào mô hình để giải
thích cho biến phụ thuộc trong phân tích hồi quy. Và thệ tsố txác tđịnhR2 thiệu tchỉnh
tđược tdùng tđể tđánh tgiá tđộ tphù thợp tcủa tmô thình. tVì tR2 sẽ ttăng tkhi tđưa tthêm tbiến tđộc
tlập tvào tmô thình tnên ttrong tnghiên tcứu tdùng R2thiệu tchỉnh tsẽ tan ttoàn thơn tkhi tđánh
tgiá tđộ tphù thợp tcủa tmô thình. tR2 thiệu tchỉnh tcàng tlớn tthì tcàng tthể thiện tđộ tphù thợp
tcủa tmô thình tcàng ttcao.
-Phân tích phương sai ANOVA: để xác định xem mô hình hồi quy có phù hợp với các dữ liệu thu thập không.
-Phương trình hồi quy: Mức độảnh hưởng thể hiện thông qua các con số trong phương trình hồi quy. Những nhân tố nào có chỉ số Beta lớn hơn sẽ có mức độ ảnh hưởng cao hơn. Những nhân tố có chỉ số Beta dương sẽ có tác động cùng chiều, còn Beta âm sẽ có tác động ngược chiều.
CHƯƠNG 4.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Kết quả nghiên cứu về thực trạng năng lực lãnh đạo cấp trung tại các doanh nghiệp Bưu chính viễn thông Việt Nam doanh nghiệp Bưu chính viễn thông Việt Nam
4.1.1. Khái quát về đội ngũ lãnh đạo cấp trung tại các doanh nghiệp Bưu
chính viễn thông Việt Nam
Những năm qua, cùng với sự tăng trưởng và phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế, Việt Nam đã chứng kiến sự lớn mạnh của cộng đồng các doanh nghiệp Bưu chính viễn thông; trong đó, nổi lên với nhiều tên tuổi, thương hiệu mạnh như VNPost, Viettel, VNPT, Mobifone, GTEL... Sự phát triển lớn mạnh của các doanh nghiệp này có sự đóng góp rất lớn và quan trọng không chỉ của đội ngũ lãnh đạo cấp cao mà tcả đội ngũ lãnh đạo cấp trung. Đội ngũ lãnh đạo cấp trung tại các doanh nghiệp Bưu chính viễn thông ở Việt Nam bên cạnh những điểm mạnh nổi bật như: thông minh, sáng ttạo, nhanh nhạy, cần cù chịu khó, thích ứng nhanh với thời cuộc, dám nghĩ, dám làm, lạc quan và năng động... còn bộc lộ những điểm yếu như: thiếu tính đoàn kết và tính kỷ luật, trình
độ lãnh đạo và điều hành thấp... Kết quảđiều tra khảo sát của tác giả vềđội ngũ lãnh đạo cấp trung tại 3 doanh nghiệp Bưu chính viễn thông (VNPost, VNPT, Viettel) bao gồm: Trưởng các phòng, ban chức năng tham mưu và ủy nhiệm điều thành; Ban Giám đốc (Giám đốc và phó Giám đốc) các Chi nhánh, Bưu điện tỉnh, thành phốở Việt Nam với tổng mẫu nghiên cứu là 774 người cho thấy:
4.1.1.1. Vềđộ tuổi của đội ngũ lãnh đạo cấp trung
Bảng 4.1. Cơ cấu của đội ngũ lãnh đạo cấp trung theo độ tuổi
Đơn vị: Người
Doanh nghiệp Dưới 35 Độ tuổi 35-40 Độ tuổi 41-50 Độ tuổi 51-55 Độ tuổi 55-60 Tổng VNPost 6 36 118 104 11 275 VNPT 4 29 53 28 8 122 Viettel 12 134 167 57 7 377 Tổng 22 199 338 189 26 774 Tỷ lệ (%) 2,8 25,7 43,7 24,4 3,4 100 Nguồn: Kết quảđiều tra khảo sát của tác giả Từ cơ cấu của đội ngũ lãnh đạo cấp trung theo độ tuổi ở Bảng 4.1 có thể nhận thấy: Nhìn chung, số lãnh đạo chủ yếu ởđộ tuổi từ 40 - 50 chiếm tỷ trọng gần 50%, cho
thấy các doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông có lực lượng lãnh đạo tương đối dày dạn kinh nghiệm. Đây là lực lượng lãnh đạo đang ởđộ chín về nghề nghiệp, hội tụđủ các yếu tố về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, tác phong làm việc và các yếu tố
liên quan về gia đình đã có mức độổn định tương đối. Hơn nữa, cũng bởi vì kỹ năng nghề nghiêp và kiến thức chuyên môn của họ đều vững vàng do đã được tập huấn nâng cao năng lực lãnh đạo nhiều lần hay được công ty cử đi học nâng cao trình độ
