Denison đến cam kết của nhân viên.
Văn hóa và cam kết của nhân viên trong tổ chức được rất nhiều nhà nghiên cứu lý luận cũng như thực tiễn lựa chọn trong các công trình nghiên cứu của mình. Tuy là
đề tài được quan tâm rộng rãi nhưng những phát hiện có ý nghĩa của những công trình nghiên cứu vẫn đang rất khó nắm bắt, có nhiều phát hiện mâu thuẫn nhau và có nhiều giải pháp đang gặp nhiều rào cản khiến cho các nhà lãnh đạo rất khó khăn trong khi áp dụng trong thực. Không chỉ vậy, những ảnh hưởng khác nhau của VHDN lên cam kết của nhân viên vẫn đang có rất nhiều luận điểm không nhất quán. Trong phạm vi NC của luận án này, tác giả đã tổng quan các NC có liên quan trực tiếp đến mục đích của
đề tài để tìm ra những điểm chung, điểm riêng của các công trình sử dụng khung lý thuyết về văn hóa tổ chức của Denison để xem xét những ảnh hưởng tới cam kết của nhân viên.
1.1.4.1. Sự tham gia và cam kết của nhân viên
Đáp án chung của các doanh nghiệp phát triển bền vững ngày nay chính là sự
trao quyền cho nhân viên, tạo thành những nhóm làm việc hiệu quả và đầu tưđể phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp. Những nhà quản trị doanh nghiệp khiến cho nhân viên của họ cảm thấy rằng họ chính bộ phận không thể thiếu của tổ chức, mỗi thành viên đều đóng vai trò là một mắt xích trong hệ thống vận hành của tổ chức.
Điều này có nghĩa là “sự tham gia” vào hoạt động trong tổ chức càng cao thì nhân viên càng thích ở lại với tổ chức - mức độ cam kết của nhân viên tăng. Để gia tăng sự tham gia một cách tự nguyện của nhân viên, nhà lãnh đạo nên: tăng cường tính dân chủ, có kế hoạch và lộ trình cụ thể trong chính sách chia sẻ quyền lực đồng thời gắn với trách nhiệm phù hợp với từng vị trí công việc trong doanh nghiệp. Các nghiên cứu đã tìm thấy điều này là Nongo & Ikyanyon (2012); Aida Azadi (2013); Maryam Khalili (2014); Asghar, Mojtaba & Sadeghi (2015); Singh & Verghese (2015); Ali Asghar Firuzjaeyan và cộng sự (2015); Mersen Bizuneh (2016); Cao Việt Hiếu (2019). Tuy nhiên, những nghiên cứu này đã có những phát hiện khác nhau về mức độ của các mối quan hệ tương quan giữa yếu tố “sự tham gia” với các yếu tố thuộc cam kết nhân viên.
1.1.4.2. Sự nhất quán và cam kết của nhân viên
Đã có những kết luận trái chiều nhau khi xem xét tác động của hai yếu tố. Một số công trình có phát hiện rằng có sự tương quan tích cực giữa tính nhất quán và cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Ủng hộ luận điểm này là những nghiên cứu của Aida Azadi (2013); Asghar, Mojtaba & Sadeghi (2015); Ghader & Afkhami (2014); Ali Asghar Firuzjaeyan và cộng sự (2015). Còn Hankim (2015) khẳng định rằng sựổn
định (tính nhất quán) chính là “một trong những yếu tố mạnh mẽ” để giúp định hình và duy trì nền văn hóa sẽ tăng tính cam kết của nhân viên. Tương tự, Wambui, L. N., & Gichanga, L. (2018) cũng đồng ý rằng sự ổn định (tính nhất quán) có “tác động tích cực đến cam kết của nhân viên” trong doanh nghiệp.
Nhưng, Nongo & Ikyanyon (2012); Mersen Bizuneh (2016); Cao Việt Hiếu (2019) đã phát hiện ra rằng “không có mối quan hệ đáng kể giữa tính nhất quán và cam kết của nhân viên. Người lao động thích được tự do hoàn thành nhiệm vụ của mình hơn là bị buộc phải làm việc một cách cứng nhắc”.
1.1.4.3. Khả năng thích ứng và cam kết của nhân viên
Khả năng thích ứng được xem là một yếu tố có tác động mạnh lên cam kết của nhân viên hơn bất kỳ biến văn hóa doanh nghiệp nào khác. Nhân viên mong muốn
được làm việc trong một môi trường tổ chức học tập cao, nhà lãnh đạo sẵn sàng tiếp thu cái mới và khuyến khích nhân viên có những cải tiến, ý tưởng sáng tạo để thích nghi với môi trường thay đổi. Nhân viên cảm thấy doanh nghiệp có định hướng phát triển bền vững hơn khi các lãnh đạo dám chấp nhận sựđổi mới, chấp nhận rủi ro để dự đoán và lập kế hoạch hành động cho tương lai. Những nghiên cứu thống nhất với phát hiện này gồm Ooi keng Boon (2009); Nongo & Ikyanyon, (2012); Ghader & Afkhami (2014); Azadi, Bagheri, Eslami & Aroufzad (2013); Wambui, L. N., & Gichanga, L. (2018); Mersen Bizuneh (2016); Cao Việt Hiếu (2019).
1.1.4.4. Sứ mệnh và cam kết của nhân viên
Theo Denison & Neale (2011) thì sứ mệnh sẽ cung cấp mục đích, ý nghĩa vai trò xã hội bên ngoài cho tổ chức. Chính sứ mệnh cũng cung cấp định hướng, mục tiêu rõ ràng cho thành viên trong doanh nghiệp. Nhờ đó nhân viên hiểu được họ sẽ đóng vai trò gì trong quá trình đồng hành cùng tổ chức, điều này làm gia tăng sự cam kết với doanh nghiệp. Có cùng phát hiện này là những nghiên cứu của Ooi keng Boon (2009); Jack Henry Syauta và cộng sự, (2012); Aida Azadi (2013); Maryam Khalili (2014).
Tuy nhiên, không đồng ý với kết luận trên Abbas Ali Rastegar & Somaye Aghayan (2012) cho biết môi trường văn hóa quan liêu, phân cấp rõ ràng trong tổ chức làm giảm tính gắn kết, giảm tình cảm và sự cống hiến của người lao động với DN. Hay như Nongo & Ikyanyon (2012); Cao Việt Hiếu (2019) chứng minh “không có mối quan hệ đáng kể giữa sứ mệnh và cam kết”. Điều này có nghĩa là việc nhân viên xác
định rõ nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức không mang lại cam kết cho tổ chức.