ngăn ngừa và phát hiện kịp thời các hành vi sai phạm, tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao giúp công tác quản lý tại ngân hàng thương mại hiệu quả.
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá quản lý đào tạo nhân lực tại Ngân hàngthương mại thương mại
Tiêu chí đánh giá quản lý đào tạo nhân lực tại Ngân hàng thương mại chính là đánh giá hiệu quả quản lý đào tạo nhân lực được đánh giá định lượng theo tiêu chí;7 cụ thể• xác định • kế hoạch• đào tạo• có đạt được• • mục • tiêu đề ra hayJ không; từ đó điều chỉnh kế hoạch đào tạo cho phù hợp. Hiệu quả của quản lý đào tạo nhân lực được đánh giá theo các tiêu chí sau:
Thứ nhất: Hiệu quả của quản lý đào tạo nhận lực được đánh giá định
lượng theo hai tiêu chí học viên tiếp thu, học hỏi được gì qua khóa đào tạo nhân lực
Phản hồi của học• viên sau đào học: • Học• viên có X phản hồi sau khóa học• là hài lòng với khóa học mà họ tham dự không? Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học họ tham dự. Dựa vào những phản hồi của học viên, tổ chức có thể xác định được những khía cạnh nào của chương trình đào tạo cần được củng cố và phát triển, những khía cạnh nào cần được thay đối, cài thiện. Phản ứng của nhân viên được đào tạo đối với khóa đào tạo có liên quan đến phương diện đào tạo như mục tiêu đào tạo có hợp lý không, phương pháp giảng dạy có hiệu quả không, trình độ của giáo viên...qua đó đo lường sự thỏa mãn của người lao động về chương trình đào tạo đó. Tiêu chí này cũng cung cấp cho tổ chức những thông tin về chất lượng
của chương trình đào tạo và họ có thê sử dụng những thông tin này đê định ra những tiêu chuẩn cho những chương trình tiếp theo.
Thứ hai, học viên áp dụng được những kiến thức kỳ năng đã học vào
trong thực tế thực hiện công việc như thế nào để hoàn thành tốt công việc
Học viên học được những gì từ khóa học? Ket quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỳ năng, thái độ mà học viên tiếp thu được từ khóa học. Công tác đánh giá nhằm xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức và kỹ năng của họ sau khi tham dự khóa học. Thông thường mức độ thay đối về kiến thức, kỳ năng, thái độ của học viên nhờ vào đào tạo được xác định dựa vào việc so sánh, đối chiếu kết quả kiểm tra học viên tham gia trước khi khóa học bắt đầu và sau khi khóa học kết thúc. Việc đánh giá kết quả học tập phải dựa vào mục tiêu đã được đặt ra của chương trình đào tạo.
Học viên có ứng dụng được những gì từ khóa học vào công việc của họ không hoặc sau khóa học họ có nâng cao được hiệu quả công việc của mình không? Khả năng và mức độ ứng dụng của những kiến thức và kỳ năng học viên đạt được từ khóa học vào công việc của họ. Kết quả này giúp doanh nghiệp có cái nhìn thấu đáo hơn về khả năng ứng dụng của đào tạo đối với thực tiễn sản xuất, hoặc những chướng ngại ngăn cản học viên sử dụng những kỳ thuật hoặc quy trình đã được học vào công việc.
Thứ ba, mức độ chuyên nghiệp và trách nhiệm trong công việc của nhân viên. Để do lường độ chuyên nghiệm của người lao động người ta dựa vào các tiên chí: Am hiểu công việc, chuyên môn nghiệp vụ mình đang đảm trách; ý thức kỷ luật; luôn có thái độ tích cực; cởi mở trong giao tiếp; tuân thủ nghiệm ngặt; tinh thần tập thể; luôn có ý chí phấn đấu phát triển bản thân.
