- Thứ nhất, luận án đã hệ thống hóa được các lý thuyết về VNDN. Đặc biệt, luận án đã hệ thống hóa được các công trình nghiên cứu về tác động giữa văn hóa doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên để làm cơ sở cho việc khảo sát ảnh hưởng của VHDN đến cam kết của nhân viên tại các DNVN.
- Thứ hai, biện giải được lý do mà tác giả lựa chọn mô hình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Denison trong nghiên cứu chính thức của mình thông qua việc so sánh, nhận xét những ưu điểm, nhược điểm của các lý thuyết về VHDN được áp dụng trong các nghiên cứu trước.
- Thứ 3, hệ thống hóa được các mô hình NC về cam kết của nhân viên trong tổ
chức nhằm phân tích, tìm ra những điểm mạnh, yếu của từng lý thuyết từđó biện giải lý do mà tác giả lựa chọn lý thuyết cam kết của Meyer & Allen để sử dụng trong luận án của mình.
- Thứ 4, hệ thống hóa được các công trình NC về văn hóa, cam kết của nhân viên và mối quan hệ giữa hai yếu tố này tại các doanh nghiệp Việt Nam.
- Thứ năm, trong quá trình hệ thống tác giảđã cố gắng chỉ ra được các khung NC về VHDN và cam kết của nhân viên được ứng dụng để phân tích mối quan hệ từ đó tổng hợp được một số phát hiện có ý nghĩa của các công trình NC được cập nhật trong thời gian mới nhất.
- Thứ sáu, thông qua khảo sát 289 nhân viên đến từ các doanh nghiệp trên hai địa bàn (TP Hà Nội và TP Vinh) tác giả đã kiểm định thành công tác động của 4 yếu tố
thuộc mô hình VHDN của Denison lên sự cam kết của các nhân viên trong doanh nghiệp của mình. Kết quảđã chỉ ra rằng:
+ Các biến thuộc VHDN gồm: sứ mệnh (SM), khả năng thích ứng (KNTU), tính nhất quán (TNQ), sự tham gia (STG) đều tác động cùng chiều đến ba khía cạnh thuộc sự cam kết với tổ chức (cam kết tình cảm (CKTC), cam kết tiếp tục (CKTT), cam kết
đạo đức (CKDD).
+ Đối với biến cam kết tình cảm, các yếu tố tác động từ mạnh đến yếu hơn lần lượt là: khả năng thích ứng (0,478) tác động đến cam kết tình cảm của nhân viên; sứ
KẾT LUẬN
Từ kết quả của luận án cũng như nhìn nhận lại quá trình triển khai nghiên cứu có thể rút ra các kết luận sau đây:
1. Luận án cung cấp một cơ sở lý luận và những lý thuyết phục vụ cho việc NC về VHDN và sự cam kết với tổ chức thông qua các mô hình NC. Các công trình nghiên cứu VHDN và cam kết tổ chức từ nhiều góc độ khác nhau, đưa ra những kết luận giá trị, ứng dụng nhiều vào thực tế kinh doanh. Mặc dù đã có khá nhiều công trình NC về VHDN và cam kết tổ chức nhưng trên quy mô mẫu lớn và phân chia theo loại hình doanh nghiệp thì chưa có nghiên cứu nào được thực hiện. Do vậy nghiên cứu tác động của VHDN đến cam kết tổ chức theo loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam là cần thiết, mang nghĩa rất thiết thực giúp ích cho việc xây dựng những mô hình, phương pháp vận dụng văn hoá doanh nghiệp trong quản lý tăng sự gắn bó với tổ chức của nhân viên, tạo vị thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp Việt Nam.
2. Từ việc kiểm định thang đo đo lường trong NC đã cung cấp bằng chứng cho thấy các khía cạnh của VHDN có tác động thuận chiều tới các yếu tố của cam kết tổ
chức. Kết quả nghiên cứu chỉ ra trong các khía cạnh VHDN thì khía cạnh sự tham gia có tác động nhiều nhất tới cam kết tổ chức, sau đó đến khả năng thích ứng và các khía cạnh khác. Ý nghĩa của các kết quả này là góp phần bổ sung thêm một NC về VHDN và cam kết tổ chức. Từ đây giúp cho các nhà quản trị trong việc lựa chọn các thành tố để xây dựng và phát triển nền tảng văn hoá nhằm góp phần khuyến khích sự tích cực trong suy nghĩ, tình cảm và hành vi của nhân viên. Đây chính là gốc rễ của sự phát triển bền vững, là chìa khóa dẫn tới sự thành công cho bất cứ DN nào. Công trình NC cũng cung cấp cơ sởđể các nhà lãnh đạo DNVN có thể vận dụng cho việc xây dựng và phát triển, điều chỉnh văn hoá doanh nghiệp của mình.
