1.2.2.1. Khái niệm cam kết nhân viên với tổ chức
Tựu trung lại, nhiều công trình nghiên cứu cùng khẳng định một tổ chức muốn phát triển cần có đội ngũ các thành viên tin tưởng, tôn trọng và đồng cam cộng khổ
với nhau để thực hiện các giấc mơ của cá nhân đồng thời hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Họ có thể là các cá nhân có đặc điểm, cá tính và thói quen hoàn toàn khác nhau nhưng khi họđứng cùng với nhau trong một tổ chức thì họ tuân thủ, trung thành và cam kết mạnh mẽ với nhau để cùng thực hiện các giá trị, niềm tin mà họ cùng nhau theo đuổi.
Mặt khác, hầu hết các nghiên cứu trước đây (Lok & Crawford, 2004) liên quan đến cam kết của tổ chức đều áp dụng hệ thống câu hỏi cam kết tổ chức (OCQ) và định nghĩa phát triển bởi Porter và cộng sự, (1974). Theo Clugston và cộng sự, (2000) bảng câu hỏi này có nhiều hạn chế vì nó chỉ “đo lường cam kết tình cảm của một nhân viên cho tổ chức của họ và được giới hạn trong việc kiểm tra tác động của văn hóa đến sự cam kết của tổ
chức”. Định nghĩa về cam kết tổ chức của Allen & Meyer (1991) bao gồm cả định nghĩa của Porter và cộng sự, (1974) về cam kết tình cảm, và đồng thời nó cũng bao gồm cam kết tiếp tục và cam kết đạo đức. Do đó “công cụđo lường được phát triển bởi Allen & Meyer (1991) là thích hợp hơn đểđánh giá về cam kết tổ chức và hiệu quả của nó lên văn hóa tổ
Bảng câu hỏi ba thành phần của Allen & Meyer (1991) “bao gồm các câu hỏi
đa chiều về cam kết tổ chức và có thể được áp dụng trên các lĩnh vực khác nhau” Meyer và cộng sự, (1993). Giá trị của việc sử dụng phương pháp tiếp cận đa chiều này là nó “cung cấp một sự hiểu biết đầy đủ hơn về mối quan hệ của nhân viên với công việc của họ, vì cả ba hình thức cam kết được xem xét cùng nhau” Meyer và cộng sự, (1993). Silverthorne (2004) đồng ý với Meyer và cộng sự, (1993) rằng cách tiếp cận đa chiều là một công cụ hiệu quả hơn so với công cụ của Porter và cộng sự, (1974) trong
đo lường cam kết tổ chức.
1.2.2.2. Mô hình cam kết nhân viên trong tổ chức của Allen và Meyer
Công cụ đo lường cam kết tổ chức của Allen & Meyer (1991) được biết đến rộng rãi và nhiều công trình khẳng định được nó là một công cụ đáng tin cậy và có giá trị (Allen & Meyer, 1991; Clugston và cộng sự, 2000; Meyer & Allen, 1991; Rashid và cộng sự, 2003;Wasti & S.A, 2003). Becker, Billings, eveleth & Gilbert (1996) cũng sử dụng công cụđo lường này của Allen & Meyer (1991) và thấy đây là “phương pháp hiệu quả để phân loại các cam kết của nhân viên trong tổ chức”. Do đó, công cụ đo lường được phát triển bởi Allen & Meyer (1991) sẽ được sử dụng để đánh giá và đo lường cam kết tổ chức trong luận án.
• Cam kết tình cảm: Rashid và cộng sự, (2003) thêm vào khái niệm cam kết tình cảm so với khái niệm của Allen & Meyer bằng cách nói rằng đó là “tình cảm gắn bó của nhân viên với tổ chức của họ”. Buchanan (1974) đồng ý với Rashid và cộng sự, (2003) và có ý kiến rằng “cam kết tình cảm là những tình cảm gắn bó với các mục tiêu và hệ thống các chuẩn mực, giá trị của tổ chức, cũng như vai trò của nhân viên liên quan đến những mục tiêu và giá trịđó”.
Nhân viên không có ý định rời bỏ tổ chức, muốn tiếp tục cống hiến có thể là do “họđồng ý với các mục tiêu cơ bản và giá trị của tổ chức” Greenberg & Baron (2003).
Điều này có nghĩa rằng nếu một nhân viên có cam kết tình cảm mạnh mẽ, thì sau đó họ
sẽ không rời bỏ tổ chức vì họ mong muốn như thế (Clugston và cộng sự, 2000; Meyer và cộng sự, 1993).
Theo Wasti (2003), phần lớn các nghiên cứu thực nghiệm về sự cam kết đều tập trung vào khía cạnh tình cảm. Wasti (2003) tin rằng nguyên nhân chủ yếu là do có nhiều bằng chứng cho thấy khía cạnh tình cảm có mối quan hệ mạnh mẽ nhất và phù hợp nhất khi nghiên cứu về sự cam kết.
