Trên thế giới cũng như Việt Nam quá trình thực hiện chức năng quản trị nguồn nhân lực luôn có sự thay đồi và biển động, bởi đối tượng tác động là con
người, là chủ thể để cải tạo xã hội. Do đó, QTNNL luôn chịu tác động của các yếu
tố bên ngoài và bên trong [23], cụ thể.
1.2.5.1. Nhãn tố từ môi trường bên ngoài
a. về chinh sách, pháp luật của nhà nước:
Hệ thống các chính sách, pháp luật của Nhà nước là hành lang đề tạo điều
kiện, cơ hội để giúp công tác quản trị NNL tốt hơn và thúc đẩy xà hội phát triển.
Tuy nhiên, đôi khi hệ thống pháp luật cũng là rào cản, hạn chế đến công tác quản trị
NNL bởi vi pháp luật nhà nước quy định cứng về các yếu tố băt buộc như: mức lương, thời gian lao động, chế độ an sinh xã hội, tuyển dụng, sử dụng nhân lực...
Khi hệ thống chính sách, pháp luật, chính trị ồn định sẽ tạo điều kiện cho mọi người yên tâm lao động, học tập, phục vụ. Hệ thống phát luật cũng tạo ra hành lang
pháp lý bảo vệ cho tố chức và người lao động, do đó nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực cả về chính sách và chương trình.
Ngoài những quy định của hệ thống chính sách pháp luật Việt Nam nói chung thì ngành Thuế cũng có nhiều quy định về chức năng, nghĩa vụ và quyền hạn của từng cơ quan Thuế các cấp (Trung ương, địa phương) và pham vi, quyền hạn của
cán bộ Thuế trong thực thi công vụ, đây là những quy định tác động lớn đến quá
trình quản trị nguồn nhân lực của ngành Thuế nói chung và Cục Thuế thành phồ Hà
Nội nói riêng
b. về kỉnh tế:
Các yếu tố về kinh tế luôn tác động đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp hoặc là hiệu quả quản lý kinh tế của nhà nước trong từng thời điểm nhất định trong quá trình hoạt động. Các tác động chính như về lãi suất,
tỷ lệ lạm phát, chính sách tiên tệ, chính sách tài khoá, tôc độ tăng trưởng... sẽ gây
nên những tích cực hoặc tiêu cực đến sự thành công hay thất bại của tổ chức và sẽ tác động đến thu nhập, đời sống cùa người lao động. Trước các tác động này vai trò của quản trị nguồn nhân lực cần phát huy, tăng cường và đẩy mạnh để đáp ứng nhu
cầu và sự thay đổi trước các yếu tố tác động.
Đối với ngành Thuế, khi yếu tố kinh tế có sự thay đổi, quy mô nền kinh tế
ngày càng tăng lên điều này làm cho khối lượng công việc cùa doanh nghiệp và cơ
quan thuế lớn hơn nhiều. Điều này tác động mạnh mẽ yêu cầu ngành Thuế phải thay đổi, đào tạo, bố trí và duy trì nguồn nhân lực tại các bộ phận chức năng làm sao hiệu quả nhất.
c. về yếu tổ văn hóa, xã hội:
Có tác động rất lớn đến công tác quản tri nguồn nhân lực của tổ chức và dần dàn biến đổi giá trị văn hóa của tố chức. Vì vậy công tác quản trị nguồn nhân lực
phải luôn phù hợp và gắn bó với văn hóa, xã hội của địa phương, vùng miền, các phong tục tập quán bản địa để tạo môi trường làm việc tốt hơn, thu hút được nhiều
nhân tài hơn. Những quan niệm về đạo đức, lối sống, nghề nghiệp, trinh độ học
vấn,...là những yểu tố có tác động đến năng lực hành vi của người lao động như về
tư tưởng, tâm lý, nhận thức.
