Thời gian qua, công tác đãi ngộ nhân sự tại trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội đã đạt những thành tựu như sau:
- Chế độ lương, thưởng và các chế độ phúc lợi khác được quy định khá rõ ràng trong Quy chế chi tiêu nội bộ của Nhà trường. Các chế độ được thực hiện đúng theo quy định của pháp luật, điều này thể hiện sự quan tâm cúa lãnh đạo nhà trường với các chế độ của cán bộ, giảng viên, viên chức - là một trong các yếu tố tạo niềm tin, tạo động lực cho viên chức.
- về đào tạo và thăng tiến: Bên cạnh đó lãnh đạo cũng quan tâm đến việc tạo động lực làm việc cho viên chức bằng các chính sách như về đào tạo nâng cao trinh độ, kỹ nãng nghiệp vụ cho người lao động.
- về môi trường làm việc:
Nhà trường đã rất chú trọng đến việc tạo ra một môi trường làm việc tốt, rất nhiều các hội thảo về vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo, tạo ra một môi trường giáo dục mang tính nhân văn cao, tất cả vì người học được tổ chức trong nhà trường. Các điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy của giảng viên cũng được trang bị một cách đầy đủ và hiện đại như: mạng internet, máy chiếu, máy trợ giảng.. ..Nhà trường cũng đã xây dựng được văn hóa tổ chức đặc trưng phù hợp với môi trường sư phạm, quan tâm tới đời sống tinh thần của viên chức nhằm khuyến khích động viên họ phấn đấu hoàn thiện bản thân, tăng cường sự gắn bó với nhà trường.
3.4.2. Những hạn chê
Bên cạnh những thành tựu thì vẫn còn những hạn chế nhất định trong đãi ngộ nhân sự tại Trường. Chính những hạn chế trên đã khiến một số cán bộ, giảng viên không gắn bó với trường và chuyển công tác, bởi xu hướng chuyển công tác bao giờ người lao động cũng chọn những nơi có chế độ đãi ngộ tốt hơn.
__< — - — — Z .
Bảng 3.17: Sô lưọng nhân viên thuyên chuyên công tác
Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
SỐ cán bộ, chuyên viên chuyển công tác 8 7 10
Số giảng viên chuyển công tác 6 12 16
•> rw-1 A
Tông 14 19 26
y 9
(Nguôn: Phòng Tô chức)
Năm 2018 có 8 cán bộ phòng ban và 6 giảng viên chuyền đi, tổng số là 14 nhân sự chuyển đi, trong đó có 2 tiến sỹ và 1 Phó giáo sư. Năm 2019 có tổng 19 nhân sự chuyển đi, trong đó có 1 tiến sỹ. Nãm 2020, tổng nhân sự chuyển đi là 26 người, trong đó có 1 PGS và 3 tiến sỹ. Còn lại, các nhân sự chuyển đi đều có trình độ thạc sỹ, điều này cho thấy hiện tượng chảy máu chất xám, chính vì vậy Trường cần xem xét lại chế độ đãi ngộ đối với nhân sự.
Tác giả thực hiện phỏng vấn sâu đối với 20 người đà chuyển đi (Nội dung phỏng vấn sâu tại phụ lục 02), sau đó tổng hợp các ý kiến lại, có thể thấy những người chuyền đi là do các nguyên nhân sau:
Bang 3.18: Sô lượng nhân viên thuyên chuyên công tác
Nguyên nhân Tỷ lệ
Chế độ lương, phụ cấp, thưởng thấp 100%
Không có nhiều cơ hội làm việc để có thu nhập tăng thêm 90.0% Không có cơ chế khuyến khích người lao động đi đào tạo 80.0%
A 9
Rất ít cơ hội thăng tiến 100.0%
Cơ chế làm việc còn bao cấp, xin cho 100.0%
Chưa có hệ thống đánh giá và ghi nhận thành tích rõ ràng 95.0%
(Nguôn: Tác giả tự tông hợp)
Như vậy, những người chuyến công tác đánh giá về chế độ đãi ngộ của Trường còn nhiều bất cập như: Chế độ lương, phụ cấp, thưởng thấp; Không có nhiều cơ hội làm việc đế có thu nhập tăng thêm; Không có cơ chế khuyến khích người lao động đi đào tạo; Rất ít cơ hội thăng tiến; Cơ chế làm việc còn bao cấp, xin cho; Chưa có hệ thống đánh giá và ghi nhận thành tích rõ ràng... Những đánh giá này cũng khá tương đồng với những ý kiến khảo sát mà các cán bộ nhân viên, giảng viên hiện tại đang làm việc mà chưa thấy hài lòng.
