3.4.3.1. Nguyên nhân chủ quan
Một là, nguồn thu của Trường trong những năm gần đây bị giảm
Thực tế là trong những năm gần đây, nguồn thu của Trường bị giảm do giảm số sinh viên đăng ký vào Trường, chính vì vậy mà nguồn thu của Trường giảm từ đó ảnh hưởng đến năng lực tài chính của Trường, cũng ảnh hưởng đến việc chi thu nhập tăng thêm hoặc mức khen thưởng cho nhân sự cùa Trường.
Hai là, chính sách lương thưởng chưa linh hoạt
Hiện nay, các trường đại học nói chung và Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội cũng theo đề án tự chú, theo đó một phần được cơ quan chú quản là Bộ Tài nguyên và Môi trường cấp ngân sách, một phần Trường sẽ trang trải bằng nguồn thu học phí và các dịch vụ đào tạo của Trường, theo đó, Trường hoàn toàn có thể xây dựng và cập nhật lại quy chế chi tiêu nội bộ một cách hợp lý hơn, xem xét và xây dựng lại các mức khen thưởng, phúc lợi một cách hiệu quả hơn đề tạo động lực cho người lao động.
Ba là, chưa năng động trong nền kinh tế thị trường
Nhà trường chưa nàng động trong việc thu hút các cơ hội tãng thêm thu nhập cho nhân sự như thu hút dự án, đề án, đề tài, chương trình tập huấn, đặc biệt là đào
tạo theo nhu cầu. Thực tế nhà trường có thể mở rộng đối tượng đào tạo là đối tượng người đi làm, đào tạo các chứng chỉ, giấy chứng nhận ngắn hạn cho đối tượng người đi làm. Trong cơ chế tự chủ hiện nay, thị trường đào tạo cũng rất khốc liệt, Cần có sự linh hoạt và năng động thì mới có thể phát triển bền vững, tạo được chính sách đãi ngộ tốt để giữ chân nhân tài.
3.43.2. Nguyên nhân khách quan
Một là, do chinh sách lương của Nhà nước quy định theo pháp luật
Chế độ lương của Nhà trường chịu sự quy định khá chặt chẽ về cơ chế chính sách quản lí các khoản chi do nhà trường cấp trên ban hành ví vậy chính sách tiền lương đối với giảng viên bắt buộc phải tuân thủ theo quy định và cơ chế chung của Nhà nước, việc điều chỉnh là vượt quá thẩm quyền của lành đạo Nhà trường.
Hai là, do thiên tai, dịch bệnh
Tình hình dịch Covid-19 khiến ảnh hưởng chung đến hoạt động của Nhà trường, đặc biệt là các lớp ngán hạn như tiếng anh, tin học...cũng làm giảm nguồn thu dịch vụ của Nhà trường, từ đó cũng ảnh hưởng đến thu nhập tăng thêm của các cán bộ, giảng viên, nhân viên của Nhà trường
Ba là, do đặc thù tố chức hoạt động của Nhà trường
Đặc thù của Nhà trường là hoạt động theo cơ chế Nhà nước, chính vi vậy chịu nhiều yếu tố ảnh hưởng từ phía cơ quan chủ quản là Bộ Tài nguyên và Môi trường, thêm vào đó Trường đang thực hiện đề án tự chủ nên cũng đang trong giai đoạn lúng túng trong việc hình thành cơ chế quản lý nhân sự.
Bốn là, do sự phát triển của các trường đại học
Việc mở các trường đại học hiện nay khá tràn lan nên cũng tạo sự cạnh tranh trong ngành, từ đó cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển sinh và thu hút sinh viên của Trường, từ đó cũng ảnh hưởng đến nguồn thu của Trường.
