học công nghệ 4.0
Tại Ngân hàng thì việc phương thức đào tạo chủ yếu là phương thức truyền thống, hình thức thuyết giảng. Để tạo ra được sự mới mẻ trong đào tạo,
tiết kiệm chi phí nhưng vẫn đảm bảo được chất lượng đào tạo thì Ngân hàng không nên chỉ dừng lại ờ việc chia sẻ, giảng dạy tập trung trên lóp mà cần linh hoạt áp dụng các phương thức đào tạo khác nhau như:
- Đào tạo trực tuyến, đào tạo qua hệ thống online...đối với một số nội dung đào tạo mang tính chất phổ biến, cập nhật chính sách, sản phẩm mới để gia tăng số lượng học viên được đào tạo, thuận tiện và đạt hiệu quả một cách nhanh chóng.
- ứng dụng ngân hàng số trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, cán bộ số hóa có trình độ chuyên môn giỏi, tính chuyên nghiệp cao, đáp ứng nhu cầu quản trị vận hành và làm chủ các hệ thống công nghệ hiện đại.
- Chú trọng công tác đào tạo ứng dụng khoa học, công nghệ vào hoạt động ngân hàng; xây dựng nội dung các chương trình đào tạo bắt
buộc, có lộ trình cho mỗi giai đoạn đối với mỗi vị trí công việc trên toàn hệ thống; Chia các nhóm cán bộ để thực hiện đào tạo cho phù hợp với từng đối tượng; Phân bổ hợp lý nội dung đào tạo giữa lý thuyết và thực hành với tỉ lệ 70/30; đồng thời trang bị, đào tạo kỹ năng mới cho đội ngũ
cán bộ hiện hữu, đảm bảo các cán bộ nghiệp vụ có khả năng ứng dụng CNTT, phương thức làm việc tiên tiến, tăng cường tính tự chủ và trách nhiệm của cá nhân.
4.2.7. Giải pháp về cơ chế, chỉnh sách
Tiếp tục thực hiện rà soát, sửa đổi, bổ sung, xây dựng mới các chính sách, văn bản quy định nội bộ về quăn trị và phát triến nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn hoạt động và phù hợp với quy định của pháp luật. Hoàn thiện cơ chế chính sách đồng bộ về công tác quản trị nguồn nhân lực; cơ chế tạo động lực; cơ chế lương và chế độ đãi ngộ
người lao động.
- Xây dựng các tiêu chuân chức danh, tiêu chuân nghê nghiệp, áp dụng chứng chỉ hành nghề đối với một số vị trí cốt lõi trong Ngân hàng: Xác định các lĩnh vực chuyên môn sâu, là trọng tâm, trụ cột phản ánh hoạt động chính của ngân hàng (vị trí lãnh đạo, quản lý thuộc diện Ban Cán sự Đảng, Thống đốc NHNN quản lý; tín dụng, kiểm soát, kiểm toán nội bộ, quản lý rủi ro...); Xác định các khung năng lực, khung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho các vị trí trụ cột này; Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cấp chứng chỉ cho các vị trí chức danh theo các khung năng lực, khung chương trình đào tạo, bồi dưỡng được duyệt; Làm cơ sở cho việc quy hoạch, bố nhiệm, sử dụng nhân lực...
- Xây dựng khung năng lực cho các vị trí trong toàn hệ thống, bao gồm năng lực cốt lõi, năng lực lãnh đạo và năng lực chuyên môn. Khi khung năng lực được xác định rõ ràng, Ngân hàng và người lao động sẽ nắm được các yêu cầu cụ thể về kiến thức, kinh nghiệm/kỳ năng, thái độ/hành vi và cấp độ cần đạt được ở mồi vị trí. Việc xây dựng khung năng lực bao gồm cả việc xây dựng bộ từ điển năng lực và sơ đồ năng lực cho tất cả các chức danh cùa ngân hàng; Xây dựng phương pháp và các phương tiện kiềm tra, đánh giá năng lực cho toàn hàng.