3. Mục đích của NC này là đo lường tác động của VHDN đến cam kết tổ chức. Tuy nhiên NC này cũng còn nhiều hạn chế nhất định. Thứ nhất, đối tựơng điều tra là nhân viên, quản lý, lãnh đạo làm việc toàn thời gian tại các DN nên kết quả không mang tính đại diện cho các đối tựơng khác như những nhân viên làm việc bán thời gian hay theo thời vụ. Thứ hai, NC thực hiện tại 2 thành phố Hà Nội, Vinh do đó kết quả NC chỉ mang tính địa phương và rất có thể các kết quả sẽ khác nhau cho các tỉnh thành, khu vực khác trong cả nước. Thứ ba, NC này sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện nên còn chưa mang tính khách quan và làm giảm tính khái quát của kết quả
NC. Thứ tư, NC này có thể chưa bao quát được hết các yếu tố đểđo lường ảnh hưởng của VHDN đến cam kết tổ chức. Vì thế, đề xuất của tác giả cho các NC tiếp theo trong
- Nhằm tăng độ tin cậy và tính đại diện của các kết quả, cần thực hiện NC với nhiều đối tượng khác nhau trong DN đồng thời mở rộng NC tại nhiều địa bàn trên cả
nước do mỗi địa phương có những quan niệm và phong cách sống đặc thù nên có thể ảnh hưởng đến NC.
- Các NC tiếp theo nên thiết kế chọn mẫu phân tầng đối tượng sẽ cho khả năng khái quát hoá cao hơn.
- Trong các NC tiếp theo nên phân tích một cách sâu sắc hơn những yếu tố
thuộc biến kiểm soát để tìm ra được những mức độảnh hưởng cụ thể lên bốn nhân tố
của VHDN và ba yếu tố thuộc khung cam kết nhân viên. Từđó giúp cho nhà lãnh đạo trong quá trình tuyển chọn và điều hành nhân viên đểđạt được mục tiêu của tổ chức.
DANH CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
1. Nguyễn Lan Anh, Dương Thị Liễu (2012), “Một số rào cản trong quá trình xây dựng và phát triển văn hóa kinnh doanh của các DNNN Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế và phát triển, số 177 tháng 3/2012.
2. Nguyễn Lan Anh, Dương Thị Liễu (2012), “Tác động của nhân tố văn hóa xã hội đến văn hóa kinh doanh của các DNNN Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế và phát triển, số 178 tháng 4/2012.
3. Nguyễn Lan Anh (2012), “Vấn đề văn hóa của trường đại học dưới góc nhìn của nhà quản trị”, Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam, số 11/2012.
4. Nguyễn Lan Anh (2015), "Hoạt động nhân đạo, từ thiện của doanh nghiệp từ
góc độ quản trị doanh nghiệp",Kỷ yếu hội thảo quốc gia “Xây dựng văn hóa DN theo tinh thần Hội nghị TW Đảng lần thứ 9 khóa XI”, Viện văn hóa kinh doanh, Hà Nội, tháng 4/2015
5. Nguyễn Lan Anh (2016), “Tác động của văn hóa đến cam kết của nhân viên”,
Tạp chí Kinh tế Châu Á Thái Bình Dương, số 480.
6. Nguyễn Lan Anh (2016), "Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết của nhân viên trong tổ chức", Kỷ yếu hội thảo khoa học The imovation and knowledge management of sport oranizations.
7. Nguyễn Lan Anh (2017), “Tác động của yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên”, Tạp chí Kinh tế dự báo, số 12 tháng 4 năm 2017.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ardichvilli, J. A. Mitchell, and D. Jondle (2009), “Characteristics of Ethical Business Cultures”, Journal of Business Ethics, Vol. 85. P 445 - 451
2. Abbas Ali Rastegar và cộng sự (2012), “Impacts of organizational culture on organizational commitment”, Journal of Human Resource Management and Development (JHRMD), ISSN 2277-4742 Vol.2, Issue 2.
3. Aida Azadi và cộng sự (2013), “Relationship between organizational culture and organizational commitment among woman physical education teachers”,
European Journal of Experimental Biology, 3(1), pp.531-535.
4. Ali Asghar Firuzjaeyan, Mojtaba firuzjaeyan và cộng sự (2015), “A survey of the effect of organizational culture on organizational commitment based on Allen and Meyer model (Case study: High school teachers of Bandpey region)”,
International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences,
Vol. 5, No. 1
5. Andrew M. Pettigrew (1979), “On Studying Organizational Cultures”.
Administrative Science Quarterly, Qualitative Methodology, Johnson Graduate School of Management, Cornell University, Vol. 24, No. 4.
6. Angle, H.L., & Perry, J.L. (1981), “An empirical assessment of organizational commitment and organizational effectiveness”. Administrative Science Quarterly.
