Ngoài việc định nghĩa niềm tự hào về tổ chức như một cảm xúc, người ta có thể xác định một khái niệm khác về niềm tự hào tích cực của người lao động tổ chức không được đề cập trong định nghĩa (Lea và Webley, 1997). Cả nghiên cứu và thực hành về tổ chức chủ yếu quan niệm niềm tự hào về tổ chức không phải là một cảm xúc mà là một cơ sở xây dựng dựa trên tư cách thành viên nhóm người lao động (Arnett và cộng sự, 2002). Để có được niềm tự hào về tổ chức này, việc đánh giá thành tích của một công ty đơn lẻ như một đối tượng kích thích có tầm quan trọng nhỏ.
Cấu trúc niềm tự hào này tách rời khỏi những thành tựu đơn lẻ và thể hiện một trạng thái chung và lâu bền hơn. Do đó, định nghĩa nói trên về niềm tự hào về tổ chức như một cảm xúc không mô tả đầy đủ về hình thức tự hào về tổ chức này. Thay vào đó, cần có sự hiểu biết cơ bản về niềm tự hào của người lao động đối với tổ chức. Thái độ là những khuynh hướng tâm lý xuất phát từ việc đánh giá - với mức độ ủng hộ hoặc không đồng tình - về một người hoặc đối tượng (Eagly và Chaiken, 1998). Theo lý thuyết thái độ, tổ chức là đối tượng tiềm năng của thái độ (Ajzen, 2005). Trong trường hợp tự hào về tổ chức, cá nhân đó có mức độ ưu ái cao đối với công ty. Thái độ thường là kết quả của kinh nghiệm; chúng có thể học được và - so với những cảm xúc đơn thuần - thì khá bền (Fairfield và Wagner, 2004). Ngược lại với cảm xúc tự hào về tổ chức, về cơ bản niềm tự hào về tổ chức mang tính tập thể, xuất phát từ nhu cầu gắn bó của người lao động với tổ chức (Lea và Webley, 1997).