Thứ tư, quản lý đào tạo nhân lực tại Ngân hàng thương mại ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh như thế nào được đánh giá thông qua lợi ích kinh tế sử dụng nguồn nhân lực: xác định mức độ đóng góp trung bình của một nhân
viên mang lại cho doanh nghiệp; xác định lợi nhuận trung bình của một nhân viên mang lại cho doanh nghiệp; thái độ, sự hài lòng thỏa mãn của nhân viên được thể hiện thông qua tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc và mức độ nhận định của nhân viên về mức độ hài lòng của họ đối với doanh nghiệp, công việc, môi trường làm việc, cơ hội bồi dưỡng, lương thưởng, thăng tiến...
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý đào tạo nhân lực tại Ngân hàng thương mại
Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến hưởng đến quản lý đào tạo nhân lực tại Ngân hàng thương mại. Tuy nhiên xem xét trên khía cạnh nguồn gốc tác động đến việc thực hiện quản lý đào tạo nhân lực này có thể chia làm hai nhóm nhân tố ảnh hưởng, đó là nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài.
1.2.4.1. Nhân tổ bên trong
Thứ nhất, mục tiêu phát triền của ngân hàng
Mục tiêu phát triển và mục tiêu đào tạo của mỗi ngân hàng là khác nhau, thể hiện thông qua những chức năng, nhiệm vụ của ngân hàng ở từng thời kỳ phát triển. Mục tiêu phát triển cùa ngân hàng sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể
về nhân lực của ngân hàng, điều đó đòi hỏi ngân hàng phải đào tạo nhân lực cho phù hợp với yêu cầu đó; đồng thời phải bảo đảm thực hiện có hiệu quả các mục tiêu của ngân hàng.
Mục tiêu phát triển của ngân hàng gắn với chiến lược và chính sách kinh doanh của ngân hàng. Một trong mục tiêu phát triền quan trọng của ngân hàng là quản lý nhân sự, mục tiêu này tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người của ngân hàng và có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả quản lý đào tạo nhân lực của ngân hàng thể hiện ở chồ: chính sách có thể khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình; chính sách trả lương và đãi ngộ, khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao; chính sách luân chuyến lao động, sử dụng lao động. Các chính sách này khi được ngân hàng áp dụng tốt sẽ tạo ra được động
lực cho người lao động, họ sẽ hăng hái làm việc hơn và luôn luôn phân đâu trong công việc của mình. Đặc biệt là người lao động tích cực học hỏi trong công tác và tham gia vào các khoá đào tạo của ngân hàng cũng như tự đi đào tạo ở các khóa đào tạo bên ngoài. Điều này rất có ý nghĩa với ngân hàng vì họ
là những người được đào tạo mà trong khi ngân hàng không phải tồ chức các khoá đào tạo.
Thứ hai, năng lực nhà quản lý ngân hàng
Năng lực nhà quản lý ngân hàng là tập hợp các kiến thức, kỳ năng, hành vi và thái độ mà một nhà quản trị viên cần có để tạo ra hiệu quả trong các hoạt động quản trị khác nhau và ở các loại tổ chức khác nhau. Năng lực nhà quản
lý được xem là sự tổng hoà của kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ, góp phần tạo nên tính hiệu quả trong công việc của mồi người.
Năng lực quản lý ngày nay được xem là một nguồn lực quan trọng cho sự phát triển của một quốc gia nói chung hay một ngân hàng nói riêng bởi vì
các nguồn lực khác có phát huy tác dụng được hay không đều phụ thuộc phần lớn vào năng lực quản lý. Các năng lực then chốt của nhà quản lý bao gồm:
- Năng lực hoạch định và điều hành: Bao gồm việc quyết định những nhiệm vụ cần phải thực hiện, xác định rõ xem chúng có thể được thực hiện như thế nào, phân bổ nguồn lực để thực hiện các nhiệm vụ đó và giám sát toàn bộ tiến trình để đoán chắc rằng chúng được thực hiện tốt.
- Năng lực hành động chiến lược và nhận thức toàn cầu: Hiểu rõ về ngành mà tổ chức đang hoạt động; Thấu hiểu về tổ chức; thực hiện các hành động chiến lược. Việc thực hiện các công việc quản trị trong tồ chức thông qua việc
sừ dụng phối hợp các nguồn lực từ nhiều quốc gia và đáp ứng nhu cầu thị trường với sự đa dạng về văn hoá đòi hỏi nhà quản trị phải có năng lực nhận thức toàn cầu.