Như vậy những hạn chế trong chế độ đãi ngộ tại Trường Đại học Tài Nguyên và Môi trường Hà Nội như sau:
về chế độ lương, phụ cấp
Nhìn chung, mức thu nhập ở mức trung bình, khiến đời sống của giảng viên, đặc biệt là những người mới đi làm chỉ ở mức trung bình thấp nơi đô thị, khiến cho giảng viên không hài lòng, làm giảm động lực làm việc của họ.
Chính sách tiền lương hiện nay vẫn còn nhiều bất cập, như đã đề cập trong phần trên, chính sách tiền lương là một trong những công cụ quan trọng ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của giảng viên, quyết định sự phát triển của Nhà trường nói chung và hiệu quả làm việc của giảng viên nói riêng. Tuy nhiên, lương của giảng viên nước ta hiện nay còn thấp hơn rất nhiều so với lương các nước khác trong khu vực và trên thế giới. Bất cập trong chính sách tiền lương được thể hiện ở một số điểm sau:
+ Tiền lương trả cho giảng viên được thực hiện theo chế độ thâm niên, ngạch bậc, không dựa trên kết quả và khối lượng công việc. Những người làm việc lâu năm thì được lương cao hơn không cần tính đến hiệu quả công việc mà họ đạt được.
Điều đó dẫn đến tình trạng giảng viên không muốn hoặc không hứng thú khi thực hiện công việc.
+ So với mức tiền lương cùa các giảng viên (cùng bàng cấp) nhận ở các trường đại học trên địa bàn thì lương của giảng viên của trường thấp hơn rất nhiều, thêm vào đó, giá cả sinh hoạt luôn tăng nhanh trong thời gian gần đây làm cho tình trạng giảng viên thu nhập thấp ngày càng khó khăn hơn. Mồi khi nhà nước tăng lương tối thiểu thì giá cả sinh hoạt lại tăng và thông thường mức tăng lương này không nhanh bằng mức tăng giá cả sinh hoạt. Vì thế đời sống của giảng viên đặc biệt là giảng viên trẻ gặp rất nhiều khó khăn.
Đối với chế độ thưởng: Nhà trường chưa đưa ra các tiêu chí khen thưởng rõ ràng, hình thức thưởng chưa đa dạng làm cho giảng viên chưa thấy được ý nghĩa của việc khen thưởng. Mức thưởng hiện nay còn thấp, các tiêu chí thưởng chưa rồ ràng. Bên cạnh đó các hình thức thưởng chưa thực sự phong phú, thưởng còn chưa kịp thời và mang nặng tính hình thức.
về chế độ phúc lợi: Do Ban chấp hành Công đoàn và các tổ chức trong trường còn gặp khó khăn trong việc gây dựng quỹ vi vậy chế độ phúc lợi cho giảng viên còn chưa thực sự phong phú.
về cơ hội tăng thêm thu nhập: Thực tế có rất nhiều cơ hội để các cán bộ, nhân viên tại Trường gia tăng thu nhập như dạy dịch vụ đào tạo cho Sở Tài Nguyên và Môi trường, phối họp cùng Trường Đào tạo cán bộ Tài nguyên và Môi trường, thu hút dự án, đề tài nghiên cứu khoa học...Tuy nhiên thì Trường lại chưa quan tâm đến những lình vực này nhiều mà hiện tại làm cho đủ chỉ tiêu.
Tỷ lệ đào tạo thấp
Tỷ lệ được đào tạo còn thấp, cơ hội đào tạo không dành cho tất cả mọi người. Chính vì vậy mà cơ hội thăng tiến cũng rất ít cho các nhân viên.
