Cơ hội thăng tiến là những cơ hội được tiến bộ về chuyên môn, cấp bậc, địa vị trong nghề nghiệp của mồi người lao động. Trong nghiên cứu này, sự công bằng về cơ hội thăng tiến được hiểu là cơ hội được bổ nhiệm vào các vị trí là như nhau đối với các giảng viên có năng lực tương đương; việc bổ nhiệm dựa trên năng lực; quy trình bố nhiệm công khai, minh bạch dựa trên những thông tin chính xác và phù hợp với chuấn mực đạo đức của xã hội. Cơ hội được học tập, phát triển chuyên môn, cơ hội có được địa vị trong nghề nghiệp là nhân tố tác động mạnh đến động lực làm việc của giảng viên, mối liên hệ giữa động lực làm việc của giảng viên và cơ hội thăng tiến công bằng trong công việc. Cảm nhận về sự không công bằng trong vấn đề bổ nhiệm đều gây ảnh hưởng đáng kể đến hành vi, thái độ (một trong những biểu hiệnvề động lực làm việc) của giảng viên các trường đại học nói riêng và các cơ quan, tố chức nói chung.
Cảm nhận của giảng viên về công tác ghi nhận thành tích và tạo cơ hội thăng tiến cho giảng viên tại nhà trường hiện nay cho thấy mức độ thiếu công bằng, nhất quán và khách quan trong các hoạt động này. Từ kết quả nghiên cứu trên, tác giả cho rằng các nhà quản lý và các cơ quan chủ quản cần rà soát một cách nghiêm túc, phân tích tác động của các chính sách hiện nay có liên quan đến giảng viên như quy trình đánh giá kết quả làm việc, quy chế thi đua khen thưởng, quy chế bồ nhiệm cán bộ... tại trường mình.
Việc ghi nhận và bổ nhiệm cán bộ cần dựa trên năng lực và những đóng góp chuyên môn của họ trong công việc. Việc ghi nhận thành tích Cần kịp thời, khách quan và xứng đáng thay vì một năm mới đánh giá kết quả làm việc một lần và hinh thức ghi nhận cũng không tạo được sự khích lệ như hiện nay.
KẾT LUẬN
Nhân lực luôn là mối quan tâm hàng đầu của các tố chức, họ luôn tìm mọi cách đế thu hút và gìn giữ nhân lực giỏi cho đon vị mình. Có rất nhiều công cụ để lôi kéo nhân lục giỏi không chỉ là các yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi dịch vụ, mà nó còn bao gồm cả môi trường làm việc, văn hoá của tổ tức và chính người lãnh đạo. Công tác này nếu được quan tâm tốt sè có tác dụng rất lớn trong việc kích thích người lao động làm việc hết mình cho tồ chức và ngược lại.
Việc nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân sự của Trường Đại học Tài Nguyên và Môi trường Hà Nội là rất cần thiết và có ý nghĩa quan trọng:
Thứ nhất, luận vàn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ cho lao động trong tồ chức. Trong đó, luận văn tập trung làm rõ nội dung của các chính sách đãi ngộ trong tổ chức bao gồm chính sách tiền lương, chính sách tiền thưởng, chính sách phụ cấp, chính sách phúc lợi,... Đồng thời, chương 1 của luận văn cũng tập trung nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng tới chính sách đài ngộ của tổ chức bao gồm cả nhân tố chù quan và nhân tố khách quan.
Thứ hai, luận văn đã đi sâu đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự tại Trường Đại học Tài Nguyên và Môi trường Hà Nội. Đe phân tích thực trạng, tác giả sử dụng cả dữ liệu thứ cấp bao gồm thông tin từ các báo cáo của Phòng tố chức nhân sự và dữ liệu sơ cấp thông qua phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi đối với các cán bộ, giảng viên tại trường, đồng thời phong vấn sâu 20 cán bộ đã chuyển đi. Qua quá trình phân tích các dữ liệu thu thập được, tác giả nhận thấy chính sách đài ngộ của Trường hiện nay vẫn còn nhiều bất cập.
Thứ ba, trên cơ sở nghiên cứu lý luận cũng như đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường thời gian qua, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ cùa Trường trong thời gian tới.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Xuân cầu (2013), Giáo trình Kinh tế lao động- TS. Nxb Lao động xã hội 2000
2. Nguyên Thị Phương Dung (2012), “Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố cần Thơ”, Tạp chí khoa họctrường Đại học cần Thơ (2012:22b) 145-154.
3. Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP HCM, TP HCM.
4. Nguyễn Vân Điềm (2004), Nxb Lao động xã hội, Hà Nội
5. Trương Minh Đức (2011), “ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam”, Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nôi, Kinh tế
và Kinh doanh (27/2011) 240-247.
6. Nguyễn Khắc Hoàn (2010), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cùa nhân viên, nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cồ phần Á Châu, chi nhánh Huế”, Tạp chí Khoa học Đại học Huế (60-2010).
7. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu
nghiên cứu với SPSS, nhà xuất bản Thống kê.
8. Võ Quốc Hưng & Cao Hào Thi (2009), Các yếu tố ảnh hưởng tới dự định nghỉ việc của nhân viên viên chức nhà nước.
9. Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TP.HCM.
10. Bùi Anh Tuấn (2016), Giáo trình Hành vi doanh nghiệp (Tái bản), Nxb Thống kê, Hà Nội
PHỤC LỤC 01
PHIẾU KHẢO SÁT NHÂN VIÊN
Phần 1: Thông tin cá nhân (Không bắt buộc)
Họ và tên:... Phòng ban/Khoa:... Số năm công tác:... Chức vụ:...
Phần 2: Anh /Chị vui lòng tích dấu X vào ô anh chị cho là hợp lý:
Trong đó: 1- Rất không hài lòng 2 - Không hài lòng 3- Trung lập 4- Hài lòng 5- Rất hài lòng Nội dung Mức điếm đánh giá 1 2 3 4 5 VỀ TIỀN LƯƠNG
1. Anh/Chị cảm thấy tiền lương đà phù hợp với kết quả làm việc
2. Tiền lương được chi trả cao hơn so với mặt băng chung
3. Chính sách tiền lương, được thực hiện công bằng
4. Quy trình nâng lương khoa học, khách quan, công bằng
VỀ KHEN THƯỞNG
1 .Hình thức thưởng đa dạng và hợp lý
2.Mức thưởng hợp lý và có tác dụng khuyến khích
3.Điều kiện xét thưởng hợp lý
Xin chân thành cảm ơn!
5.Khen thưởng đúng lúc và kịp thời VỀ ĐÀO TAO VÀ THĂNG TIẾN•
1.Trường tạo điều kiện cho anh/chị được đào tạo nâng cao bản thân
2.Cơ hội đào tạo đồng đều cho tất cả mọi người
3.Nhà trường đề bạt đúng người vào đúng việc và cồng bằng
4. Mọi người đều có hội thăng tiến và khắng đinh bản thân•
VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIÊC•
1. Môi trường làm việc văn minh, hiện đại
2. Cán bộ, giảng viên có tác phong làm việc khấn trương, đúng giờ
3. Cán bộ, giảng viên được trang bị đầy đủ máy móc, thiết bị làm việc giảng dạy
4. Phương pháp chỉ đạo và làm việc của lãnh đao tốt•
5. Cán bộ, giảng viên có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc
6. Cán bộ, giảng viên hợp tác, chia sẻ, đối xử thân thiết trong công việc
7. Cán bộ, giảng viên được tôn trọng và lắng nghe ỷ kiến
8. Lãnh đao có thái đô hòa nhà, ân cần và đối xử công bằng
9. Anh chị thường xuyên làm việc với các khoa, phòng ban.
PHỤC LỤC 02• •
PHIÊU KHẢO SÁT NHÂN VIÊN ĐÃ CHUYỀN CÔNG TÁC
Phần 1: Thông tin cá nhân (Không bắt buộc)
Họ và tên:...Phòng ban/Khoa:... Số năm công tác:...Chức vụ:...
Phần 2: Anh /Chị vui lòng trả lời các câu hòi sau sau: Câu 1: Xin Anh/chị cho biết lý do Anh/chị chuyển đi:
Câu 2: Theo Anh/chị, những bât cập nào còn tôn tại trong cơ chê đãi ngộ nhân sự của Trưòng Đại học Tài nguyên và Môi trưòng Hà Nộỉ?
Câu 3: Anh/chị có góp ý gì đê hoàn thiện cơ chê đãi ngộ nhân sự của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội?