2.4.1. Khái quát về cảm nhận tự hào về tổ chức
Mặc dù niềm tự hào về tổ chức vẫn chưa đạt được sự chú ý lớn của giới khoa học, nhưng cấu trúc này được hình dung là một yếu tố quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp (Gouthier và Rhein, 2011). Theo quan điểm tương tự, Kraemer và Gouthier (2014) cho rằng niềm tự hào về tổ chức đóng vai trò trung tâm trong các công ty. Đặc biệt, các tác giả này cho rằng niềm tự hào về tổ chức đang ảnh hưởng
tiêu cực đến ý định doanh thu. Kết quả của họ chỉ ra rằng niềm tự hào về tổ chức làm tăng khả năng chống lại căng thẳng và do đó làm giảm ý định doanh thu. Một kết luận tương tự cũng được đưa ra trong nghiên cứu của Appleberg (2005), người phát hiện ra rằng niềm tự hào về tổ chức ảnh hưởng tích cực đến quyết định ở lại công ty và kích thích sự cam kết của người lao động.
Theo Kreamer và Gouthier (2014), ghiên cứu tâm lý thường định nghĩa niềm tự hào là một cảm xúc tích cực xuất hiện nếu một thành tích được nhận thức vượt quá mong đợi hoặc tiêu chuẩn xã hội (Hodson, 1998; Verbeke và cộng sự, 2004). Tự hào đi cùng với cảm giác vui vẻ, ý nghĩa và nâng cao lòng tự trọng (Hodson, 1998; Lowrey và Becker, 2004; Tracy và Robins, 2007) và có thể dựa trên thành tích của chính một người hoặc thành tích của những người hoặc nhóm có liên quan. Niềm tự hào về tổ chức đề cập đến kết quả hoạt động của tổ chức, chẳng hạn như cung cấp một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích và yêu cầu đồng nhất xã hội cao với tổ chức. Cảm xúc tự hào về tổ chức lặp đi lặp lại thúc đẩy niềm tự hào về tổ chức cơ bản, dựa trên đánh giá tổng thể về hoạt động của tổ chức (Gouthier và Rhein, 2011). Nghiên cứu này tập trung vào niềm tự hào về tổ chức, ổn định hơn cảm xúc tự hào về tổ chức và do đó phù hợp hơn để dự đoán hành vi dài hạn của người lao động. Để đơn giản, chúng tôi gọi niềm tự hào về tổ chức cơ bản là niềm tự hào về tổ chức. Bởi vì niềm tự hào liên quan đến lòng tự trọng và giá trị bản thân của một người (Tracy và Robins, 2007), niềm tự hào về tổ chức tạo thành một nguồn lực tâm lý quý giá mà mọi người sẽ cố gắng bảo tồn và nâng cao (Hobfoll, 1989).
2.4.2. Phân loại niềm tự hào về tổ chức
Gouthier (2011) chia niềm tự hào về tổ chức thành hai loại, loại thứ nhất là niềm tự hào về mặt cảm xúc và loại thứ hai là niềm tự hào về cơ sở. Niềm tự hào về tình cảm là niềm tự hào mạnh mẽ nhưng rời rạc. Nó cũng được mô tả là một trải nghiệm tinh thần ngắn ngủi. Mặt khác, niềm tự hào về tổ chức theo chiều dọc là lâu bền và có thể học hỏi được. Trái ngược với niềm tự hào về mặt tình cảm, niềm tự hào về tổ chức về thái độ mang tính tập thể, là kết quả của việc người lao động mong muốn được thuộc về công ty.
2.4.2.1. Niềm tự hào về tổ chức về mặt cảm xúc
Theo Gouthier và cộng sự (2011) cho rằng từ góc độ quản lý, cảm xúc đã và thường vẫn bị kìm hãm trong các tổ chức. Một câu nói thường xuyên đại diện cho vị trí này là, “đó không phải là chuyện cá nhân, đó là việc của doanh nghiệp. Đừng xúc động ” (Rafaeli và Worline, 2001). Tuy nhiên, trong cuộc sống công việc và đặc biệt là trong các lĩnh vực dịch vụ, niềm tự hào là một trong những cảm xúc mãnh liệt nhất (Katzenbach, 2003b). Cảm xúc tự hào được mô tả là một trải nghiệm tinh thần rời rạc và mãnh liệt, nhưng chỉ tồn tại trong thời gian ngắn (Fisher và Ashkanasy, 2000). Thông thường, một đối tượng kích thích cụ thể hoặc một sự kiện cụ thể gây ra cảm xúc tự hào (Basch và Fisher, 2000).