CHƯƠNG 4 : ĐÈ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN Sự TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI
TRƯỜNG HÀ NỘI
4.1. Mục tiêu phát triển của Trường Đại học Tài nguyên và Môi trưòng Hà Nội trong thời gian tói
4.1.1. Mục tiêu phát triển chung
Trong giai đoạn 2020 - 2025, mục tiêu của Trường là xây dựng và phát triển Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội trở thành cơ sở đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao các lĩnh vực tài nguyên và môi trường; đáp ứng được yêu cầu công tác quản lý, thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn, nghiên cứu ứng dụng, chuyển giao công nghệ và nhu cầu phát triển kinh tế - xà hội. Đến năm 2035, trở thành trường đại học trọng điểm quốc gia trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường theo định hướng ứng dụng.
Mục tiêu giáo dục: Đào tạo ra những con người có phẩm chất, trí tuệ, sức lực và trách nhiệm với đất nước; có đủ nàng lực, trình độ để thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn, quản lý trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường, phục vụ nhu càu xã hội; có khả năng tự học, tự nghiên cứu để tự nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và cách mạng khoa học công nghệ.
Xây dựng văn hóa của Trường:
- Đoàn kết: Tập thể đội ngũ CBCNV Nhà trường là một khối thống nhất, đồng tâm nhất trí vi sự phát triển của Nhà trường. Luôn sẵn sàng họp tác trong công việc, chia sẻ nguồn lực, hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau đế hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ. Mạng lưới cựu sinh viên, học viên và các đối tác luôn được đề cao đối với trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội.
- Sáng tạo:Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội xây dựng môi trường học tập và nghiên cứu thân thiện, đảm bảo cho cán bộ, giảng viên, sinh viên, học viên được tự do sáng tạo, phát triển tư duy; Tôn trọng các ý kiến phản biện
khách quan, có cơ sở khoa học; Giữ vững và phát huy vai trò đi đâu trong đôi mới và sáng tạo. Động lực chính cho phát triển bền vững là đổi mới sáng tạo dựa trên tiếp thu tinh hoa tri thức của nhân loại, kế thừa những thành quả đã đạt đuợc và phát huy những giá trị truyền thống tốt đẹp.
Chất lượng - hiệu quả: Yếu tố cốt lõi của chương trình đào tạo trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội chính là chất lượng giảng dạy xuất sắc, cơ sở vật chất tốt gắn liền với hiệu quả tối ưu trong mọi hoạt động và trên mọi phương diện.
- Vì sự nghiệp tài nguyên và môi trường: Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội đào tạo nhân lực phục vụ công tác quản lý, thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn, nghiên cứu ứng dụng, chuyển giao công nghệ về lĩnh vực tài nguyên và môi trường góp phần thực hiện nhiệm vụ bảo vệ tài nguyên, môi trường.
4,1.2. Định hướng về quản trị nhân sự
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực quan trọng của sự phát triển. Chính vì lẽ đó, việc phát triển con người phát triển nguồn nhân lực đang chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố đảm bảo chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của đất nước. Việc đầu tư đế phát triển nguồn lực con người
là đầu tư chiến lược.
Xây dựng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, hợp lý về cơ cấu, có thái độ, động cơ làm việc tích cực, có khả năng tiếp cận với các phương pháp, kỹ năng quản lý hiện đại, tiên tiến, hoàn thành sứ mệnh và giá trị. Đặc biệt, tập trung xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên giỏi trong một số lĩnh vực then chốt, tạo môi trường làm việc hấp dẫn, chuyên nghiệp và thân thiện.
Đầu tư phát triển nguồn nhân lực, Trường cũng tập trung đầu tư hoàn thiện và mở rộng áp dụng hệ thống quản lý hiệu quả làm việc và trả lương theo hiệu quả công việc. Tiếp tục đẩy mạnh hoạt động đào tạo học tập chuyên môn nghiệp vụ, thực hiện công tác đào tạo cán bộ quy hoạch và phát triến các cán bộ có tiềm năng, tuyến dụng và thu hút nhân sự có trình độ chuyên môn cao.
Nâng cao kiên thức và kỹ năng quản lý cho lãnh đạo từ câp trưởng phó phòng trở lên nhằm xây dựng một đội ngũ quản lý đủ năng lực đế điều hành quản lý một cách hiệu quả.