- Trên cơ sở khung năng lực đã có, thực hiện xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho các vị trí công việc trong ngân hàng. Khung năng lực cũng được sử dụng cho công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc, trả lương thưởng và các đãi ngộ khác
- Nghiên cứu điều chinh, hoàn thiện cơ chế tiền lương kinh doanh sát với thị trường theo nguyên tắc: thu nhập từ tiền lương kinh doanh gắn với vị trí, năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc; Giãn cách tiền lương kinh doanh giữa các bộ phận kinh doanh với bộ phận hồ trợ, giữa cấp trưởng và cấp phó. Nghiên cứu, hoàn thiện công cụ chỉ số đánh giá
hiệu quả công việc của cán bộ: Kêt quả đánh giá chỉ sô đánh giá hiệu quả công việc là cơ sở cơ bản nhất đế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đổi với mồi cán bộ.
4.2.8. Giải pháp về xây dựng môi trường làm việc tạo động lực gắn bó lâudài với Ngân hàng dài với Ngân hàng
- Xây dựng văn hóa học tập suốt đời, tổ chức học tập và sáng tạo phù hợp với mục tiêu chiến lược của Ngân hàng Thương mại cổ phần ngoại thương Việt Nam và tạo tiền đề cho xu hướng dịch chuyển phương thức đào tạo theo mô hình 70:20:10 (70% từ trải nghiệm thực tế, 20% từ những người xung quanh và 10% từ các khóa học). Thực hiện tốt công tác truyền
thông về đào tạo: Tiếp tục duy trì bản tin đào tạo hàng tháng và triển khai các hình thức truyền thông phù hợp.
- Xây dựng thư viện Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam hiện đại, xứng tầm; phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo; phát triến đội ngũ giảng viên nội bộ; đội ngũ chuyên gia tư vấn.
- Phát triền văn hóa doanh nghiệp thực hiện thông qua việc duy trì và phát huy bản sắc văn hóa Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam (5 giá trị cơ bản gồm tin cậy, chuẩn mực, sằn sàng đổi mới, bền vững và nhân văn), xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, con người thân thiện, tôn trọng và tuân thủ
các quy định về đạo đức nghề nghiệp. Xây dựng một nền văn hóa đổi mới và hợp tác để thúc đẩy làn sóng tăng trưởng tiếp theo.
4.2.9. Giải pháp kiểm tra, giám sát
Công tác kiểm tra, giám sát quản lý đào tạo nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cố phần Ngoại thương Việt Nam phải được tiến hành thường xuyên, kịp thời thông qua bộ phận tài chính, ban kiểm soát và Lãnh đạo
Ngân hàng nhăm kịp thời điêu chỉnh cho phù hợp, phát hiện những hành vi sai phạm, lãng phí. Thông qua kiểm tra, giám sát kết quả đào tạo tại Ngân hàng là công cụ để tạo nguồn nhân lực chất lượng cao giúp công tác quản lý tại Ngân hàng hiệu quà, ngăn ngừa và phát hiện kịp thời các hành vi sai phạm.
4.3. Một số kiến nghị
4.3.1. Kiến nghị đổi với Ngân hàng nhà nước
Ngân hàng nhà nước cần rà soát công tác quản lý đào tạo và chất lượng cán bộ ngân hàng theo hướng: Thật sự trọng dụng những người có đức có tài, phân phối theo lao động toàn ngân hàng. Bên cạnh đó, Ngân hàng nhà nước
cũng cần ban hành văn bản mẫu quy định về tổ chức và hoạt động, chế độ tài chính cho ngành ngân hàng thương mại.
Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ theo hướng những người được đào tạo và làm việc tốt phải có chế độ tốt hơn những người chưa hoặc không chịu đi đào tạo, những người làm việc không
hiệu quả. Đồng thời, cần có qui định cụ thể hơn về chế độ phụ cấp, thang bảng lương, bậc lương. Điều này vừa tạo ra cơ chế rõ ràng, minh bạch trong vấn đề bổ nhiệm, lương thưởng, lại có thể khuyến khích được cán bộ nhân
viên tham gia đào tạo để có thể làm việc tốt hơn.