- Năng lực tự quản và truyên thông: Xử lý công việc trung thực và có đạo đức; có nghị lực và nồ lực cá nhân; cân bằng giữa nhu cầu công việc và cuộc sống; khả năng tự nhận thức và phát triển; khả năng truyền đạt và trao đổi một cách hiệu quả thông tin làm sao để mình và người khác có thể hiểu rõ để hoàn thành công việc hiệu quả.
Thứ ba, khả năng của nhân viên ngân hàng và sự sẵn sàng đê đào tạo
Nhân viên ngân hàng được đào tạo với những kinh nghiệm khác nhau, mức độ hiểu biết về tài liệu khác nhau và những khả năng trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau. Vì vậy, người thiết kế chương trình phải đảm bảo chắc chắn rằng những yêu cầu đào tạo phải phù hợp với khả năng và trình độ của nhân
viên ngân hàng. Bởi vì chương trình đào tạo quá khó hay quá dễ đều có thể kém hiệu quả. Nếu như một nhân viên ngân hàng được đánh giá là cần phải đào tạo, nhưng khả năng lại không có thì cũng không nên đào tạo, mà nên có những định hướng khác phù hợp hơn; do đó, việc đào tạo nhân lực phải dựa trên khả năng của nhân viên ngân hàng và sự sẵn sàng để đào tạo.
Thứ tư, nguồn lực của ngân hàng
Nguồn lực của ngân hàng bao gồm nhiều nguồn lực khác nhau như nguồn lực về tài chính, nhân lực, công nghệ...; mỗi một nguồn lực đều có vai trò khác nhau, trong đó nguồn lực về tài chính và nhân sự là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của ngân hàng, nó có vai trò tác động tới các nguồn lực khác. Nguồn lực tài chính và nhân sự cần thiết cho hoạt động sân xuất kinh doanh của ngân hàng nhằm đạt được mục tiêu phát triển của ngân hàng. Nguồn lực về tài chính có ảnh hưởng quan trọng đến hoạt động đào tạo nhân lực của ngân hàng. Tùy vào tình hình tài chính cũng như yêu cầu mà ngân hàng có thể chọn phương pháp đào tạo, chương trình đào tạo cho mình.
Một ngân hàng có chất lượng nguồn tài chính mạnh, đào tạo nhân lực tốt, theo đó việc người lao động tại ngân hàng đó có nhiều cơ hội học tập, trau
dồi kiến thức từ công tác đào tạo và kinh nghiệm từ đồng nghiệp của mình. Vì thế, bất kỳ một ngân hàng nào cũng quan tâm phát triển nguồn lực của mình, đặc biệt là nguồn lực về nhân sự. Biện pháp tối ưu nhất cho việc phát triển nhân sự mà các ngân hàng hiện nay thường áp dụng là tuyển dụng người tài, đào tạo nhân lực, thu hút và giữ người lao động giỏi.
1.2.4.2 Nhân tố bên ngoài
Thứ nhất, sự biến động kinh tể của đất nước
Hoạt động của ngân hàng liên quan mật thiết đến mọi biến động của tố chức và cá nhân trong xã hội. Do đó sự biến động của nền kinh tế ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của ngân hàng do đó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến
việc quản lý đào tạo nhân lực của ngân hàng.
Sự phát triển kinh tế hay đúng hơn là chu kỳ phát triển kinh tế, chu kỳ kinh doanh của ngành, thậm chí cả của ngân hàng có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nhân sự ở ngân hàng. Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo của nhà trường như: đầu tư cơ sở vật chất, đầu tư tổ chức các hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học, phát triển dịch vụ, hoạt động quản lý nguồn nhân lực... Nếu nền kinh tế tăng trưởng ổn định, tỷ lệ lạm phát chấp nhận được thì thu nhập và đời sống của người lao động sẽ ổn định và được nâng cao. Đồng thời, các nhân tố khách quan khác như đại dịch Covid-19 bùng phát và diễn biến phức tạp trên phạm vi toàn cầu, gây ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế,
Trong những giai đoạn khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, ngân hàng lại có nhu cầu phát triển nhân sự cả về số lượng và chất lượng, tăng cường đào tạo, huấn luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động tham gia vào các quá trình thực hiện mục tiêu chiến lược của ngân hàng; ngược lại khi nền kinh tế suy thoái, hoặc nền kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống, buộc ngân hàng phải thay đổi các chương
trình đào tạo nhân sự như giảm quy mô vê sô lượng, đa dạng hoá năng lực lao động của từng cá nhân để người lao động có thể kiêm nhiệm nhiều loại công việc khác nhau, giảm bớt chi phí đào tạo.
