về tiền lương:
Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước.
Tiền lương mà đội ngũ giảng viên đại học được hưởng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đảm bảo cho người giảng viên đủ sống, nâng cao trình độ chuyên môn, tiền lương phải thực sự là bộ phận thu nhập chủ yếu của người giảng viên, phải gắn tiền lương với công việc, trách nhiệm và kết quả lao động của họ. Tiền
lương trả theo giá trị sức lao động phải thê hiện ở trình độ học vân, tính chât lao động phức tạp của đội ngũ giảng viên. Tiền lương mà đội ngũ giảng viên đại học được hưởng phải đảm bảo các nhu cầu thiết yếu về ăn, ở, mặc, đi lại, chữa bệnh, học hành, sinh hoạt văn hoá, giao tiếp xã hội và một phần nuôi con. Đặc biệt, đối với những lao động phức tạp đặc thù như lao động của đội ngũ giảng viên đại học thì chi phí cho việc học tập đế nâng cao trình độ là vô cùng cần thiết. Vì vậy, nhà trường nên căn cứ vào vị trí, năng lực và kết quả đóng góp của giảng viên đế trả
lương nhằm tạo sự cạnh tranh và khuyến khích người lao động, đặc biệt đối với những giảng viên, cán bộ quản lý có trình độ cao.
Thứ hai là đảm bảo và nâng cao mức thu nhập của giảng viên. Nhà trường có thề tăng cường liên kết với các cơ sở đào tạo khác đề tạo việc làm thêm cho giảng viên và nâng cao thu nhập của họ. Đồng thời, cũng nên khuyến khích và hỗ trợ giảng viên trong hoạt động nghiên cứu khoa học để họ có thể có thêm một khoản thu nhập ngoài lương.
Nhà trường phải thành lập hội đồng đánh giá công việc để đánh giá nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, những kỹ năng cần thiết đề thực hiện công việc... Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở cho các quyết định về tiền lương như việc nâng ngạch lương, tăng lương. Đồng thời, phải xây dựng bản kế hoạch dự trù tiền lương, kế hoạch chi trả tiền lương.
Cần đảm bảo tiền lương được trả cho cán bộ, giảng viên đúng thời hạn và đúng quy định; tùy vào từng nhóm lao động khác nhau mà sẽ xây dựng cách tính
lương khác nhau.
về tiền thưởng:
Đây là công cụ hữu hiệu để kích thích sự hăng say gắn bó tích cực nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với tồ chức, tạo động lực cho người lao động.
Nhà trường cần đa dạng hóa các hình thức khen thưởng ngoài hình thức khen thưởng định kỳ theo năm học; các hình thức khen thưởng có thể kể đến như khen thưởng công việc, khen thưởng điển hình theo quý, khen thưởng đột xuất.
Khen thưởng đột xuất là hình thức khen thưởng có tính kịp thời động viên viên
chức khi họ đạt được thành tích xuât săc nào đó, nó thê hiện được sự quan tâm cùa • •• X • • • A lãnh đạo nhà trường với cá nhân có thành tích. Tuy nhiên mức tiền thưởng dành cho viên chức đạt thành tích chi theo quy định chung nên chỉ mang tính khích lệ chứ chưa có tác dụng to lớn nên chăng đối với những cá nhân xuất sắc nhà trường nên có những phần thường tương xứng với thành tích đạt được (nâng mức tiền khen thưởng đột xuất). Đó là động lực không chỉ đối với cá nhân có thành tích mà còn có tác động tích cực tới các viên chức khác trong việc hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất.
Việc xét thưởng phải tiến hành một cách công bằng, khách quan với các tiêu chí rõ ràng. Tính công bằng trong khen thưởng có tác dụng kích thích lòng nhiệt tình, hăng say làm việc, cống hiến. Nếu có sự không công bằng xảy ra sè dẫn đến tiêu cực, mất đoàn kết trong nội bộ đơn vị gây ảnh hưởng tới văn hóa, không khí của tố chức và quan trọng nhất là ảnh hưởng tới việc thực hiện mục tiêu chung của đơn vị.
Mức thưởng cùa nhà trường hiện nay chủ yếu vẫn thực hiện theo quy định của Luật Thi đua Khen thưởng, số tiền thưởng không cao do đó trong thời gian tới, căn cứ vào mục tiêu phát triến, Nhà trường cần đưa ra các mức thưởng tương xứng, phù hợp với các thành tích mà cá nhân, tập thể đạt được nhằm tạo động
lực làm việc cho tập thể cán bộ, nhân viên và giảng viên.
về thu nhập tăng thêm
Đó là phần tiết kiệm kinh phí tự chủ, trích phần thu được để lại từ số thu phí, lệ phí và phát triển thu từ hoạt động dịch vụ phù hợp với khả năng chuyên môn và khả năng của đơn vị. Thu nhập tăng thêm được phân hệ số theo chức vụ và trình độ chuyên môn, phụ thuộc vào tiêu chí xếp loại thi đua hàng tháng của các Khoa, phòng, bộ môn. Trường Đai học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội với đặc trưng là trường đại học đa ngành, đa cấp nhưng một số ngành nghề đào tạo còn tuyền sinh được chưa nhiều, điều này ảnh hường tới thu nhập của viên chức nói chung. Đồng thời viên chức mới được tuyển dụng vào trường với mức lương
còn hạn chế do đó nguồn thu nhập tăng thêm, quỹ thu nhập ổn định cần có chính sách hỗ trợ đặc biệt cho các đối tượng viên chức này.
Vê chê độ phúc lợi
Chế độ phúc lợi hiện nay của nhà trường còn hạn chế, các chính sách phúc lợi để khuyến khích đang được nhà trường quan tâm và hoàn thiện dần để phù hợp với nhu cầu cuộc sống hiện nay.
Bên cạnh những chính sách phúc lợi đã có, Nhà trường cần bố sung một số chưong trình phúc lợi mới như hỗ trợ và quan tâm vấn đề nhà ở cho những giảng viên ở xa. Hằng năm nhà trường nên phối hợp tố chức các đợt khám bệnh thường kỳ cho giảng viên vì vấn đề chăm sóc sức khoe hiện nay là một trong những chính
sách phúc lợi rất được người lao động quan tâm.
Nhà trường cũng cần động viên thăm hỏi kịp thời; trong điều kiện còn nhiều khó khăn với tinh hình và điều kiện mới, thay vì đi du lịch nghỉ dưỡng ở xa nhà trường có thể tổ chức các buổi tham quan di tích, địa điểm du lịch cùa địa phương; thúc đẩy các hoạt động phong trào, đoàn thể....