4.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự của Trường Đại học Tàinguyên và Môi trường Hà Nội trong thòi gian tói nguyên và Môi trường Hà Nội trong thòi gian tói
Xuất phát từ những hạn chế của chính sách đãi ngộ nhân sự, tác giả xin đề xuất các giải pháp theo bảng sau:
Bang 4,1. Căn cứ đề xuất giăi pháp
Han chế• Giải pháp tương ứng
về chế độ lương, phụ cấp Hoàn thiện cơ chế trả lương thưởng, phúc lợi
Tỷ lệ đào tạo thấp Hoàn thiên chính sách đào tao, bồi dưỡng
Xây dựng hệ thống ghi nhận thành tích Chế độ ghi nhận thành tích chưa khách quan
ít cơ hội thăng tiến Hoàn thiện cơ chế thăng tiến
\--- ---Ã--- --
(Nguôn: Tác giả đê xuât)
Nội dung các giải pháp như sau:
4.2.1. Hoàn thiện cơ chế trả lương thưởng, phúc lợi
về tiền lương:
Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước.
Tiền lương mà đội ngũ giảng viên đại học được hưởng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đảm bảo cho người giảng viên đủ sống, nâng cao trình độ chuyên môn, tiền lương phải thực sự là bộ phận thu nhập chủ yếu của người giảng viên, phải gắn tiền lương với công việc, trách nhiệm và kết quả lao động của họ. Tiền
lương trả theo giá trị sức lao động phải thê hiện ở trình độ học vân, tính chât lao động phức tạp của đội ngũ giảng viên. Tiền lương mà đội ngũ giảng viên đại học được hưởng phải đảm bảo các nhu cầu thiết yếu về ăn, ở, mặc, đi lại, chữa bệnh, học hành, sinh hoạt văn hoá, giao tiếp xã hội và một phần nuôi con. Đặc biệt, đối với những lao động phức tạp đặc thù như lao động của đội ngũ giảng viên đại học thì chi phí cho việc học tập đế nâng cao trình độ là vô cùng cần thiết. Vì vậy, nhà trường nên căn cứ vào vị trí, năng lực và kết quả đóng góp của giảng viên đế trả
lương nhằm tạo sự cạnh tranh và khuyến khích người lao động, đặc biệt đối với những giảng viên, cán bộ quản lý có trình độ cao.
Thứ hai là đảm bảo và nâng cao mức thu nhập của giảng viên. Nhà trường có thề tăng cường liên kết với các cơ sở đào tạo khác đề tạo việc làm thêm cho giảng viên và nâng cao thu nhập của họ. Đồng thời, cũng nên khuyến khích và hỗ trợ giảng viên trong hoạt động nghiên cứu khoa học để họ có thể có thêm một khoản thu nhập ngoài lương.
Nhà trường phải thành lập hội đồng đánh giá công việc để đánh giá nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, những kỹ năng cần thiết đề thực hiện công việc... Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở cho các quyết định về tiền lương như việc nâng ngạch lương, tăng lương. Đồng thời, phải xây dựng bản kế hoạch dự trù tiền lương, kế hoạch chi trả tiền lương.
Cần đảm bảo tiền lương được trả cho cán bộ, giảng viên đúng thời hạn và đúng quy định; tùy vào từng nhóm lao động khác nhau mà sẽ xây dựng cách tính
lương khác nhau.
về tiền thưởng:
Đây là công cụ hữu hiệu để kích thích sự hăng say gắn bó tích cực nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với tồ chức, tạo động lực cho người lao động.
Nhà trường cần đa dạng hóa các hình thức khen thưởng ngoài hình thức khen thưởng định kỳ theo năm học; các hình thức khen thưởng có thể kể đến như khen thưởng công việc, khen thưởng điển hình theo quý, khen thưởng đột xuất.
Khen thưởng đột xuất là hình thức khen thưởng có tính kịp thời động viên viên
chức khi họ đạt được thành tích xuât săc nào đó, nó thê hiện được sự quan tâm cùa • •• X • • • A lãnh đạo nhà trường với cá nhân có thành tích. Tuy nhiên mức tiền thưởng dành cho viên chức đạt thành tích chi theo quy định chung nên chỉ mang tính khích lệ chứ chưa có tác dụng to lớn nên chăng đối với những cá nhân xuất sắc nhà trường nên có những phần thường tương xứng với thành tích đạt được (nâng mức tiền khen thưởng đột xuất). Đó là động lực không chỉ đối với cá nhân có thành tích mà còn có tác động tích cực tới các viên chức khác trong việc hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất.
Việc xét thưởng phải tiến hành một cách công bằng, khách quan với các tiêu chí rõ ràng. Tính công bằng trong khen thưởng có tác dụng kích thích lòng nhiệt tình, hăng say làm việc, cống hiến. Nếu có sự không công bằng xảy ra sè dẫn đến tiêu cực, mất đoàn kết trong nội bộ đơn vị gây ảnh hưởng tới văn hóa, không khí của tố chức và quan trọng nhất là ảnh hưởng tới việc thực hiện mục tiêu chung của đơn vị.
Mức thưởng cùa nhà trường hiện nay chủ yếu vẫn thực hiện theo quy định của Luật Thi đua Khen thưởng, số tiền thưởng không cao do đó trong thời gian tới, căn cứ vào mục tiêu phát triến, Nhà trường cần đưa ra các mức thưởng tương xứng, phù hợp với các thành tích mà cá nhân, tập thể đạt được nhằm tạo động
lực làm việc cho tập thể cán bộ, nhân viên và giảng viên.
về thu nhập tăng thêm
Đó là phần tiết kiệm kinh phí tự chủ, trích phần thu được để lại từ số thu phí, lệ phí và phát triển thu từ hoạt động dịch vụ phù hợp với khả năng chuyên môn và khả năng của đơn vị. Thu nhập tăng thêm được phân hệ số theo chức vụ và trình độ chuyên môn, phụ thuộc vào tiêu chí xếp loại thi đua hàng tháng của các Khoa, phòng, bộ môn. Trường Đai học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội với đặc trưng là trường đại học đa ngành, đa cấp nhưng một số ngành nghề đào tạo còn tuyền sinh được chưa nhiều, điều này ảnh hường tới thu nhập của viên chức nói chung. Đồng thời viên chức mới được tuyển dụng vào trường với mức lương
còn hạn chế do đó nguồn thu nhập tăng thêm, quỹ thu nhập ổn định cần có chính sách hỗ trợ đặc biệt cho các đối tượng viên chức này.
Vê chê độ phúc lợi
Chế độ phúc lợi hiện nay của nhà trường còn hạn chế, các chính sách phúc lợi để khuyến khích đang được nhà trường quan tâm và hoàn thiện dần để phù hợp với nhu cầu cuộc sống hiện nay.
Bên cạnh những chính sách phúc lợi đã có, Nhà trường cần bố sung một số chưong trình phúc lợi mới như hỗ trợ và quan tâm vấn đề nhà ở cho những giảng viên ở xa. Hằng năm nhà trường nên phối hợp tố chức các đợt khám bệnh thường kỳ cho giảng viên vì vấn đề chăm sóc sức khoe hiện nay là một trong những chính
sách phúc lợi rất được người lao động quan tâm.
Nhà trường cũng cần động viên thăm hỏi kịp thời; trong điều kiện còn nhiều khó khăn với tinh hình và điều kiện mới, thay vì đi du lịch nghỉ dưỡng ở xa nhà trường có thể tổ chức các buổi tham quan di tích, địa điểm du lịch cùa địa phương; thúc đẩy các hoạt động phong trào, đoàn thể....
4.2,2. Hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng
Bồi dưỡng nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ, giảng viên về trình độ lý luận chính trị, các chù trương, đường lối, chính sách cùa Đảng, pháp luật Nhà nước, bồi dưỡng về quan điểm lập trường giai cấp theo định hướng của Đảng trong từng giai đoạn, xây dựng đội ngũ giảng viên có bản lĩnh chính trị vững vàng trước những