hóa doanh nghiệp
“Văn hoá doanh nghiệp có ảnh hưởng mạnh đến thái độ và hành vi của nhân viên” (Lund, 2003; Schein, 1992). Một yếu tố quan trọng của thái độ và hành vi đó là sự cam kết đã kích thích sự chú ý đặc biệt của các nhà nghiên cứu trong hơn ba thập kỷ qua. Vào đầu thế kỷ 20, ngành khoa học quản lý theo chủ trương của Frederick Taylor (1911), đã nhấn mạnh rằng việc quản lý nhân viên là để tối đa hóa lợi nhuận và tăng năng suất.
biết mới và nhân văn hơn trong việc quản lý nhân viên. Kết quả là, các nhà quản lý nhận ra rằng tăng năng suất có thể đạt được thông qua việc quan tâm tới nhu cầu của nhân viên. Phương pháp mới này đã thu hút nhiều nhà nghiên cứu tâm lý và hành vi trong việc đo lường sự cam kết tổ chức.
Có nhiều học giả NC cam kết tổ chức trong mối quan hệ với các yếu tố tổ chức gồm: sự hài lòng với công việc, sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức, phong cách lãnh
đạo. Những công trình nghiên cứu dưới góc độ này gồm có Poon (2004), Koh & Goh (1995); Hackman & Oldman, (1980).
Hay như nhóm học giả Glisson & Durick (1988), Morrow & McElroy (1987) lại nghiên cứu đến các nhân tố nhân khẩu học (tuổi tác, kinh nghiệm, giới tính…) tác
động đến cam kết tổ chức.
Cobert và cộng sự (2000) lại phát hiện có hai nhóm yếu tố sẽ ảnh hưởng đến cam kết tổ chức là: “những nhân tố mang đặc điểm tổ chức và những nhân tố mang
đặc điểm công việc”.
Với nhiệm vụ tìm ra được lợi thế cạnh tranh riêng có của mỗi DN và đứng trước xu hướng phát triển thị trường thế giới theo chiều sâu khiến cho những nguồn lực “mềm” như văn hóa, tình cảm, cảm xúc tác động đến suy nghĩ, hiệu suất làm việc của người lao động, lòng yêu mến và trung thành của khách hàng… ngày càng giữ vị
thế chủ chốt để khẳng định thương hiệu, uy tín và sự tăng trưởng bền vững của bất kì tổ chức nào. Trong đó, mối quan hệ giữa văn hóa và các vấn đề liên quan đến tâm tư, tình cảm, chất lượng của nhân viên đang là lĩnh vực thu hút được sự quan tâm hàng
đầu của các học giả cũng như các nhà lãnh đạo doanh nghiệp.
Ooi keng Boon (2009), đã điều tra sự tác động của văn hóa theo mô hình của Recardo & Jolly (1997) lên cam kết của người lao động trong các DN bán dẫn ở
Malaysia. Với khung lý thuyết cam kết tổ chức sử dụng của Mowday và cộng sự, (1997), công trình đã cho thấy bốn khía cạnh văn hóa doanh nghiệp đề cập ở trên đều “có tác động tích cực đến sự cam kết của nhân viên”.
Sultan Al-Rasheedi (2012) đã tìm ra “ảnh hưởng của văn hóa quốc gia đến sự
cam kết của nhân viên trong doanh nghiệp”. Với việc sử dụng khung lý thuyết về văn hóa quốc gia của Hofstede, cam kết tổ chức sử dụng nghiên cứu của Meyer & Allen và Cohen. Kết quả đã đưa ra được mối tương quan và tương tác giữa các nhân viên từ định hướng văn hóa khác nhau có thể thay đổi định hướng cam kết của nhân viên từ
các dân tộc khác nhau.
chức, tổ chức cam kết đến quá trình hoàn thành công việc của người lao động”. Công trình đã có một số phát hiện quan trọng là: “cam kết của nhân viên ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất làm việc của họ và biểu hiện của nó chính là sự hài lòng của người lao
động đối với công việc của mình”. Tác giả sử dụng hệ thống văn hóa tổ chức của Wallach (1983); hệ thống cam kết tổ chức sử dụng của Meyer & Allen (1997).
