Kể cả trong các nghiên cứu của các học giả nước ngoài cũng như trong nước
đều có điểm chung: đầu tiên các nhà nghiên cứu khám phá ra sự tác động của các yếu tố cá nhân người lao động như tuổi tác, kinh nghiệm, giới tính … đến sự cam kết của họ trong tổ chức - đại diện là các nghiên cứu của Angle & Perry (1981); Glisson &
Durick (1988); Morris & Sherman (1981); Morrow & McElroy (1987); Mottaz (1988); Steers (1977). Sau đó, theo sự phát triển của nền kinh tế thế giới và đứng trước yêu cầu cấp bách về việc giữ và phát huy lực lượng lao động chất lượng cao. Một số tác giả lại tìm hiểu sự tác động của nhân tố mang đặc điểm tổ chức và nhân tố mang đặc
điểm công việc lên cam kết của nhân viên trong tổ chức của mình. Đại diện cho hướng NC này là tác giả Colbert và cộng sự (2000).
Các nhà thực tiễn cũng như các chuyên gia đã phân tích sự ảnh hưởng của yếu tố mang tính tổ chức lên cam kết của nhân viên, như xem xét sự hài lòng với công việc, sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức, phong cách lãnh đạo của cấp quản trị có tác
động thế nào đến sự cam kết của nhân viên trong tổ chức. Đại diện cho hướng nghiên cứu này gồm: Poon (2004); Hackman & Oldman (1980); Vroom (1964); Ogaard và cộng sự (2005).
Mặt khác, một số nhà nghiên cứu lại tìm hiểu các yếu tố tác động lên cam kết tổ
chức và đã chứng minh được gồm có ba nhóm nhân tố gồm: các nhân tố mang đặc
điểm của tổ chức, mang đặc điểm công việc và mang đặc điểm cá nhân có các mức độ
tác động khác nhau lên cam kết tổ chức. Đại diện cho hướng nghiên cứu này gồm: Poon (2004), Koh & Goh (1995); Hackman & Oldman (1980); Sarminah (2006); Iverson & Buttigieg (1999).
Đặc biệt, trong kỉ nguyên phát triển ngày nay đã gần như tìm được tiếng nói chung khi cùng thống nhất ý kiến có sựđóng góp lớn trong quá trình định vị DN bền vững và phát triển theo chiều sâu của tổ chức chính là yếu tố văn hóa, tiếp tục xem xét vai trò của văn hóa, người ta lại khám phá ra mối liên hệ tác động qua lại của nó với cam kết nhân viên. Đại diện cho hướng nghiên cứu này gồm: Ooi Keng Boon (2009); Sultan Al-Rasheedi (2012); Jack Henry Syauta và cộng sự (2012); Ezekiel Saasongu Nongo & Darius Ngutor Ikyanyon (2012); Aida Azadi (2013), Maryam Khalili (2014), Ali Asghar Firuzjaeyan và cộng sự (2015), Yadollah Hamidi (2017). Các nghiên cứu theo hướng này ở Việt Nam chưa thực sự phong phú, tuy nhiên đã có các công trình như: Cao Việt Hiếu (2019); Nguyễn Thị Hồng Hà (2016); Đỗ Thụy Lan Hương (2008); Nguyễn Trần Tình và cộng sự (2012); Trương Hoàng Lâm (2012); Trần Kim Dung & Morris Abraham (2005).
Các công trình nghiên cứu hiện nay như trên đã tổng hợp, phân tích cho thấy các học giả đã xem xét trên hai hướng chính đó là (1) nhóm các yếu tố mang tính cá nhân và (2) mang tính tổ chức của nhân viên. Đồng thời, tiếp tục nghiên cứu sâu vấn
đề này một số học giảđã tìm ra ảnh hưởng của nhân tố văn hóa lên cam kết tổ chức, từ đó giúp cho quá trình lãnh đạo văn hóa có thêm hướng triển khai hiệu quả - tạo ra
được lực lượng “công dân có trách nhiệm” với tổ chức. Và, một số công trình đã xây dựng những tiêu chí đểđánh giá, đo lường và phân loại các hình thức văn hóa, mức độ
của sự cam kết trong doanh nghiệp. Không dừng lại ởđó, nhiều công trình đã tìm ra sự
tác động tương hỗ giữa văn hóa và cam kết tổ chức của nhân viên. Đặc biệt, nhiều học giả đã phát hiện ra chính các thành viên là người thực thi văn hóa của tổ chức đó; Là người truyền tải đầy cảm hứng và chất lượng nhất văn hóa của doanh nghiệp tới khách hàng, đối tác và thị trường; Thông qua việc thấu hiểu và truyền tải VHDN mà nhân viên muốn được ở lại với tổ chức, muốn cống hiến cho tổ chức của mình hơn. Từđây giúp cho hoạt động của doanh nghiệp tốt hơn, đạt hiệu quả kinh doanh cao hơn. Mặc dù vậy, lĩnh vực nghiên cứu về tác động giữa văn hoá doanh nghiệp tới cam kết tổ
chức còn có một sốđiểm chưa được nghiên cứu thấu đáo:
Thứ nhất, có nhiều nghiên cứu chưa tiếp cận từ góc độ nhà quản trịđể xem xét sựảnh hưởng của từng yếu tố văn hóa lên mỗi một nhân tố cam kết của nhân viên, để đưa ra các định hướng, giải pháp đứng trên góc độ nhà quản trị cho các lãnh đạo trong việc phát huy các nhân tố văn hóa để gia tăng mức sự cam kết cho nhân viên;
Thứ hai, chưa có công trình nào áp dụng khung văn hóa doanh nghiệp của Denison để xem xét sựảnh hưởng của nó lên các yếu tố thuộc mô hình cam kết nhân viên của Meyer & Allen áp dụng cho các doanh nghiệp Việt Nam. Theo tổng quan của
đề tài, nhiều nghiên cứu trong các doanh nghiệp Việt Nam đang sử dụng thang đo văn hóa doanh nghiệp theo mô hình của Recardo & Jolly và một số thang đo về văn hóa khác. Cao Việt Hiếu (2019) là gần nhất với công trình của luận án khi sử dụng khung văn hóa doanh nghiệp là thang đo của Denison (1990), nhưng trong biến cam kết thì tác giả sử dụng thang đo của Mowday và cộng sự (1979) và hơn nữa cũng mới chỉ
dừng lại khái niệm cam kết nói chung trong quá trình phân tích của nghiên cứu.
Thứ ba, nhiều nghiên cứu trong thực tiễn ở Việt Nam chưa đưa vào các yếu tố
nhân khẩu học đểđánh giá sự tác động của nó lên đồng thời cả hai nhóm yếu tố là văn hóa doanh nghiệp và cam kết tổ chức.
Do đó, việc nghiên cứu nhiều loại hình DN dưới góc độ nhà quản trị là việc làm cần thiết nhằm cung cấp thang đo giúp lượng hoá mối quan hệ, tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết của nhân viên; từ đó đưa ra các gợi ý cho nhà quản trị
giúp tăng sự cam kết bằng việc điều chỉnh một cách phù hợp các yếu tố thuộc VHDN.
Đặc biệt, vấn đề này đang rất cấp thiết đối với các nhà lãnh đạo của các doanh nghiệp Việt Nam trong công cuộc tìm ra giải pháp dài hạn nhằm quản trị nguồn nhân lực chất lượng, xây dựng và phát triển văn hóa có thểđáp ứng trước xu hướng toàn cầu
hóa. Vì vậy, tác giảđã lựa chọn đề tài “Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay” làm đề tài nghiên cứu.