Theo nguyên tắc ghi nhận bên ngoài, người lao động có thể tự hào về thành tích của đồng nghiệp, nhóm làm việc của họ hoặc công ty nói chung và do đó, phát triển cảm xúc tự hào về tổ chức. Do đó, cần phải có những thành tích nhất định trước đây của công ty, có thể coi là những sự kiện thú vị. Yếu tố kích hoạt ban đầu chịu trách nhiệm về cảm xúc tự hào về tổ chức là sự so sánh nhận thức giữa thành tích thực tế của công ty và kỳ vọng ban đầu của người lao động về cách công ty hoàn thành nhiệm vụ tổ chức (Eccles và Wigfield, 2002). Nếu người lao động coi hành động này là một thành công, cảm xúc tự hào về tổ chức sẽ nổi lên. Cảm xúc tự hào về tổ chức, cũng giống như tất cả các cảm xúc, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi dẫn đến hạ nguồn (Elfenbein, 2007). Thời gian của cảm xúc tự hào về tổ chức tương đối ngắn (Fisher và Ashkanasy, 2000). Nếu người lao động ở lại công ty trong một thời gian nhất định, cảm xúc tự hào về tổ chức ở nơi làm việc có thể được trải nghiệm không chỉ một lần mà nhiều lần. Trong bối cảnh công việc, những nỗ lực đầu tiên đã được thực hiện để phân tích hậu quả của cảm xúc tự hào liên quan đến hiệu suất theo sau (Bagozzi và cộng sự 1999; Grandey và cộng sự, 2002; Verbeke và cộng sự, 2004). Các tài liệu chứng minh rằng cảm xúc tự hào ảnh hưởng đến thái độ làm việc như sự hài lòng trong công việc (Weiss và Cropanzano, 1996).
Hơn nữa, cảm xúc tự hào liên quan đến hiệu suất trực tiếp gây ra các hành vi có thể nhìn thấy bên ngoài (Elfenbein, 2007). Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu sâu sắc nào liên quan đến cảm xúc tự hào về tổ chức.
2.4.2.2. Niềm tự hào về tổ chức cơ bản
Ngoài việc định nghĩa niềm tự hào về tổ chức như một cảm xúc, người ta có thể xác định một khái niệm khác về niềm tự hào tích cực của người lao động tổ chức không được đề cập trong định nghĩa (Lea và Webley, 1997). Cả nghiên cứu và thực hành về tổ chức chủ yếu quan niệm niềm tự hào về tổ chức không phải là một cảm xúc mà là một cơ sở xây dựng dựa trên tư cách thành viên nhóm người lao động (Arnett và cộng sự, 2002). Để có được niềm tự hào về tổ chức này, việc đánh giá thành tích của một công ty đơn lẻ như một đối tượng kích thích có tầm quan trọng nhỏ.
Cấu trúc niềm tự hào này tách rời khỏi những thành tựu đơn lẻ và thể hiện một trạng thái chung và lâu bền hơn. Do đó, định nghĩa nói trên về niềm tự hào về tổ chức như một cảm xúc không mô tả đầy đủ về hình thức tự hào về tổ chức này. Thay vào đó, cần có sự hiểu biết cơ bản về niềm tự hào của người lao động đối với tổ chức. Thái độ là những khuynh hướng tâm lý xuất phát từ việc đánh giá - với mức độ ủng hộ hoặc không đồng tình - về một người hoặc đối tượng (Eagly và Chaiken, 1998). Theo lý thuyết thái độ, tổ chức là đối tượng tiềm năng của thái độ (Ajzen, 2005). Trong trường hợp tự hào về tổ chức, cá nhân đó có mức độ ưu ái cao đối với công ty. Thái độ thường là kết quả của kinh nghiệm; chúng có thể học được và - so với những cảm xúc đơn thuần - thì khá bền (Fairfield và Wagner, 2004). Ngược lại với cảm xúc tự hào về tổ chức, về cơ bản niềm tự hào về tổ chức mang tính tập thể, xuất phát từ nhu cầu gắn bó của người lao động với tổ chức (Lea và Webley, 1997).