Nghiên cứu khác của Ezekiel Saasongu Nongo & Darius Ngutor Ikyanyon, (2012), đã sử dụng khung văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990); Khung lý thuyết về cam kết tổ chức được đo bằng Mowday và cộng sự, (1979). Công trình đã khảo sát 134 người lao động làm việc tại các DN vừa và nhỏở Makurdi metropolis, công trình đã có những phát hiện đáng giá: “có một mối quan hệ có ý nghĩa tích cực giữa sự tham gia và khả năng thích ứng của nhân viên với cam kết trong tổ chức”, trong khi “tính nhất quán và sứ mệnh không có mối quan hệ tương quan với cam kết trong tổ chức”. Dựa trên phát hiện này, công trình đóng góp một số gợi ý cho các nhà lãnh đạo các biện pháp giúp tăng mức độ cam kết bằng việc: tạo môi trường để tất cả mọi thành viên có tiếng nói trong doanh nghiệp; tổ chức thành các nhóm làm việc hiệu quả và trao quyền ở mức độ nhất định cho nhân viên.
Abbas Ali Rastegar & Somaye Aghayan (2012), xem xét tác động của văn hóa tổ chức đến cam kết của 123 nhân viên trong Tổ chức đào tạo và giáo dục ở Dam Afghanistan với mục tiêu làm rõ sự tác động qua lại của cam kết nhân viên trong tổ
chức với văn hóa của nó. Khung văn hóa tổ chức, tác giảđã sử dụng mô hình của Chỉ
số văn hóa tổ chức của Wallach (1983) phân loại văn hóa tổ chức gồm các yếu tố: quan liêu, đổi mới và văn hóa hỗ trợ. Bảng câu hỏi về cam kết tổ chức được công nhận rộng rãi được phát triển bởi Mowday, Steers và Porter (1979) đã được sử dụng đểđánh giá biến phụ thuộc.
Kết quả là, “(1)Văn hóa tổ chức là một vấn đề quan trọng trong việc tăng cường cam kết của nhân viên; (2) Một môi trường văn hóa quan liêu, phân cấp có thể tác
động tiêu cực đến cam kết của nhân viên; (3) Có một mối tương quan cao giữa văn hóa hỗ trợ và đổi mới với cam kết của nhân viên”, vậy nếu tổ chức tạo môi trường mà ởđó mọi thành viên đều bộ lộ hết năng lực, tài năng, có quyền đảm nhận vai trò trong việc ra quyết định thì có thể làm tăng cam kết của nhân viên; (4) Đặc biệt, công trình đã xem xét đến “những tác động của biến nhân khẩu học đến cam kết của nhân viên”. “Các biến nhân khẩu học không có tác động đáng kểđến cam kết của tổ chức ngoại trừ
giới tính”. Tác giả nhận thấy rằng nam giới có cam kết lớn hơn so với nữ giới.
Công trình nghiên cứu này có bổ sung một hướng phân tích mới mà trong luận án của mình tác giả đã tiếp tục phát triển, đó là tiến hành xem xét ảnh hưởng của các
yếu tố thuộc biến nhân khẩu học của mô hình nghiên cứu lên cả hai biến là biến phụ
thuộc và độc lập. Những hạn chế nhất định của công trình, như: mẫu nghiên cứu đang khá hạn chế nên chưa mang tính đại diện cao (mới xem xét trong một tổ chức), khi xem xét biến tổ chức nên xét đến những tác động tiềm năng gắn liền với đặc điểm của nhân viên.
Aida Azadi (2013), cũng khảo sát trên 185 giáo viên ở thành phố Isfahan, Iran nhằm điều tra “mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết tổ chức”. Tác giả cũng sử
dụng hệ thống hai bảng câu hỏi gồm: bảng câu hỏi về văn hóa tổ chức theo mô hình của Denison, và bảng câu hỏi về cam kết tổ chức theo mô hình của Meyer & Allen. Một số kết luận có ý nghĩa cho luận án: “(1) Có mối tương quan dương giữa văn hóa tổ chức và cam kết; (2) văn hóa và cam kết của tổ chức là những vấn đề cơ bản để phát triển môi trường lao động sáng tạo; (3) Các thành viên đều có văn hóa khác nhau, tuy nhiên họ đều cố gắng tự điều chỉnh để thích hợp với hệ thống các niềm tin, quy định và chuẩn mực của tổ chức từđó giúp cho mọi thành viên đều hoàn thành tốt nhiệm vụ
mà tổ chức giao phó”.
Dr. Mba Okechukwu Agwu (2013), đã khảo sát 200 công chức làm việc trong lĩnh vực dịch vụ dân sự của bang Bayelsa để xem xét “mức độ tương tác của văn hóa tổ chức và cam kết của nhân viên”.