4.3.2. Kiến nghị đối với Hiệp hội ngân hàng Việt Nam.
Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam cần phát huy mạnh mẽ vai trò trở thành cầu nối để trao đổi kinh nghiệm đào tạo, chuyển giao công nghệ giữa các ngân hàng, giúp các ngân hàng tăng cường sức mạnh, năng lực đội ngũ cán bộ nhân viên đặc biệt trong giai đoạn hiện nay ngành ngân hàng đang bị ảnh hưởng nghiêm trọng bởi đại dịch Coivid- 19.
Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam cần tham gia hoàn thiện các văn bản pháp luật liên quan đến nhân lực ngân hàng, phản ánh nguyện vọng, đề xuất của các ngân hàng và kiến nghị với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền đối với các
vấn đề quyền và lợi ích hợp pháp của ngân hàng, sự phát triển hoạt động ngân hàng bền vững.
Bên cạnh đó, Hiệp hội cũng càn phối họp với các cơ quan, tổ chức có liên quan, nhằm hợp tác, gia nhập làm hội viên của các Hiệp hội quốc tế, khu vực, các nước và các tố chức tài chính - tiền tệ thuộc lĩnh vực ngân hàng,
nhằm giao lưu, học tập, trao đối kinh nghiệm đào tạo nhân lực với các ngân hàng trên thế giới.
KẼT LUẬN
Ngân hàng Thương mại cô phân Ngoại thương Việt Nam phát triên với mục tiêu, định hướng đến năm 2030 sẽ trở thành tập đoàn tài chính ngân hàng số 1 tại Việt Nam, khẳng định vị thế một trong 50 ngân hàng lớn nhất khu vực Châu Á - Thái Bình Dương, một trong 200 tập đoàn tài chính ngân hàng lớn nhất thế giới, một trong 700 doanh nghiệp niêm yết lớn nhất toàn cầu và đóng góp lớn vào sự thịnh vượng của Việt Nam.
Đe đạt được mục tiêu nêu trên, trong thời đại hội nhập kinh tế thế giới, sự cạnh tranh giữa các tồ chức ngày càng khốc liệt hơn và quản lý đào tạo nhân
lực chất lượng cao là một lợi thế lớn để có thể đứng vững trong môi trường cạnh tranh này. Cùng với các kế hoạch, chương trình hành động cụ thế của Ngân hàng Thương mại cổ phàn Ngoại thương Việt Nam, công tác quản lý đào tạo nhân lực đã đạt được một số kết quả nhưng vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế và không ít những khó khăn của thời kỳ thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đang đặt ra những thách thức cần phải giải quyết, đó là kế hoạch đào tạo cụ thể, phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hợp lý, đối mới chương trình, phương pháp đào tạo phù hợp với thực tế của ngân hàng, bố trí nhân lực phù
họp với chuyên môn đào tạo và đánh giá chất lượng đào tạo chính xác, công tác quảnJL lý đào tạo nhân lực phải được • JL • Ban lãnh đạo• chỉ đạo• một• cách mạnh mẽ• kiên quyết với những giải pháp mạnh mang tính toàn diện để công tác quàn lý
đào tạo đạt được kết quả cao, Từ đó nâng cao quản lý đào tạo nhân lực và tạo tiền đề cho mục tiêu phát triến bền vũng của ngân hàng.
Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, bám sát mục tiêu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, Luận văn đã hoàn thành các nhiệm vụ: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác quản lý đào tạo nhân lực tại Ngân hàng. Phân tích thực trạng, rút ra nhận xét đánh giá, ưu nhược
điểm của công tác quản lý đào tạo nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2020. Từ nghiên cứu lý luận, thực tiễn và thông qua phân tích, đánh giá thực trạng,
Luận văn đã đưa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý đào tạo nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam
nhằm góp phàn phát triển ngành ngân hàng, phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tham khảo Tiêng Việt
1. Bộ Giao thông vận tải, 2013. Đề án Phát triền đào tạo nguồn nhân lực ngành hàng không đến năm 2020 theo Quyết định số 4375/QĐ-BGTVT ngày 27/12/2013 của Bộ Giao thông vận tải. Hà Nội.
2. Phan Thị Mỹ Dung, 2012. Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng
Thương mại cổ phần Á Châu. Luận văn Thạc sỳ Quản trị kinh doanh.
Đại học Đà Nằng.
3. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình kinh tế
nguồn nhân lực. Tái bản lần 2.Hà Nội: NXB Kinh tế Quốc dân.
4. George T.Mikovich, 2005. Quản lý nguồn nhăn lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê đã dịch và phát hành.
5. Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng, tháng 9/2013. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệp cho Việt Nam. Tạp
chí Phát triển & Hội nhập, số 12.
6. Tô Ngọc Hưng và Nguyễn Đức Trung, 2010. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng giai đoạn 2010 -2020. Tạp chí khoa học & đào tạo ngân hàng, số 96.
7. Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam, 2016-2020. Báo
cáo thường niên 2016. Hà Nội.
8. Ngân hàng Thương mại cồ phần Ngoại thương Việt Nam, 2014. Báo cáo Định hướng chiến lược 2015 - 2020. Hà Nội.
9. Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam, 2020. Đồ án quản trị và phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam đến năm 2025, định hướng năm 2030.
10. Nguyễn Thị Thu Phương, 2014. Quán lỷ nhản lực tại Công ty Cokyvina.
11. Nguyễn Đăng Thắng, 2013. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tông công ty Điện lực thành phố Hà Nội.
12. Phạm Thị Bích Thu, 2008. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
nghiệp dệt may Việt Nam. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế quốc dân.
13. Đinh Văn Toàn, 2011. Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực
Việt Nam đến năm 2015.• Luận án• tiến sĩ kinh tế. Đại • học • Kinh tế quốc dân.A
14. Nguyễn Kim Tuyển, Đề án Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực quản lỷ nhà nước ngành môi trường Việt Nam.
Tiếng nước ngoài
15. Gary Dessler, 2010. Human Resource Management.
16. William B.Werther, Jr Keith Davis, 1996. Human Resource and Personnel Management.
Tài liệu tham khảo tù’ Internet
17. Tran Thị Bích Liễu, 2008, Đảnh giá chương trình đào tạo: Khái niệm, Nguyên tắc, Quỵ trình, Loại hình, Phương pháp,
http://www.ier.edu.vn/content
18. Thu Mai, 2007. Mô hình trung tâm đào tạo NHTW Hàn quốc và NHTW Malaysia, www.sbv.gov.vn/portal
Phụ lục 1
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CÔ PHÀN NGOẠI
THƯƠNG VIỆT NAM
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Hà Nội, ngày ... tháng ... năm
PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ VỀ HIỆU QUẢ CHUÔNG TRÌNH ĐÀO TẠO
1. Họ và tên người được khảo sát:... 2. Giới tính: ũNam oNữ
3. Ngày tháng năm sinh:... 4. Vị trí công tác:...
5. Phòng/ban:... Chi nhánh: ... Thời gian đào tạo khảo sát: .../.../
6. Chương trình đào tạo khảo sát: Kỳ năng quản lý bán hàng
7. Đe nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo, vui lòng khoanh tròn vào những lựa chọn (A, B, C, D...) mà anh/ chị cho là phù hợp.
8. Mức độ phù hợp giữa mục tiêu chương trình đào tạo với mục tiêu của băn thân học viên?
A. Rất phù hợp B. Phù hợp
c. ít phù hợp
9. Mức độ áp dụng các kiên thức đã học vào trong xử lý các công việc hàng ngày của học viên ?
A. Áp dụng được rất nhiều B. Áp dụng được nhiều
c. Áp dụng được trong một số công việc D. Không áp dụng được
10. Mức độ cải thiện về kỹ năng quản lý bán hàng của học viên sau khi á dụng kiến thức đã học vào trong công việc?
A. Cải thiện rõ rệt
B. Có cải thiện nhiều
c. Có cải thiện nhưng chưa nhiều D. Chưa có thay đổi gì.
11 .Mức độ liên quan giữa nội dung của chương trình đào tạo với công việc hàng ngày của học viên?
A. Rất liên quan B. Liên quan
c. ít liên quan
D. Không liên quan
12.Tiêu chí học viên mong muốn được thay đối đế nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo?
A. Thiết kế chương trình đào tạo B. Giảng viên
c. Thời lượng đào tạo D. Công tác tổ chức
Trân trọng cảm ffn các anh/ chị đã dành thời gian tham gia khảo sát!