2.5. Các nghiên cứu thực nghiệm về tác động của trách nghiệm xã hội của doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động
Các nghiên cứu trước đây trong việc xác định tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động có thể được phân thành hai loại nhóm lớn. Trong nhóm đầu tiên, các học giả phân tích cách các hoạt động xã hội của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các người lao động tương lai (Albinger và Freeman, 2000; Backhaus và cộng sự, 2002; Greening và Turban, 2000; Turban và Greening, 1996). Những nghiên cứu này ủng hộ quan điểm rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tạo ra danh tiếng tốt cho doanh nghiệp và tăng sức hấp dẫn của doanh nghiệp với tư cách là nhà tuyển dụng. Theo một cách giải thích, trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp làm tăng mức độ tin cậy của tổ chức đối với người tìm việc đang thiếu bất kỳ sự tương tác nào trước đây với tổ chức (Viswesvaran và cộng sự, 1998). Tuy nhiên, nghiên cứu của Greening và Turban (2000) đã giải thích mối liên hệ này dựa trên lý thuyết bản sắc xã hội SIT và tuyên bố rằng hiệu quả hoạt động xã hội của một công ty gửi tín hiệu đến các ứng viên tiềm năng về việc làm việc cho công ty này sẽ như thế nào.
Điển hình trong nhóm thứ nhất này, nghiên cứu của Albinger và Freeman (2000) cho ra kết quả phù hợp với nghiên cứu trước đây của Turban và Greening (1997), rằng các doanh nghiệp chứng minh được mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội của mình cao hơn đã tăng khả năng thu hút người lao động vào tổ chức, mang lại lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực. Hơn nữa, nghiên cứu của họ cũng chỉ ra rằng trách nhiệm xã hội của một tổ chức ngày càng trở nên quan trọng khi tổ chức đó tìm cách thu hút những ứng viên có trình độ học vấn cao với mức độ lựa chọn công việc cao, thường là một nguồn lợi thế cạnh tranh trong lĩnh vực nguồn nhân lực. Trong nghiên cứu này Albinger và Freeman (2000) cho rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là một cấu trúc đa chiều bao gồm đầu tư và tiếp cận cộng đồng, hỗ trợ sự đa dạng tại nơi làm việc, sự tham gia vào hoạt động của tổ chức và lợi ích của người lao động, quan tâm đến môi trường, an toàn sản phẩm khác và các vấn đề toàn cầu. Trong đó, hỗ trợ về sự đa dạng và các vấn đề khác của người lao động đã có tác động đáng kể đến nhận thức về sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng đối với tất cả các nhóm lựa chọn. Đặc biệt, sự tương tác giữa các vấn đề của nhóm lựa chọn và người lao động là đáng kể. Những kết quả này cho thấy rằng các người lao động tương lai phản hồi về hiệu quả hoạt động của công ty trong các lĩnh vực sẽ ảnh hưởng trực tiếp nhất đến họ: hỗ trợ sự đa dạng và sự tham gia của người lao động cũng như lợi ích của họ. Các phát hiện trong nghiên cứu này cho thấy rằng các nhóm người tìm việc khác nhau có những hình ảnh khác nhau về cùng một tổ chức với tư cách là một nhà tuyển dụng. Cụ thể, lợi thế về hiệu quả thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có liên quan tích cực đến sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng đối với những người tìm việc có mức độ lựa chọn công việc cao nhưng không liên quan đến các nhóm dân cư có mức độ thấp.