Công trình đặc biệt ở chỗ đã tiến hành tổng hợp và so sánh từ đó rút ra những luận điểm có ý nghĩa và mang hướng nghiên cứu gần hoặc liên quan trực tiếp đến đề tài
để từ đó xây dựng bảng câu hỏi để làm rõ nghiên cứu của mình. Dữ liệu đối chiếu cho nghiên cứu được phân tích bằng cả thống kê mô tả và suy luận. Đề tài đã đề xuất bốn giả thuyết với tương ứng các cách thức để kiểm tra giả thuyết là: giả thuyết 1 đã được kiểm tra bằng hệ số tương quan Pearson, giả thuyết 2 đã được kiểm tra bằng phép thử t thống kê độc lập trong khi giả thuyết 3 và 4 được kiểm tra bằng ANOVA.
Với việc lựa chọn các biện pháp kiểm định vấn đề khoa học và phù hợp với thực tiễn triển khai, công trình đã thu được những phát hiện có giá trị về mặt thực tiễn: “có mối quan hệđáng kể tồn tại giữa văn hóa tổ chức và cam kết của nhân viên”, trong khi sự khác biệt đáng kể được ghi nhận trong cam kết của các nhân viên thuộc giới tính, độ
tuổi và thời gian phục vụ khác nhau trong tổ chức. Cụ thể: “(1) Nhân viên nam có cam kết cao hơn nhân viên nữ; (2) Nhân viên lớn tuổi có cam kết cao hơn so với nhân viên trẻ tuổi; (3) Nhân viên thâm niên cao hơn có cam kết cao hơn so với nhân viên có thâm niên ít hơn tại tổ chức”.
Kết quảđó đã đóng góp thêm cơ sở khoa học cho luận án của tác giả, cụ thể càng thêm khẳng định việc xem xét tác động của các biến kiểm soát lên các biến độc lập và phụ thuộc của mô hình NC. Bên cạnh đó, hạn chế của công trình: chỉ xem xét trong những tổ chức nhà nước; và những thảo luận để xây dựng biện pháp liên quan đến văn hóa doanh nghiệp chưa được đưa ra một cách rõ ràng.
Nghiên cứu của Wolfgang Messener (2013), với mục đích “kiểm tra mối liên kết giữa văn hóa và cam kết của nhân viên” trong ngành cung ứng dịch vụ công nghệ
thông tin (CNTT) của Ấn Độ. Thang đo văn hóa doanh nghiệp được tác giả sử dụng của Dickson et al. (2004) với các kích thước văn hóa gồm: (1) Khoảng cách quyền lực, (2) Định hướng tập thể, (3) Định hướng nhóm, (4) Tính quyết đoán, (5) Định hướng tương lai, (6) Định hướng hiệu suất, (7) Bình đẳng giới, (8) Định hướng nhân đạo; (9) Sự quyết đoán. Thang đo cam kết nhân viên được phát triển bởi Allen & Meyer (1990), Meyer và cộng sự (1993).
Tác giả khảo sát trên 291 người lao động của một DN cung cấp dịch vụ công nghệ thông tin và đã có những phát hiện: (1) “Tất cả mọi kích thước văn hóa đang xem xét trong mô hình này đều có mối tương quan cao với cam kết của người lao động”. Kết quả đã củng cố biện pháp đầu tư vào các chương trình, quy trình và hệ thống trong doanh nghiệp nhằm mục đích cải thiện văn hóa từ đó tác động theo hướng tỉ lệ
thuận với cam kết trong tổ chức; (2) “Cam kết tình cảm và cam kết đạo đức không có mối tương quan đáng kể nào với bất kỳ biến nào trong biến nhân khẩu học của nhân viên”; (3) “Có mối tương quan tiêu cực của cam kết tiếp tục đối với biến nhân khẩu học trong mô hình”; (4) “Định hướng nhóm có tác động cao đối với cam kết tiếp tục và cam kết đạo đức” - điều đó nghĩa là khi có một cảm giác tương hỗ về niềm tự hào, lòng trung thành và sự hỗ trợ thì cam kết của nhân viên tăng lên; (5) “Định hướng về
hiệu suất cũng có mối tương quan chặt chẽ với cả ba yếu tố cam kết của nhân viên, Có vẻ như những tổ chức có được người lãnh đạo khuyến khích và khen thưởng lao động vì hiệu suất, sự xuất sắc và đổi mới, cam kết của họ đối với tổ chức tăng lên”; (6) “Định hướng nhân đạo tương quan với cam kết tình cảm nhưng chỉở mức độ gần như
không tác động đến các yếu tố khác của cam kết”. Trong một môi trường làm việc, nơi mọi người được coi là thân thiện và chu đáo, cam kết tình cảm tăng lên; (7) “Ngoài ra còn có một chút tương quan giữa định hướng tập thể và sự cam kết tình cảm”, có nghĩa là tập trung vào tinh thần đồng đội có thể cải thiện cam kết tình cảm; (8) “Khoảng cách quyền lực tương quan tiêu cực với cam kết tình cảm và chuẩn mực”; (9) “Không có mối tương quan đáng kể nào giữa các khía cạnh văn hóa tổ chức về sự quyết đoán,
Giới hạn của công trình: (1) Giới hạn về mặt thời gian và các yếu tố bên ngoài của khảo sát; (2) Mới chỉ xem xét được một số khía cạnh của văn hóa và một số biến số nhân khẩu học để đo lường cho biến cam kết của nhân viên; (3) Nghiên cứu mới dừng lại ở việc phân tích mối tương quan với cam kết mà chưa nghiên cứu sâu thêm
đến những vấn đề hệ quả phía sau của cam kết như: tác động đến suy nghĩ của người lao động đối với việc làm, với lãnh đạo; tính kỷ luật trong nội bộ; vấn đề phúc lợi của nhân viên… (4) Nghiên cứu mới chỉ tiến hành khảo sát trong một tổ chức hành chính của nhà nước nên mang tính đại diện không cao.