• Cam kết tiếp tục: Trong khía cạnh cam kết này, ít có sự lựa chọn thay thế công việc nào tốt hơn cho người lao động tại các tổ chức khác, do đó cam kết này với tổ chức
hiện tại trở nên mạnh mẽ (Rashid và cộng sự, 2003). Nếu một nhân viên chủ yếu theo khía cạnh cam kết này thì lý do vẫn làm việc trong tổ chức là họ cảm thấy chi phí để rời bỏ tổ chức quá nhiều (Clugston và cộng sự, 2000; Meyer và cộng sự, 1993).
• Cam kết đạo đức: “Những cá nhân trong và ngoài tổ chức đã có kinh nghiệm làm việc với tổ chức sẽ đều ảnh hưởng đến loại cam kết này” (Rashid và cộng sự, 2003). Điều này là do xã hội hóa xã hội diễn ra cũng giống như xã hội hóa tổ chức, và do đó, các giá trị xã hội có thể đặt áp lực lên các nhân viên trước khi họ tham gia tổ
chức (Clugston và cộng sự, 2000). Cho nên người lao động tiếp tục cống hiến cho doanh nghiệp vì “họ cảm thấy rằng họ bắt buộc phải làm như thế, chẳng hạn như trong trường hợp lòng trung thành được nhấn mạnh trong tổ chức hoặc trong xã hội”(Clugston và cộng sự, 2000; Meyer và cộng sự, 1993; Rashid và cộng sự, 2003). Greenberg & Baron (2003) mở rộng định nghĩa cam kết đạo đức bằng cách nói rằng những nhân viên có yếu tố cam kết này sẽ cảm thấy lo lắng về những gì đồng nghiệp sẽ nghĩ về họ và gây thất vọng đối với tổ chức nếu họ rời khỏi tổ chức.
Meyer & Allen (1991) và Clugston và cộng sự, (2000) khẳng định rằng “mỗi một thành phần của cam kết tổ chức bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau”, cụ thể
sẽđược trình bày trong phần dưới đây.
Hình 1.3: Các yếu tố hình thành từng thành phần cam kết tổ chức Cam kết tình cảm Cam kết tiếp tục Cam kết đạo đức - Đặc tính cá nhân - Cơ cấu tổ chức
- Kinh nghiệm làm việc: Thoải mái và Năng lực - Chi phí cơ hội - Sự lựa chọn thay thế - Xã hội hóa - Văn hóa/Gia đình - Tổ chức - Sựđầu tư của tổ chức
Cam kết tình cảm
Meyer & Allen (1991) đã phát triển ba yếu tố của cam kết tình cảm, bao gồm: “đặc tính cá nhân”, “cơ cấu tổ chức”, và “kinh nghiệm làm việc” (Meyer & Allen, 1991; Meyer và cộng sự, 1993).
• “Đặc tính cá nhân”: Gồm các đặc điểm xác định một cá nhân (Steers, 1977).
Đặc tính cá nhân chẳng hạn như mong muốn thành tích, sự liên kết và tự chủ hay những mong muốn lớn hơn và những mối quan tâm trong cuộc sống, công việc đã xác định có mối quan hệ với cam kết tổ chức (Meyer & Allen 1991; Steers 1977). Mối tương quan này cho thấy những đặc tính cá nhân có xu hướng trở thành yếu tố tình cảm của cam kết tổ chức Meyer & Allen (1991). Meyer & Allen (1991) chỉ ra cá nhân lựa chọn công việc để tương thích với các đặc tính cá nhân sẽ có trách nhiệm trong công việc hơn so với người không chọn công việc dựa trên những đặc điểm này.
• “Cơ cấu tổ chức”: Meyer & Allen (1991) chỉ ra có tương đối ít nghiên cứu về
tác động giữa cơ cấu tổ chức và cam kết tổ chức. Mặc dù nghiên cứu còn hạn chế, đã có phát hiện chứng tỏ cam kết tình cảm gắn liền với sự phân cấp trong ra quyết định và sự
chính thức hóa các chính sách và thủ tục Meyer & Allen (1991).