Đối với nhóm thứ hai, các học giả tập trung vào tác động của các hoạt động xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động hiện tại (Brammer và cộng sự, 2007;
Maignan và cộng sự, 1999; Peterson, 2004; Riordan và cộng sự, 1997; Rupp và cộng sự, 2006; Viswesvaran và cộng sự, 1998; Wood và Jones, 1995). Riordan và cộng sự (1997) đã thảo luận về cách thức hoạt động xã hội của doanh nghiệp ảnh hưởng đến hình ảnh, thái độ và hành vi dự định của người lao động. Trong nghiên cứu của họ, Viswesvaran và cộng sự (1998) đã phân tích mối liên hệ giữa CSR và các hành vi phản tác dụng của người lao động. Nghiên cứu của Maignan và cộng (1999) chỉ ra rằng các nền văn hóa nhân văn và định hướng thị trường dẫn đến việc chủ động trở thành công dân doanh nghiệp, do đó có liên quan đến việc cải thiện mức độ cam kết của người lao động, lòng trung thành của khách hàng và hiệu quả kinh doanh. Cuộc khảo sát thực nghiệm của Peterson (2004) đã chỉ ra rõ ràng mối liên hệ giữa nhận thức của người lao động về quyền công dân của doanh nghiệp và cam kết của tổ chức. Tương tự, Brammer và cộng sự (2007) đã xem xét tác động của hành vi có trách nhiệm xã hội đối với cam kết gắn bó với tổ chức và đề xuất rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bên ngoài có liên quan tích cực đến cam kết của tổ chức. Trong mô hình của mình, Rupp và cộng sự (2006) cũng điều tra tác động của nhận thức của người lao động về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với cảm xúc và thái độ tiếp theo của họ. Tổng quan các nghiên cứu cho thấy lý thuyết bản sắc xã hội SIT đưa ra lời giải thích cho mối liên hệ giữa các hoạt động xã hội của doanh nghiệp và thái độ làm việc của người lao động. Lý thuyết đề xuất rằng mọi người có xu hướng mô tả bản thân của họ trong bối cảnh xã hội và phân loại bản thân và những người khác thành các nhóm xã hội khác nhau (Ashforth và Mael, 1989; Dutton và cộng sự, 1994; Tajfel và Turner, 1986). Một người có nhiều tư cách thành viên trong các hạng mục xã hội khác nhau bao gồm quốc tịch, đảng phái chính trị, đội thể thao hoặc các nhóm tương tự (Hogg và cộng sự, 1995). Bản sắc xã hội bao gồm tất cả các khía cạnh của hình ảnh bản thân của một cá nhân có nguồn gốc từ các hạng mục mà cá nhân đó cho rằng họ thuộc về mình (Hewstone và Jaspars, 1984). Do đó, mọi thành viên trong các nhóm xã hội khác nhau là một bản sắc xã hội mô tả và quy định các thuộc tính của một người với tư cách là thành viên của nhóm đó - tức là người ta nên nghĩ gì và cảm thấy gì, và người ta nên cư xử như thế nào (Hogg và cộng sự, 1995, trang 259).
Đại diện tiêu biểu ở nhóm thứ hai này là hai nghiên cứu của Brammer và cộng sự (2007) và Turker (2009). Các kết quả thực nghiệm trong nghiên cứu của Brammer
và cộng sự (2007) cho thấy rằng nhận thức của người lao động về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có tác động lớn đến cam kết của tổ chức như sự hài lòng trong công viên. Kết quả cho thấy trách nhiệm xã hội bên ngoài có liên quan tích cực đến cam kết của tổ chức. Đây là một kết quả thú vị vì trách nhiệm xã hội bên ngoài vừa mang tính tùy ý vừa mang lại lợi ích gián tiếp tốt nhất cho người lao động; hỗ trợ một khung khái niệm nhấn mạnh sự đóng góp của lý thuyết bản sắc xã hội. Ngoài vai trò của nó trong việc quản lý các bên liên quan bên ngoài, trách nhiệm xã hội bên ngoài còn xuất hiện để cung cấp các lợi ích gián tiếp cho các bên liên quan bên trong thông qua cam kết của tổ chức. Nhất quán với các tài liệu trước đó, việc thực hiện sự công bằng trong công việc và cung cấp đào tạo đều được coi là đóng góp tích cực vào cam kết của tổ chức (Meyer và cộng sự, 2002). Những kết quả này phụ thuộc vào sự khác biệt đáng kể về giới, điều này phản ánh sở thích của phụ nữ đối với hành vi tùy ý và hiện sự công bằng trong công việc. Do đó, phụ nữ có thể thể hiện sự yêu thích hơn đối với trách nhiệm xã hội bên ngoài và hiện sự công bằng trong công việc trong khi nam giới có nhận thức yêu thích việc cung cấp đào tạo hơn. Kết quả của nghiên cứu của Turker (2009) cũng cho thấy rằng người lao động thích làm việc trong các tổ chức có trách nhiệm với xã hội cao và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động bị ảnh hưởng tích cực bởi trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với xã hội, môi trường tự nhiên, thế hệ tiếp theo, các tổ chức phi chính phủ, người lao động và khách hàng. Trong đó, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động có tác