Quản lý thuế có sự tác động của yếu tố văn hoá, theo đó đối với các doanh nghiệp, người dân trong nước có thói quen trực tiếp, tự mình đăng ký, kê khai và
nộp thuế; do đó cơ quan Thuế phải bố trí nguồn nhân lực nhiều hơn nhất là các cấp
Chi cục đề tiếp nhận và giải quyết hồ sơ thuế. Tuy nhiên đối với các doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài và cá nhân nước ngoài thì họ thường thích sử dụng dịch vụ đại lý thuế, các công ty luật - tư vấn thuế để đăng ký, kê khai và nộp thuế thay mình, do vậy tại các cấp Cục Thuế khi có đối tượng này nhiều thì phải bố trí nguồn
nhân lực tương xứng.
d. về yếu tố về nguồn cung nhân lực:
Tại các thành phố lớn luôn thu hút người lao động, tập trung nguồn nhân lực khá đông, do tại các thành phố lớn có cơ hội dễ có việc làm hơn các tỉnh. Cho nên
một sô địa phương hoặc doanh nghiệp hiện nay thường gặp khó trong công tác tuyển dụng thu hút nguồn nhân lực, ít tuyển dụng được người giỏi, có năng lực.
Việc thu hút nguồn nhân lực của ngành Thuế trong những năm qua chịu tác
động lớn từ yếu tố nguồn cung, khi mà các thành phố Hà Nội, TP.HỒ Chí Minh, Hải phòng... thì tuyển dụng rất thuận lợn về số lượng đăng ký nhưng với các tỉnh xa nhất là khu vực Đồng bằng sông Cửu Long rất khó khăn khi nguồn cung rất ít.
e. về các dịch vụ hỗ trợ, chính sách và mức độ phát triển của địa phương:
Các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực đa phần tập trung tại các thành phố lớn, rất
đa dạng nhiều ngành nghề đào tạo, ngược lại ở một số tinh có trường đào tạo nhưng
ngành nghề, lĩnh vực đào tạo chưa đầy đủ, chưa được mở rộng nhiều ngành nghề, cơ sở vật chất thiếu thốn còn hạn chế, nên chất lượng đào tạo chưa bảo đảm. Đây là
yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản trị nguồn nhân lực, nhà quản trị
phải lựa chọn phương án đào tạo nguồn nhân lực sao cho phù hợp mang lại hiệu quả nhất. Việc hoạch định các chính sách nhân lực phải luôn chú trọng đến các yếu tố
trên để đảm bảo tính phù hợp và khả thi giúp nhà quản trị có thể định lượng được kết quả các hoạt động.
1.2.5.2. Nhãn tố tù’ nội bộ bên trong
a. Công tác tuyên dụng và chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực:
Công tác này có vai trò rất quan trọng đối với tổ chức đơn vị, vì làm tốt nếu tuyển dụng để có nguồn nhân lực tốt sẽ giúp cho đơn vị hoàn thành sứ mệnh, mục
tiêu nhưng nếu nhân sự kém thì có thể kìm hãm, thậm chí phá sản đơn vị.
Vì vậy yếu tố này đòi hỏi nhà quản trị phải có khả năng phân tích các mục tiêu
hoạt động cùa đơn vị từ đó xây dựng một quy trình tuyển dụng phù hợp với đặc thù
và yêu cầu sử dụng lao động của đơn vị. Trình độ chuyên môn và kỳ năng mềm của
ứng viên là các yêu cầu cơ bản, tuy nhiên việc đánh giá chính xác các yếu tố trên phụ thuộc vào sự chặt chẽ và tính khoa học của quy trình tuyền chọn. Trong công tác tuyển dụng cần xây dựng kế hoạch cụ thể, có cơ chế tuyển dụng rồ ràng, công khai minh bạch, dân chủ tù' đó tạo sự lòng tin cho người tham gia dự tuyển, thu hút
được người có trình độ, năng lực tốt.