Thứ hai, sự phát triển của khoa học - công nghệ thông tin
Khoa học - công nghệ thông tin là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế của mồi quốc gia nói chung và các ngân hàng nói riêng. Trong thời đại khoa học - công nghệ thông tin phát triển như vũ bão, sàn phẩm cúa ngành ngân hàng lại áp dụng công nghệ tin học cao ngày càng nhiều. Thông thường, với điều kiện ứng dụng khoa học - công nghệ thông tin có hiệu quả thì công tác quản lý đào tạo nhân lực tại ngân hàng phải đảm bảo tính thích nghi và khai thác tối đa lợi ích của công nghệ thông tin mang lại.
Do đó, người vận hành, khai thác cũng phải được đào tạo, phát triển liên tục nhằm mục đích sứ dụng và vận dụng có hiệu quả. Neu như nhân viên
ngân hàng không được đào tạo liên tục thì việc áp dụng công nghệ mới sẽ gặp phải những khó khăn nhất định thậm chí là không thể vận hành, sử dụng được và điều đó sẽ đưa đến sự thất bại chung của toàn ngành. Vì vậy, công tác đào tạo nhân lực của ngân hàng cũng phải được tồ chức, thực hiện nghiêm túc và chú trọng đúng mức.
Thứ ha, nhăn tố khách hàng
Khách hàng chủ yếu là giao dịch trực tiếp với nhân viên ngân hàng. Mọi cử chỉ, tác phong, hành động của nhân viên ngân hàng đều nằm trong mắt của khách hàng và thực tế khách hàng thường đánh giá ngân hàng qua nhân viên của ngân hàng đó. Không những thế, khách hàng là đối tượng sử dụng các sản phẩm dịch vụ của ngân hàng. Với từng nhóm khách hàng khác nhau sẽ có nhu cầu khác nhau, đòi hỏi sự hiểu biết về sản phẩm cũng như các giải pháp/tư vấn phù hợp. Điều này có mối quan hệ mật thiết với việc đào tạo cho từng nhóm chức danh trong ngân hàng.
Các nghiên cứu cho thây răng dù ở bât cứ ngành nghê nào, chỉ cân sô lượng khách hàng trung thành tăng lên 5% cũng làm tăng lợi nhuận từ 25% đến 95%. Do đó, làm sao để khách hàng hiện tại yêu thích và gắn bó chính là chìa khóa giúp nâng cao sức cạnh tranh của ngân hàng. Đe làm được điều đó, các thương hiệu ngân hàng thương mại tại Việt Nam cần nhiều nỗ lực để tối ưu hóa các dịch vụ của ngân hàng. Trong các yếu tố hình thành nên chất
lượng dịch vụ hoàn hảo, yếu tố con người là quan trọng nhất. Trong khi máy máy rút tiền tự động (ATM) cung cấp dịch vụ tiêu chuẩn, đồng loạt với chất
lượng ốn định như nhau cho các khách hàng, thì nhân viên ngân hàng có thể cung cấp dịch vụ phức tạp hơn, hoặc dịch vụ đáp ứng nhu cầu riêng của từng khách hàng, thông qua đó có thể duy trì mối quan hệ với khách hàng. Ngân hàng phải tìm cách biến mỗi nhân viên nghiệp vụ của mình thành một thế mạnh thực
sự của ngân hàng, thay đổi nhận thức từ một cán bộ công chức sang một nhân viên phục vụ.
Thứ tư, đổi thủ cạnh tranh và các nhân tổ tác động khác
Cạnh tranh là một hiện tượng gắn liền điều kiện của kinh tế thị trường.