chuyên môn và trình độ quản lý nên những đối tượng này hầu như không có ý định “nhảy việc” mà họ rất trung thành gắn bó với công ty. Còn số lượng lãnh đạo trẻ dưới 40 tuổi chiếm 28,5% chủ yếu là tập đoàn viễn thông quân đội Viettel. Trong khi trên thế
giới xu hướng là lãnh đạo trẻ thì ở Việt Nam số lượng lãnh đạo trẻ lại chiếm tỷ lệ ít bởi vì theo quan niệm của các nhà quản trị cấp cao (CEO) thì những nhà lãnh đạo trẻ thường kinh nghiệm quản lý còn thiếu, thâm niêm làm việc còn ít, kỹ năng nghề nghiệp và kiến thức chuyên môn chưa cao. Đặc biệt với đặc điểm của lao động ởđộ tuổi này là nhu cầu học tập rất lớn, rất tự tin và sẵn sàng tiếp nhận thử thách, kỹ năng nghề nghiệp và tác phong làm việc chưa ổn định, do đó họ rất dễ “nhảy việc” hoặc nghỉ việc do nhu cầu cá nhân như du học, tự kinh doanh,… vì thế những đối tượng lãnh đạo trẻ này được xem như là cán bộ nguồn hay cán bộ lãnh đạo tiềm năng. Ngoài ra, số lượng lãnh đạo ởđộ
tuổi 50-60 chiếm 27,8% trong tổng đội ngũ lãnh đạo cấp trung, phần lớn tập trung ở
tổng công ty bưu điện Việt Nam. Đây là lực lượng lãnh đạo đang ởđộ tuổi chuẩn bị về
hưu, tình trạng sức khỏe lẫn tâm sinh lý đang có chiều hướng giảm sút do đó mặc dù họ
có toàn tâm toàn ý với công việc nhưng đôi khi hiệu quả lãnh đạo vẫn không cao.
4.1.1.2. Về giới tính của đội ngũ lãnh đạo cấp trung
Bảng 4.2. Cơ cấu CỦA đội ngũ lãnh đạo cấp trung theo giới tính
Doanh nghiệp Nam Nữ Tổng (Người) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) VNPost 213 77,5 62 22,5 275 VNPT 87 71,3 35 28,7 122 VIETTEL 301 79,8 76 20,2 377 Tổng 601 77,6 173 22,4 774 Nguồn: Kết quảđiều tra khảo sát của tác giả
Theo số liệu thống kê ở Bảng 4.2 tính đến thời điểm ngày 31/12/2017 số lượng lãnh đạo là nam giới tại mỗi công ty đều cao gấp hơn ba lần số lượng lãnh đạo nữ giới, trung bình chiếm 77,6% trong tổng số lãnh đạo cấp trung tại các doanh nghiệp Bưu chính viễn thông Việt Nam. Đây là một xu hướng tất yếu xảy ra không chỉđối với các doanh
nghiệp hoạt động trong lĩnh vực Bưu chính Viễn thông nói riêng mà tại tất cả doanh nghiệp nói chung. Thực tế cho thấy, đội ngũ lãnh đạo cũng như lực lượng lao động ở Việt Nam đa phần là nam giới bởi vì số lượng lãnh đạo nữ giới cũng như lao động nữ trong độ
tuổi sinh đẻ thường chiếm tỷ trọng không nhỏ, có ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả
công việc chung của doanh nghiệp do cán bộ nữ bị chi phối nhiều bởi các yếu tố về bản thân và gia đình như sức khỏe, tác phong, nơi ở, điều kiện chăm sóc gia đình, con cái… kể cả một số bệnh nghề nghiệp. Cụ thể: hàng năm các doanh nghiệp luôn gặp phải hiện tượng thiếu hụt lao động tạm thời do cán bộ nữ nghỉ thai sản. Bên cạnh đó, số lượng cán bộ nữ nuôi con nhỏ cũng chiếm tỷ trọng lớn cũng có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng, hiệu quả công việc của các đơn vị do cán bộ nữ phải dành nhiều thời gian, sự tập trung, sức lực cho việc chăm sóc con cái, gia đình. Qua phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với một số
lãnh đạo cấp cao của tổng công ty bưu điện Việt Nam và tập đoàn viễn thông quân đội Viettel có phàn nàn về hiện tượng này, nhiều ý kiến kiến nghị: về lâu dài, mặc dù với đặc thù ngành bưu chính viễn thông là lao động nam là chủ yếu nhưng các công ty vẫn phải tiếp tục tuyển dụng lao động nam giới đểđảm bảo sựổn định nhân sự cho các đơn vị trực