Nghiên cứu của Sulakshna Dwivedi và cộng sự (2014),được thực hiện ở 15 đơn vị ngành công nghiệp gia công quy trình kinh doanh (BPO) trên cả ba cấp độ quản lý trong tổ chức: cấp cao, cấp trung và cấp dưới nhằm “xem xét một cách toàn diện mối quan hệ tác động qua lại của văn hóa và cam kết của nhân viên trong tổ chức”. Thang
đo cam kết nhân viên, tác giảđã kế thừa nghiên cứu của Meyer & Allen xây dựng và sửa đổi vào năm 1997, thang đo văn hóa doanh nghiệp của Pareek (1997) đã được sử
dụng. Kết quả kiểm định như sau: (1) “Người lao động ở doanh nghiệp quy mô nhỏ
hơn có cam kết cao hơn so với người lao động ở các doanh nghiệp quy mô lớn hơn”; (2) “Cam kết của nhân viên đặc biệt nhạy cảm với sáu đặc điểm văn hóa: chủ động,
đối đầu, tin tưởng, xác thực, thử nghiệm và hợp tác”; (3) “Đầu mối cho việc phát triển bất kỳ chiến lược nào của tổ chức đều hướng đến việc duy trì một lực lượng lao động có trình độ, kĩ năng và quan trọng hơn là họ luôn hướng về tổ chức, một lòng cống hiến cho mục tiêu chung từ đó giúp chính mình gặt hái thành quả mong muốn”; (4) “Người lao động ở đơn vị có quy mô nhỏ cảm thụ được văn hóa doanh nghiệp một cách sâu sắc hơn so với các đơn vị có quy mô lớn hơn”.
Một số vấn đề chưa được xử lý thấu đáo của công trình: mặc dù quy mô mẫu đã tính toán đến quy mô của từng đơn vị nhưng 15 đơn vị này vẫn là những tổ chức hoạt
động trong cùng một ngành nên không mang tính đại diện cao; công trình mới sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng mà chưa có sự kết hợp với nghiên cứu định tính nhằm khám phá, phát hiện vấn đề một cách toàn diện hơn; Và cuối cùng, các kết luận
đã một lần nữa khẳng định rằng để gia tăng sự cam kết cần tập trung đầu tư vào những sự thay đổi trong văn hóa của doanh nghiệp nhưng chưa đưa ra được những gợi ý cần thiết cho những công việc cụ thể cho các nhà lãnh đạo.
Theo nghiên cứu của Maryam Khalili (2014), đã thực hiện cuộc điều tra thực nghiệm để xác định “tác động giữa văn hóa và cam kết của tổ chức”. Công trình tiến hành đo lường cam kết tổ chức bằng khung lý thuyết được phát triển bởi Meyer & Allen (1991) và văn hóa tổ chức được phát triển bởi Denison & Spreitzer (1991). Với
việc khảo sát người lao động làm việc toàn thời gian trong một ngân hàng Iran có tên là Ngân hàng Saderat Iran.
Theo nghiên cứu, “có một số mối quan hệ tỷ lệ thuận và có ý nghĩa giữa cam kết và văn hóa của tổ chức”. Ngoài ra, “có một số mối quan hệ tỷ lệ thuận và ý nghĩa giữa cam kết của tổ chức và sự tham gia, cam kết và tính nhất quán, cam kết và khả
năng thích ứng, cam kết và sứ mệnh của tổ chức”. Trong đó, công trình cũng xếp hạng hiệu quả của văn hóa tổ chức và cho thấy “cam kết đạo đức duy trì xếp hạng cao nhất