• “Kinh nghiệm làm việc”: Steers (1977) và Buchanan (1974) cho rằng kinh nghiệm làm việc là yếu tố quan trọng thể hiện sự tham gia cộng đồng của một cá nhân, nên nó là một yếu tố rất cần thiết trong việc hình thành cam kết tình cảm. Nhân viên có kinh nghiệm trong một tổ chức thỏa mãn theo những mong đợi của mình có cam kết tình cảm mạnh mẽ hơn so với những nhân viên có kinh nghiệm làm việc ít phù hợp với mong đợi Meyer và cộng sự, (1993). Meyer & Allen (1991) chia biến kinh nghiệm làm việc này thành hai loại: (1) Kinh nghiệm làm việc dựa trên sự thoải mái; và (2) Kinh nghiệm làm việc dựa trên năng lực. Kinh nghiệm làm việc dựa trên sự thoải mái bao gồm những kỳ vọng, sự công bằng trong thưởng phạt, sự tin cậy với tổ chức, sự hỗ trợ, vai trò rõ ràng và tự do tranh luận (Allen & Meyer 1990; Meyer & Allen 1991). Kinh nghiệm làm việc dựa trên năng lực bao gồm các “thành tựu, sự tự chủ, sự kích thích và hấp dẫn của công việc, cơ hội thăng tiến, mức độ của cá nhân được đưa ra quyết định và vai trò của cá nhân trong tổ chức” (Allen & Meyer 1990; Meyer & Allen 1991).
Wong, Ngô, & Wong (2002), Yu & Egri (2005) đã tìm hiểu người lao động của một công ty liên doanh Trung Quốc, và họ thấy rằng tiền thân của các thành phần sự
cam kết là sự công bằng trong phân quyền và các quy tắc cũng như việc nhận thức về
tính bảo mật trong công việc. Wong và cộng sự, (2002), Yu & Egri (2005) tiếp tục khẳng định rằng giá trị văn hóa Trung Quốc được nhấn mạnh về tầm quan trọng của sự
hài hòa, trung thành và có đi có lại là yếu tố hình thành cam kết tình cảm. Clugston và cộng sự, (2000) cho thấy cam kết tình cảm bị chi phối trực tiếp bởi kinh nghiệm làm việc của một cá nhân và đặc tính cá nhân. Iverson & Buttigieg (1999), Yu & Egri (2005) cũng xác định yếu tố tiền đề của cam kết tình cảm bao gồm đặc tính cá nhân của nhân viên, chẳng hạn như “sự mong đợi về việc làm, giá trị công việc, nhiệm kỳ tổ
chức và động lực làm việc”.
Cam kết tiếp tục
Cam kết tiếp tục đại diện cho nhận thức của một nhân viên về các chi phí có liên quan tới việc rời bỏ tổ chức của họ, và do đó, bất cứđiều gì mà có thể được nhìn nhận để tăng nhận thức của người lao động có thểđược coi là một tiền đề Clugston và cộng sự, (2000); Meyer & Allen (1991). Meyer & Allen (1991) cho rằng những nghiên cứu về cam kết tiếp tục tập trung vào “chi phí cơ hội của việc đầu tư hay sự sẵn có của các lựa chọn thay thế”.
• “Chi phí cơ hội”: có thể bao gồm công việc hoặc những thứ ngoài công việc có liên quan mà dựa vào đó cam kết với tổ chức có thểđược hình thành khi nhân viên chấp nhận mất đi nếu rời bỏ tổ chức Meyer & Allen (1991). Rusbult & Farrell (1983), Meyer & Allen (1991) có cùng quan điểm như Meyer & Allen (1991) khi cho rằng “cam kết với một tổ chức tăng lên khi độ lớn của các khoản đầu tư của nhân viên trong tổ chức đó tăng lên”.
• “Sự sẵn có của các lựa chọn thay thế”: Clugston và cộng sự, (2000) cho rằng “sự so sánh của người lao động về triển vọng công việc thay thế và các chi phí liên quan khi rời khỏi tổ chức hiện tại có tác động đến cam kết của nhân viên”. Rusbult & Farrell (1983), Meyer & Allen (1991) cũng cho thấy sự cam kết tăng khi các lựa chọn thay thế công việc giảm. Meyer & Allen (1991), Yu & Egri (2005) có cùng quan
điểm trên và họ nói rằng cam kết tiếp tục như là một biểu hiện của việc thiếu các cơ
hội việc làm thay thế, nên không có sẵn công việc thay thế sẽ là một tiền đề cho các cam kết tiếp tục.
Cam kết đạo đức
Cam kết đạo đức đề cập đến “cảm giác về nghĩa vụ của người lao động tiếp tục làm việc cho tổ chức do áp lực từ những người khác” Greenberg & Baron (2003). Meyer & Allen (1991) bày tỏ lo ngại rằng các nghiên cứu về cam kết đạo đức tập trung nhiều về lý thuyết hơn thực nghiệm, nhưng các tác giả tin rằng các tiền đề quan trọng nhất của sự cam kết đạo đức là “sự xã hội hóa, cũng như sựđầu tư của tổ chức”.
• Xã hội hóa: được định nghĩa là “một quá trình tương tác xã hội kéo dài suốt đời qua đó cá nhân phát triển khả năng con người và học hỏi các mẫu văn hóa của mình”. Meyer & Allen (1991) và Greenberg & Baron (2003) tin rằng cảm giác bắt buộc gắn bó với tổ chức của nhân viên có thể là kết quả của những nguyên tắc, giá trị đã tác động lên cá nhân trước khi họ tham gia tổ chức thông qua xã hội hóa gia đình, văn hóa; hoặc sau khi tham gia vào một tổ chức, thông qua xã hội hóa tổ chức. Clugston và cộng sự, (2000) đồng ý với Meyer, bằng cách đề xuất rằng áp lực từ xã hội hóa văn hóa, yếu tố xã hội của mỗi người lao động là tiền đề cho các cam kết đạo
đức. Điều này là do một cá nhân sẽđược xã hội hóa trong chính xã hội họđang sống, sau đó mới đến việc xã hội hóa trong tổ chức Clugston và cộng sự, (2000).
• “Sựđầu tư của tổ chức”: Meyer & Allen (1991) cảm thấy rằng cam kết đạo
đức được tăng lên nhờ sựđầu tư của tổ chức cho người lao động. Những khoản đầu tư
này vượt qua sự mong đợi và các chính sách quản trị thường thấy của mọi doanh nghiệp làm cho người lao động sinh ra cảm giác khác biệt trong mối quan hệ tổ chức do đó sinh ra cảm giác mang ơn nên họ bắt buộc phải đáp lại thông qua việc không muốn rời bỏ tổ chức cho đến khi họ cảm thấy rằng các khoản nợ đã được thanh toán Meyer & Allen (1991).
Theo tác giả Meyer & Allen (1997), “sự cam kết được thể hiện ở ba hình thái cơ bản: cảm xúc, quy phạm, và tính toán.”
Hình 1.4. Mô hình ba thành phần cam kết tổ chức của Allen và Meyer (1997)
Cam kết bằng cảm xúc chi phối mạnh tới tâm lý ổn định - không muốn thay đổi của người lao động. Những người lao động có cảm xúc lớn đối với nền tảng tổ chức cũ
thì khi chuyển sang một nền tảng mới, cá nhân sẽ cảm thấy rất hụt hẫng và mất mát. Cam kết dựa trên cảm xúc Cam kết dựa trên quy phạm Cam kết dựa trên tính toán Sự cam kết với mô hình Hành động cản trở sự thay đổi
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Phương pháp nghiên cứu đúng đắn ngày càng trở thành nhân tố cần thiết giúp cho sự thành công của nghiên cứu. Nó cung cấp một lộ trình và cách thức để việc nghiên cứu diễn ra thuận lợi, đạt mục tiêu đề ra. Nhận thức được sự cần thiết của phương pháp NC, tác giả lựa chọn “Phương pháp nghiên cứu” làm cơ sở phục vụ cho
đề tài “Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam”.
Tác giả mô tả một cách chung nhất về cách thức tiến hành để tìm ra đáp án cho công trình. Nhìn chung, chương này giải thích các bước trong quá trình nghiên cứu, trong đó bước đầu tập trung vào khuôn khổ khái niệm hướng dẫn nội dung của nghiên cứu, thiết kế NC và xác định quá trình NC. Bước thứ hai tập trung vào (a) xác định những dữ liệu cần thiết, (b) làm như thế nào và tìm kiếm ở đâu những dữ liệu cần thiết, và (c) phân tích và trình bày những dữ liệu đó trong nghiên cứu như thế nào.
Trong chương đã tiến hành phỏng vấn sâu hai nhóm (1) nhóm những nhà chuyên gia chuyên NC về VHDN và tổ chức, (2) nhóm những nhà thực tiễn đang làm trong các vị trí công việc khác nhau tại các DNVN. Kết quả của việc gỡ băng và phân tích kết quảđã giúp tác giả điều chỉnh mô hình NC của luận án, bổ sung thêm một số
biến kiểm soát vào mô hình đểđảm bảo phù hợp với thực tiễn các DN Việt Nam. Thống nhất được hai thang đo để sử dụng trong mô hình NC và thống nhất các thuật ngữ trong cả hai thang đo nhằm giúp cho hệ thống bảng câu hỏi được rõ ràng, dễ
hiểu từ đó hỗ trợ cho kết quả điều tra khảo sát đó là thang đo văn hóa doanh nghiệp
được kế thừa từ mô hình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990) và thang đo cam kết tổ chức được kế thừa từ mô hình của Meyer & Allen (1991).
Đề xuất được quy trình triển khai cho phương pháp định lượng, gồm quy mô mẫu, cách lấy mẫu và những phần mềm ứng dụng trong phân tích kinh tế để làm rõ các câu hỏi nghiên cứu của luận án từđó hoàn thành mục tiêu nghiên cứu của đề tài.