Chế độ ghi nhận thành tích chưa khách quan
Nhà trường chưa chú trọng đến việc phân công công việc cho giảng viên phù hợp khả năng, sở trường của từng người, dẫn tới chưa phát huy hết năng lực làm việc. Đồng thời, Nhà trường cũng chưa lựa chọn được phương pháp khoa học, công
bằng đế đánh giá kết quả thực hiện công việc dẫn đến kết quả đánh giá còn bình quân chú nghĩa, không phản ánh đúng kết quả làm việc và năng lực của cán bộ. Từ việc đánh giá không đúng kéo theo nhiều chính sách nhân sự khác nhu khen thuởng, đề bạt, ...không công bằng. Điều này làm mất đi tác dụng của các chính sách động viên đang áp dụng và khiến cho đại bộ phận giảng viên có năng lực không hài lòng.
ít cơ hội thăng tiến
Làm việc tại Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội thực tế có khá ít cơ hội thăng tiến, thực tế để đạt được sự thăng tiến cần rất nhiều yếu tố nhưng cũng không nhiều cơ hội và vẫn còn cơ chế "xin - cho" của Nhà nước chứ chưa theo cơ chế năng động, cạnh tranh theo năng lực.
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
3.4.3.1. Nguyên nhân chủ quan
Một là, nguồn thu của Trường trong những năm gần đây bị giảm
Thực tế là trong những năm gần đây, nguồn thu của Trường bị giảm do giảm số sinh viên đăng ký vào Trường, chính vì vậy mà nguồn thu của Trường giảm từ đó ảnh hưởng đến năng lực tài chính của Trường, cũng ảnh hưởng đến việc chi thu nhập tăng thêm hoặc mức khen thưởng cho nhân sự cùa Trường.
Hai là, chính sách lương thưởng chưa linh hoạt
Hiện nay, các trường đại học nói chung và Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội cũng theo đề án tự chú, theo đó một phần được cơ quan chú quản là Bộ Tài nguyên và Môi trường cấp ngân sách, một phần Trường sẽ trang trải bằng nguồn thu học phí và các dịch vụ đào tạo của Trường, theo đó, Trường hoàn toàn có thể xây dựng và cập nhật lại quy chế chi tiêu nội bộ một cách hợp lý hơn, xem xét và xây dựng lại các mức khen thưởng, phúc lợi một cách hiệu quả hơn đề tạo động lực cho người lao động.
Ba là, chưa năng động trong nền kinh tế thị trường
Nhà trường chưa nàng động trong việc thu hút các cơ hội tãng thêm thu nhập cho nhân sự như thu hút dự án, đề án, đề tài, chương trình tập huấn, đặc biệt là đào
tạo theo nhu cầu. Thực tế nhà trường có thể mở rộng đối tượng đào tạo là đối tượng người đi làm, đào tạo các chứng chỉ, giấy chứng nhận ngắn hạn cho đối tượng người đi làm. Trong cơ chế tự chủ hiện nay, thị trường đào tạo cũng rất khốc liệt, Cần có sự linh hoạt và năng động thì mới có thể phát triển bền vững, tạo được chính sách đãi ngộ tốt để giữ chân nhân tài.
3.43.2. Nguyên nhân khách quan
Một là, do chinh sách lương của Nhà nước quy định theo pháp luật
Chế độ lương của Nhà trường chịu sự quy định khá chặt chẽ về cơ chế chính sách quản lí các khoản chi do nhà trường cấp trên ban hành ví vậy chính sách tiền lương đối với giảng viên bắt buộc phải tuân thủ theo quy định và cơ chế chung của Nhà nước, việc điều chỉnh là vượt quá thẩm quyền của lành đạo Nhà trường.
Hai là, do thiên tai, dịch bệnh
Tình hình dịch Covid-19 khiến ảnh hưởng chung đến hoạt động của Nhà trường, đặc biệt là các lớp ngán hạn như tiếng anh, tin học...cũng làm giảm nguồn thu dịch vụ của Nhà trường, từ đó cũng ảnh hưởng đến thu nhập tăng thêm của các cán bộ, giảng viên, nhân viên của Nhà trường
Ba là, do đặc thù tố chức hoạt động của Nhà trường
Đặc thù của Nhà trường là hoạt động theo cơ chế Nhà nước, chính vi vậy chịu nhiều yếu tố ảnh hưởng từ phía cơ quan chủ quản là Bộ Tài nguyên và Môi trường, thêm vào đó Trường đang thực hiện đề án tự chủ nên cũng đang trong giai đoạn lúng túng trong việc hình thành cơ chế quản lý nhân sự.
