Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ có vai trò quan trọng giúp cho người quản lý nắm bắt được năng lực nhân viên, giúp cá nhân viên chức nhận biết được mức độ hoàn thành công việc của mình từ đó tự bản thân họ phải có sự cố gắng, phải tự điều chỉnh cách thức để thực hiện công việc một cách tốt nhất.
Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ tức là lấy việc làm là trọng tâm chứ không phải lấy người làm việc là trọng tâm (vị trí việc làm đòi hỏi người làm việc phải có các năng lực thực tế để đảm nhận được vị trí việc làm). Theo cách đánh giá này giúp cho lãnh đạo nhà trường có cái nhìn cụ thề về những việc làm xung quanh vị trí của viên chức. Kết quả đánh giá sẽ phản ánh trung thực nhất năng lực, phẩm chất, mức độ đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm của viên chức.• •
Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của viên chức là cơ sở cho việc thực hiện ••••• • • • công tác khen thưởng, kỷ luật một cách công bằng, nghiêm minh; đảm bão sự tâm
phục, khẩu phục từ mỗi cá nhân người được đánh giá. Đe làm được điều này Nhà trường cần:
Thứ nhất phải xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng chức danh cụ thể làm cơ sở để xác định mức độ hoàn thành công việc.
Thứ hai trong công tác đánh giá đòi hỏi người đánh giá phải là người khách quan, công tâm, không được lợi dụng công tác đánh giá để trù ép, gây khó khàn cho viên chức, không được lấy việc công trả tư thù. Đánh giá nên kết hợp hình thức đánh giá chủ quan của bản thân viên chức khối phòng ban với đánh giá của lãnh đạo và đánh giá của đồng nghiệp.
Thứ ba cần lưu ý đối với viên chức làm việc trong khối phòng ban có đặc thù làm công việc hành chính nên công tác đánh giá có thể thực hiện theo tuần, tháng, quý. Việc thực hiện đánh giá theo phương thức này có thể giúp lãnh đạo phòng kịp thời phát hiện những sai sót giúp viên chức chỉnh sửa để hoàn thành công việc tốt hơn.
Thứ tư thông qua kết quả đánh giá để thực hiện khen thưởng, kỷ luật, thực hiện công tác nhân sự trong đó quan trọng nhất là công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dường. Không thể tiến hành quy hoạch cũng như đào tạo cho những viên chức yếu kém, không có ý thức tự vươn lên và cố gắng hết minh trong công việc; không thế đưa đi đào tạo những viên chức kém nhiệt huyết, không có ý thức trong học tập nâng cao trình độ, như vậy sẽ gây lãng phí về thời gian và tiền bạc của nhà trường.
Trường cũng có thể áp dụng linh hoạt các hình thức đánh giá để có thể tìm ra kết quả chính xác nhất ví dụ như kết hợp việc đánh giá của quản lý trực tiếp với việc đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của các thành viên trong một đơn vị và với việc bản thân viên chức tự nhận xét đánh giá về mình. Công tác đánh giá cũng cần được tiến hành thường xuyên hơn chứ không phụ thuộc vào năm học. Đánh giá theo nhiệm vụ được giao, đánh giá theo tháng, đánh giá đột xuất.
Đưa ra các tiêu chí thưởng rõ ràng: Đe đảm bảo đánh giá chính xác kết quả của giảng viên, Nhà trường cần xây dựng các tiêu chí khen thưởng rõ ràng. Khi xây dựng cần phải cãn cứ vào các yếu tố sau: mục đích khen thưởng, đối tượng khen thưởng, hình thức khen thưởng và chi phí khen thưởng.
Đảm bảo chính sách thưởng công băng, minh bạch: Đâu năm học Nhà trường nên công bố các tiêu chuấn cụ thể cho việc khen thưởng. Khi tiến hành khen thưởng phải có quy trình rõ ràng, đảm bảo tính dân chủ thực sự. Danh sách khen thưởng phải được công bố công khai.
Đa dạng các hình thức thưởng: Kết họp giữa thưởng vật chất và tinh thần.
- Khen thưởng tinh thần dành cho giảng viên: Các chính sách khen thưởng thuộc nhóm này đều là phần thưởng vô hình, thiên về động viên tinh thần cho các giảng viên có thành tích xuất sắc. Những phần thưởng này nhằm tăng cường động lực và sự hài lòng của từng giảng viên bằng cách nâng cao ý nghĩa của họ và khuyến khích họ gắn bó, cống hiến cho Nhà trường. Nhóm phần thưởng này gồm “ghi nhận cá nhân”, “tăng quyền tiếp cận”, “giao việc thú vị/nhiều thử thách hơn”, “ủy quyền và giao trách nhiệm” và “quy hoạch và phát triển nghề nghiệp”. Đặc điểm chung của nhóm 5 công cụ này là không thể chế hóa cụ thể bằng vãn bản pháp luật; phụ thuộc vào năng lực quản lý của cán bộ lành đạo nhà trường; phụ thuộc vào văn hóa làm việc của nhà trường, do đó, cách vận dụng và giá trị tiếp nhận ở mỗi tổ chức là khác nhau. Trong số các công cụ khen thưởng tinh thần dành cho cá nhân, “ghi nhận cá nhân”, “tăng quyền tiếp cận” và “giao việc thú vị/nhiều thử thách hơn” là các công cụ dễ sử dụng và đặc biệt linh hoạt.
Ghi nhận cá nhân: Công nhận công lao và thành quả của giảng viên là phần thưởng có sức mạnh tinh thần lớn và là một công cụ động viên khuyến khích rất hữu ích. Công cụ này thực hiện qua lời nói hoặc cử chỉ cũa lãnh đạo đối với giảng viên hoặc đồng nghiệp đối với đồng nghiệp hoặc chỉ đơn giản là một lời “cảm ơn”, “một cái bắt tay” với thái độ trân trọng vì họ đã hoàn thành tốt công việc được giao có thể tác động tốt đến tinh thần làm việc của người đó.
Tăng quyền tiếp cận: Tăng quyền tiếp cận là tăng khả năng tiếp cận các nguồn lực tạo ra ảnh hưởng thuận lợi cho giảng viên hoàn thành nhiệm vụ. Các quy định trong Nhà trường đảm bảo kiểm soát nội bộ là công cụ quản lý cần thiết, tuy nhiên loại bỏ những quy định đã lỗi thời hoặc chồng chéo cũng là phần thưởng đối với giảng viên.
Giao việc thú vị nhiêu thừ thách hơn: Một cách khen thưởng cho cán bộ, giảng viên đã hoàn thành tốt nhiệm vụ là giao cho người đó nhiệm vụ mới có tính thách thức cao hơn hoặc các nhiệm vụ đặc biệt thú vị. Việc giao các công việc như vậy đồng nghĩa với việc công nhận cá nhân đã có thành tích công việc tốt trước đó.