Đôi với ngành Thuê và Cục Thuê thành phô Hà Nội yêu tô bên trong này đã
và đang chi phối nhiều trong chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực; bởi việc tuyển dụng đầu vào cùa ngành Thuế phải tuân thủ bộ tiêu chuẩn chung cho đội ngũ công
chức cả nước với tất các các ngành nghề khác nhau. Trong khi đối với ngành Thuế thì rất cần chuyên môn sâu về tài chính, kế toán và phân tích thống kê, kỹ năng đọc
báo cáo tài chính... nhưng đôi với những chuyên môn sâu này không được phép quy
định vào tiêu chuẩn ngay từ khi tuyển dụng đã làm ảnh hưởng lớn.
của môt tô chức:
Phong cách của lãnh đạo trong một tô chức, trong môi giai đoạn sẽ có quan
điểm chỉ đạo khác nhau. Mỗi quan điểm chỉ đạo sẽ quyết định cách thức phân công, bố trí công việc ảnh hướng trực tiếp đến tác phong làm việc, hiệu quả mang lại cũng như hành vi ứng xử của nhân viên. Đông thời các công việc như hoạch định, đào
tạo, thi đua khen thưởng cũng có những phương thức thực hiện khác nhau.
Đôi với ngành Thuê trong 5 năm vừa qua, các câp Lãnh đạo rât quyêt tâm và
chỉ đạo quyết liệt chuyển đổi mạnh mẽ từ việc quản lý đối tượng người nộp thuế
sang lấy người nộp thuế làm trung tâm phục vụ. Do đó, yếu tố này đã thay đổi về nhận thức và hành động trong đào tạo, thực thi công vụ...
ỉ r
c. Yêu tô vãn hóa công sớ, môi trường làm việc:
Văn hoá công sở được coi là nên tảng đê phát triên của đơn vị, được câu thành bởi mục đích, nhiệm vụ của đơn vị. Do đó, cần phải tống hoà các giá trị được tạo ra
từ đạo đức của con người, nó được dựa trên nền tảng sự ứng xử của mỗi con người
trong đơn vị, tồ chức đó; mà biểu hiện chung nhất là hành vi quản lý lao động, công
việc sáng tạo và hoạt động của tồ chức phù hợp với hệ thống quy định pháp luật.
Đôi với ngành Thuê đặc thù là trực tiêp tiêp xúc với doanh nghiệp, người dân nên yếu tố văn hoá công sở và môi trường làm việc luôn được chú trọng và đây cũng là yếu tố được coi trọng và xây dựng ngay từ những ngày đầu thành lập ngành.
r r ỉ X 9
d. Yêu tô chiên lược nguôn nhân lực của tô chức:
Một tô chức muôn phát triên bên vững phải xây dựng một chiên lược nhân sự
lâu dài, phù hợp với quy mô và đặc thù của đơn vị. Trong đó, phải đặc biệt chú
trọng đên tiêm năng và cơ hội phát triên của người lao động. Đây được đánh giá là một trong những yếu tố quan trọng bậc nhất đế nhân viên tận tâm, trung thành và gắn bó với tổ chức. Nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên kế thừa đảm bảo cho tổ chức hoạt động liên tục, phát triển bền vững và lâu dài.
e. Yếu tố nguồn lực tài chỉnh của tô chức:
Mỗi tố chức có nguồn lực tài chính khác nhau sẽ có mức độ tác động khác
nhau đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Với nguồn lực tài chính dồi dào đơn vị có thể bố trí kinh phí thích họp để thu hút nhân tài với các chế độ khuyến khích, đãi
ngộ, tăng cường công tác đào tạo nhân viên cũng như có chế độ thưởng, phụ cấp
cao nhằm động viên nhân viên làm việc nhiệt tình trách nhiệm với công việc, mang lại hiệu quả hơn. Đây là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến toàn bộ các yếu tố bên
trong của tổ chức, có tài chính đủ mạnh mới đảm bảo đủ khả năng thực hiện tốt công tác quản trị nguồn nhân lực.
Với vai trò ngành Thuế là quản lý thu thuế để tạo nguồn lực cho quốc gia, do đó Nhà nước rât chú trọng tạo điều kiện nguồn tài chính được để lại 1,6% tổng thu NSNN hằng năm để tập trung đầu tư vào hiện đại hoá, cải cách hành chính thuế để nâng cao hiệu lực hiệu quản trong quản lý thuế và bắt kịp với trình độ phát triến của nền kinh tế đang hội nhập sâu vào Thế giới.