7. Arbabisarjou Azizollah và cộng sự (2016), “The relationship between organizational culture and organizational commitment in Zahedan University of Medical Sciences”,
Global Joural of health science. 2016 Jul; 8(7), pp. 195–202
8. Aviv, S., Maria, S. A., and Minoo, F. (2007), "Hofstede's dimensions of culture in international marketing studies", Journal of Business Research, 60(3), pp. 277-284. 9. Becker, H. S. (1960). “Notes on the concept of commitment”. American
Journal of Sociology, Vol. 66 (32).
10. Becker và các cộng sự (1996), “Foci and base of employee commitment: Implications for job performance”, The Academy of Management Journal,
Vol. 39. No 2
11. Bennis, W. (1986), “Leaders and visions: Orchestrating the corporate culture”, In MA Berman (Ed.), Corporate culture and change. New York: The Conference Board Inc.
in OD interventions", J. Appl. Behav. Sci (18), pp. 17–28.
13. Brooks, G.R., and Wallace, J.P. (2006), “A discursive examination of the nature, determinants and impact of organisational commitment”, Asia Pacific Journal of Human Resources, 44(2), pp.222 – 239.
14. Buchanan, B. (1974), “Building organisational commitment: The socialisation of managers in work organisations”, Administrative Science Quarterly, 19(4): pp.533 – 546
15. Cameron, K.S., Quinn. R.E. (1999), “Diagnosing and Changing Organizational Culture”, New York: Addison-Wesley.
16. Cao Việt Hiếu (2019), “Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên với tổ chức”, truy cập ngày 26 tháng 7 năm 2018 từ
http://tapchicongthuong.vn/bai-viet/van-hoa-doanh-nghiep-anh-huong-den- cam-ket-cua-nhan-vien-voi-to-chuc-59748.htm
17. Cavana, R., Delahaye, B., & Sekaran, U. (2001), “Application research for research: Method and the definition method (edth 3)”, John Wiley & Sons
18. Clugston, M., Howell, J.P., and Dorfman, P.W. (2000), “Does cultural socialization predict multiple bases and foci of commitment?”, Journal of Management, 26 (1), pp.5 – 30.
19. Cohen, A. (2007), “An examination of the relationship between commitments and culture among five cultural groups of Israeli teachers”, Journal of Cross- Cultural Psychology, 38 (1), pp. 34 – 49
20. Công nghệ thông tin & Truyền thông (2015), Nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp đối với sự gắn bó của nhân viên VNPT tại khu vực ĐBSCL, truy cập 15 tháng 8 năm 2018, từ http://tapchibcvt.gov.vn/nghien-cuu-moi- quan-he-giua-van-hoa-doanh-nghiep-doi-voi-su-gan-bo-cua-nhan-vien-vnpt-tai- khu-vuc-dbscl-2329-bcvt.htm
21. Chen, Y.S. (2011), “Green organizational identity: sources and consequence, Department of Business Administration”, National Taipei University, Taipei, Taiwan.
22. D. I. Akintayo (2010), “Work-family role conflict and organizational commitment among industrial workers in Nigeria”, Journal of Psychology and Counseling, Vol. 2(1), pp.1-8.
23. D. Meyerson and J. Martin, (1987), “Cultural Change: An Integration of Three Different Views” Journal of Management Studies, pp. 623 - 647
25. Davis, SM (1984), Managing corporate culture. New York : Ballinger.
26. Deal, P., & Kennedy, A (1982), Corporate cultures, Reading, MA: Addison- Wesley.
27. DeCotiis, T.A. and Summers, T.P. (1987), “A Path Analysis of a Model of the Antecedents and Consequences of Organizational Commitment”, Human Relations, 40, pp.445-470.
28. Denison, D.R. (1990), Corporate culture and organizational effectiveness, New York: John Wiley.
29. Denison, R.D.and Neale, S.W. (2011), Denison organizational Survey Facilitator Guidline, Denison consulting LLC
30. Dolan, S. and Lingham, T., (Ed), (2012), “Introduction to International Organizational Behavior”, Logan Ltd
31. Dr. Adnan Hakim (2015), “Effect of Organizational Culture, Organizational Commitment to Performance: Study In Hospital Of District South Konawe Of Southeast Sulawesi”, The International Journal Of Engineering And Science (IJES), ISSN (e): 2319 – 1813 ISSN (p): 2319 – 1805
32. Dr. Alka Sharma và cộng sự (2017), “Impact of organizational culture on employee commitment: A Comparative Study of Public and Private Sector Telecom Companies in India”, International Journal of Engineering Technology Science and Research. Vol. (4) 12.
33. Dr. Mba Okechukwu Agwu (2013), “Organizational culture and employees commitment in Bayelsa State Civil Service”, Journal of Management Policies and Practices, pp. 35-45
34. Dương Thị Liễu (1998), "Văn hoá doanh nghiệp với việc nâng cao hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp", Tạp chí Kinh tế phát triển, số 27.