Bốn là, do sự phát triển của các trường đại học
Việc mở các trường đại học hiện nay khá tràn lan nên cũng tạo sự cạnh tranh trong ngành, từ đó cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển sinh và thu hút sinh viên của Trường, từ đó cũng ảnh hưởng đến nguồn thu của Trường.
CHƯƠNG 4 : ĐÈ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN Sự TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI
TRƯỜNG HÀ NỘI
4.1. Mục tiêu phát triển của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trưòng Hà Nội trong thời gian tói
4.1.1. Mục tiêu phát triển chung
Trong giai đoạn 2020 - 2025, mục tiêu của Trường là xây dựng và phát triển Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội trở thành cơ sở đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao các lĩnh vực tài nguyên và môi trường; đáp ứng được yêu cầu công tác quản lý, thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn, nghiên cứu ứng dụng, chuyển giao công nghệ và nhu cầu phát triển kinh tế - xà hội. Đến năm 2035, trở thành trường đại học trọng điểm quốc gia trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường theo định hướng ứng dụng.
Mục tiêu giáo dục: Đào tạo ra những con người có phẩm chất, trí tuệ, sức lực và trách nhiệm với đất nước; có đủ nàng lực, trình độ để thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn, quản lý trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường, phục vụ nhu càu xã hội; có khả năng tự học, tự nghiên cứu để tự nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và cách mạng khoa học công nghệ.
Xây dựng văn hóa của Trường:
- Đoàn kết: Tập thể đội ngũ CBCNV Nhà trường là một khối thống nhất, đồng tâm nhất trí vi sự phát triển của Nhà trường. Luôn sẵn sàng họp tác trong công việc, chia sẻ nguồn lực, hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau đế hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ. Mạng lưới cựu sinh viên, học viên và các đối tác luôn được đề cao đối với trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội.
- Sáng tạo:Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội xây dựng môi trường học tập và nghiên cứu thân thiện, đảm bảo cho cán bộ, giảng viên, sinh viên, học viên được tự do sáng tạo, phát triển tư duy; Tôn trọng các ý kiến phản biện
khách quan, có cơ sở khoa học; Giữ vững và phát huy vai trò đi đâu trong đôi mới và sáng tạo. Động lực chính cho phát triển bền vững là đổi mới sáng tạo dựa trên tiếp thu tinh hoa tri thức của nhân loại, kế thừa những thành quả đã đạt đuợc và phát huy những giá trị truyền thống tốt đẹp.
Chất lượng - hiệu quả: Yếu tố cốt lõi của chương trình đào tạo trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội chính là chất lượng giảng dạy xuất sắc, cơ sở vật chất tốt gắn liền với hiệu quả tối ưu trong mọi hoạt động và trên mọi phương diện.
- Vì sự nghiệp tài nguyên và môi trường: Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội đào tạo nhân lực phục vụ công tác quản lý, thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn, nghiên cứu ứng dụng, chuyển giao công nghệ về lĩnh vực tài nguyên và môi trường góp phần thực hiện nhiệm vụ bảo vệ tài nguyên, môi trường.
4,1.2. Định hướng về quản trị nhân sự
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực quan trọng của sự phát triển. Chính vì lẽ đó, việc phát triển con người phát triển nguồn nhân lực đang chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố đảm bảo chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của đất nước. Việc đầu tư đế phát triển nguồn lực con người
là đầu tư chiến lược.
Xây dựng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, hợp lý về cơ cấu, có thái độ, động cơ làm việc tích cực, có khả năng tiếp cận với các phương pháp, kỹ năng quản lý hiện đại, tiên tiến, hoàn thành sứ mệnh và giá trị. Đặc biệt, tập trung xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên giỏi trong một số lĩnh vực then chốt, tạo môi trường làm việc hấp dẫn, chuyên nghiệp và thân thiện.
Đầu tư phát triển nguồn nhân lực, Trường cũng tập trung đầu tư hoàn thiện và mở rộng áp dụng hệ thống quản lý hiệu quả làm việc và trả lương theo hiệu quả công việc. Tiếp tục đẩy mạnh hoạt động đào tạo học tập chuyên môn nghiệp vụ, thực hiện công tác đào tạo cán bộ quy hoạch và phát triến các cán bộ có tiềm năng,