III Nhóm tiêu chí thể hiện các yếu tố ảnh hưởng:
3 Mức độ thu nhập từ lương của Anh/Chị đề
3.3. Đánh giá công tác quản trị nguôn nhân lực Cục Thuê thành phô Hà Nộ
3.3. ỉ. ưu điếm
Cục Thuế thành phố Hà Nội là cơ quan Trung ương trên địa bàn Thủ đô vì
vậy ngoài nhận sự chỉ đạo trực tiếp từ Bộ Tài chính, Tồng cục Thuế thì trong công tác nhân sự luôn được sự quan tâm đặc biệt của cấp uỷ Đảng, chính quyền Thủ đô.
Bởi vì các cấp đều nhận thấy được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế thành phố Hà Nội luôn song hành và tác động đối với sự phát triển
của an ninh tài chính quốc gia và cân đối lớn về ngân sách cho xây dựng Thủ đô. Vì
vậy, bộ máy cũng như chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực cũa Cục thuế thủ đô hiện nay cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ chính trị được giao. Trong đó nổi bật những điểm sau.
- Trong công tác thu hút và bố trí nguồn nhăn lực:
Cục Thuế thành phố Hà Nội đà phát huy được vai trò của mình trong công tác sàng lọc, tuyển chọn hồ sơ đảm bảo tính công bằng nghiêm minh cho kỳ thi công chức do Bộ Tài chính và Tổng cục Thuế tổ chức theo định kỳ. Hầu như các trường hợp sai phạm về các tiêu chuẩn hồ sơ thí sinh các đợt thi là không có. Quy trình
tuyển dụng công chức ngày càng chặt chẽ, kỹ lưỡng và từng bước đi vào nề nếp. số
lượng công chức tuyển dụng mới được đào tạo bài bản và được trẻ hóa.
Việc bố trí sử dụng, luân chuyển dựa trên cơ sở đánh giá công chức hàng năm
được thực hiện công khai, dân chù, bảo đảm bố trí sử dụng đúng công chức ở các vị
trí khác nhau, giúp công chức bước đầu phát huy được năng lực, sở trường và chuyên môn đào tạo của mình. Công tác bố trí lao động ở các phòng, Chi cục, các tố đội thu thuế đã có sự linh hoạt và phù họp với từng thời kì, giúp cho công tác
quản lý thuế, thu ngân sách nhà nước được đảm bảo duy trì và đạt kết quả như
mong đợi.
- Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Cục Thuế thành phố Hà Nội đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo, đào tạo lại,
bôi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như phát triên các kỹ
năng mềm cho CBCC. Đặc biệt, đội ngũ công chức trẻ, công chức nữ luôn được ưu tiên thông qua các chính sách hỗ trợ đặc biệt nhàm thúc đẩy họ có động lực phát
huy khả năng sáng tạo, cống hiến sức trẻ vi sự nghiệp chung cùa ngành Thuế.
Định kỳ tháng 01 hằng năm, Cục Thuế thành phố Hà Nội luôn xây dựng và ban hành các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng từ rất sớm để cho các Phòng và Chi cục
làm căn cứ tích cực triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dường nhằm chuẩn hóa đội ngũ CBCC theo đúng chức danh tiêu chuẩn, ngạch bậc đáp ứng yêu cầu công tác.
- Trong công tác duy trì NNL:
Trong khuôn khổ chế độ cho phép của Nhà nước và Tổng cục Thuế, để giữ
chân cũng như tạo động lực làm việc cho CBCC, Cục Thuế thành phố Hà Nội đã luôn thực hiện cơ bản đầy đủ các chế độ lương, thưởng, phúc lợi; đầu tư cơ sở vật
chất trang thiết bị làm việc; duy trì các hoạt động, phong trào thi đua, phát huy tinh thần cá nhân cũng như tập thể CBCC trong ngành.
3.3.2. Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm đạt được, vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế thành phố Hà Nội. Những hạn chế này cần được đưa ra xem xét, thấu đáo để có hướng giải quyết kịp thời đó là.
- Trong công tác thu hút và bổ trí NNL:
Công tác hoạch định nguồn nhân lực cũng như việc phân tích mô tả công việc cho từng chức danh cụ thể còn hạn chế. Quy trình tuyển dụng (thi tuyển) định kỳ được Tổng cục Thuế tổ chức tập trung toàn quốc trong đó có tuyển dụng cho đội ngũ cán bộ Cục Thuế thành phố Hà Nội từ khi thông báo, tồ chức thi, công bố kết quả quá lâu (trung bình mất từ 18 đến 24 tháng). Do đó, khi có kết quả tuyển dụng
không đảm bảo được tính bổ sung kịp thời cho sự thiếu hụt nhân sự trong năm theo
kế hoạch. Đặc biệt, do thời gian chờ đợi kết quả trúng tuyển quá lâu nên một số cá nhân giỏi chờ đến khi nhận tuyển đụng thì đã không còn sống ở Hà Nội mà đi các
tỉnh, thành phô khác công tác hoặc được các cơ quan, tô chức khác tuyên dụng rôi.
Trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm còn chưa tạo được khuyến khích mang tính đột phá, cống hiến đến đối tượng công chức trẻ thực sự tài năng trong chuyên môn và bản lĩnh trong điều hành công việc nhưng chưa có các chứng chỉ (trung cấp lý luận chính trị, chuyên viên chính...); do để có được những chỉ này thì thâm niên công tác thường phải trên 10 nãm tức là nhân sự phải có tuổi đời trên 32 tuổi trở lên.
- Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Việc xác định đối tượng được đào tạo, bồi dường còn nhiều bất cập, chưa có những tiêu chuẩn phân loại cụ thể cho cho từng đối tượng theo từng lĩnh vực chuyên môn để được cừ đi học và tập huấn, bồi dường. Việc theo dõi và đánh giá kết quả trước và sau đào tạo chưa được triến khai thực hiện một cách có hệ thống
qua hằng năm.
Nguồn kinh phí tài chính cho công tác này còn hạn chế, công tác thanh toán
cho các đối tượng còn chậm trễ, gây khó khăn trong quá trình học tập của CBCC.
- Trong công tác duy trì nguồn nhân lực:
Hiện nay chưa xây dựng được bộ tiêu chí rõ ràng, cụ thế cho việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng như đánh giá năng lực, phấm chất của CBCC. Thang đo cho việc đánh giá còn mang tính chung chung cho tất cả các phòng ban mà chưa có sự chuyên sâu cho từng chức danh, nhiệm vụ cụ thể của từng cá nhân, từng phòng ban riêng biệt. Việc đánh giá kết quả còn mang tính cảm quan cá nhân “cào
bằng” cho tất cả mọi người, chưa thực sự phê và tự phê một cách chủ động và
nghiêm túc.
Việc thực hiện các chế độ phúc lợi, các chính sách động viên, khuyến khích nhân viên thiếu tính kịp thời, chưa thay đối linh hoạt phù hợp với từng thời kỉ. Môi trường làm việc thụ động theo cơ chế nhà nước từ cấp trên xuống cấp dưới tạo ra sự nhàm chán, thiếu nhiệt huyết đối với nhân viên.
3.3.3. Nguyên nhãn của nhũng hạn chê trong công tác quản trị nguônnhân lực♦ tại♦ Cục ♦ Thuế thành phố JT Hà Nội.• nhân lực♦ tại♦ Cục ♦ Thuế thành phố JT Hà Nội.•
Qua phân tích thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực và khảo sát, phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là các hạn chế nêu tại mục 3.3.2 nêu trên, xuất
phát từ những nguyên chính sau đây.
- Thứ nhất, nguyên nhân trong công tác thu hút và bố trí NNL:
Việc thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực của Cục Thuế thành phố Hà Nội
phải bị đặt trong một tổng thể chung kế hoạch và thực hiện toàn quốc của Tổng cục
Thuế tổ chức mà không được tự tổ chức riêng lẻ, dần đến phải chờ đợi kết quả cùa
62 Cục thuế địa phương khác còn lại nên không mang tính kịp thời, đồng thời tiêu chuẩn chung để áp dụng nhân lực tuyển dụng các tỉnh miền núi (Hà Giang, Điện Biên, Cao Bằng...), các tỉnh tây nguyên (Gia Lai, Kon Turn...) và Hà Nội là như
nhau nên không thể tuyển dụng tiêu chuẩn cao hơn.
Tiêu chuẩn, tiêu chí về chuyên môn, chính trị để quy hoạch đề bạt là do Bộ
Nội vụ đề ra chung cho cả nước và cho tất cả mọi lĩnh vực ngành nghề, không có bộ tiêu chuẩn tiêu chí riêng cho ngành Thuế. Nên ngành thuế không có thẩm quyền được xây dựng riêng cho mình, từ đó dẫn đến yêu cầu điều kiện về chứng chỉ khắt
khe và chưa phù hợp với đặc thù ngành Thuế đòi hỏi chuyên môn sâu về tài chính,
kế toán...hơn là chứng chỉ về lý luận chính trị, chuyên viên chính... như bộ tiêu
chuẩn do Bộ Nội vụ ban hành.
- Thứ hai, nguyên nhãn trong công tảc đào tạo và phát triển nguồn nhãn lực:
Nhận thức của Lãnh đạo và bộ phận làm chuyên môn tham mưu vê công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế, chưa toàn diện. Hầu như đội ngũ này chưa từng được đào tạo bài bản về khoa học quản trị, thiếu kỹ năng lẫn kinh nghiệm thực hành về quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nên chỉ thụ động giải quyết các vấn đề mang tính chất sự vụ.
- Thứ ba, nguyên nhân trong công tác duy trì nguồn nhân lực: đặc thù của
Cục Thuế thành phố Hà Nội vẫn là một đơn vị hành chính nhà nước; vì vậy vẫn còn
manh nha cơ chê quản lý quan liêu, xin cho. Điêu này phân nào gây cản trở trong
việc thực hiện công tác QT NNL theo mục tiêu đã đề ra.
- Thứ tư, nguồn kinh phí chi thường xuyên cho công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực của Cục Thuế thành phố Hà Nội rất hạn chế, hầu hết phụ thuộc vào
nguồn kinh phí đào tạo của Tổng cục Thuế và một phần chương trình tập huấn,
tuyên truyền cùa Cục.