35. Dương Thị Liễu (2008), Bài giảng Văn hoá kinh doanh, Bộ môn Văn hoá kinh doanh, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nôi.
36. Dương Thị Liễu chủ nhiệm (2010), Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp khai thác, phát huy giá trị văn hoá kinh doanh trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội giai đoạn 2010-2015,Đề tài NCKH cấp Thành phố.
37. Đỗ Minh Cương (2001), Văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP. Hồ Chí Minh, luận văn thạc sĩ, trường ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh.
39. E.H Schein (1985), Organizational culture and leadership, San Francisco: Jossey - Bass.
40. Eldridge, J and Crombie, A (1974), The Sociology of Organizations, Allen & Unwin, London
41. Ezekiel Saasongu Nongol & Darius Ngutor Ikyanyon, (2012), The influence of Corporate culture on employee commitment to the organization, MBA, University Benue.
42. G. F. Lanzara and G. Patriotta (2007), “The Institutionalization of Knowledge in an Automotive Factory: Templates, Inscriptions, and the Problems of Durability,” Organization Studies, 28
43. G. G. Gordon and N. DiTomaso, (1992), “Predicting Corporate Performance from Organizational Culture,” Journal of Management Studies. 29 (6), pp.783 - 798.
44. Ghader, S. and AfkhamiM.(2014), Effect of Organizational Culture on Organizational Silence, 3(10), pp.3306-3313
45. Ghani, R.A., Nordin, F., and Mamat, L. (2004), "Organizational commitment among the academic staff in the Distance Education Program", The International Journal of Education Development, pp. 29-43.
46. Glisson & Durick (1988), "Predictors of job satisfaction and organizational commitment in Human service organizations", Administrative Science Quarterly, 33, pp.61 - 68.
47. Greenberg, J, and Baron, R.A, (2003), Behaviour in Organisations: Understanding and managing the human side of work, Upper Saddle River: Pearson Education, Inc.
48. Hackman, J.R., & Oldham, G.R. (1980), Work redesign, Reading, MA: AddisonWesley
49. Hair, Jr. J. F., và cộng sự (1998), Multivariate Data Analysis (5th edition), Prentice-Hall, Upper Saddle River.
50. Harris, R. J. (2001), A primer of multivariate statistics (3rd ed.), Mahwah, NJ, US: Lawrence Erlbaum Associates Publishers.
Transforms Performance”, FT Press, Upper Saddle River.
52. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê.
53. Hogg, M.A., and Terry, D.J. (2001), Social identity process in organisational contexts, Michigan: Sheridan Books
54. Iverson, R.D. and Buttigieg, D.M. (1999), “Affective, normative, and continuance commitment: can the ‘right kind’ of commitment be managed?”,
Journal of Management Studies, Vol. 36 No. 3, pp. 307.
55. J C. Wallace, P. D. Johnson, K. Mathe, and J. Paul, (2011), “Structural and Psychological Empowerment Climates, Performance, and the Moderating Role of Shared Felt Accountability: A Managerial Perspective,” Journal of Applied Psychology, 96 (4), pp.840
56. J. B. Sorensen, (2002), “The Strength of Corporate Culture and the Reliability of Firm Performance,” Administrative Science Quarterly, 47 (1), pp.70 - 91. 57. J. E. T. Eldridge, A. D. Crombie (1977), “A Sociology of Organizations”.
Wilfred B. W. Martin Administrative Science Quarterly, pp. 371-373
58. Jack Henry Syauta et al (2012), The influence of organizational culture, organizational commitment to job satisfaction and employee performance: study at municipal waterworks of Jayapura, Papua Indonesia, MBA Cendrawasih University.
59. Jay B. Barney (1986), “Organizational culture: Can it be a source of sustained competitive advantage?”, Academy of management review, Vol 11, No. 3, pp. 656 - 665.
60. Jeffrey Pfeffer (1998), "Seven Practices of Successful Organizations",
California Management Review, Vol. 40, No 2.
61. Jennifer Chatman và cộng sự (1991). “People and Organizational culture: A profile comparison approach to assessing person - Organization fit”. Academy of Management Journal, Vol. 34, No. 3, 487-516.
62. John W. Creswell (2009), “Research design Qualitative, Quantitative, and Mixed Methods Approaches”, Sage Publications, Inc.
63. JP Kotter, & Heskett, JL (1992), Corporate culture and performance. NewYork: Free Press.
turnover intention of non-managerial clerial staff: A Singapore study",
International Journal of Human Resource Management, No. 6, pp.103-25. 65. Kotter, J.P., & Heskett, J.L. (1992), Corporate culture and performance, New
York: Free Press.
66. Lee, K., Allen, N.J., Meyer, J.P., and Rhee, K.Y (2001), “The three-