Theo Gouthier và cộng sự (2011) cho rằng từ góc độ quản lý, cảm xúc đã và thường vẫn bị kìm hãm trong các tổ chức. Một câu nói thường xuyên đại diện cho vị trí này là, “đó không phải là chuyện cá nhân, đó là việc của doanh nghiệp. Đừng xúc động ” (Rafaeli và Worline, 2001). Tuy nhiên, trong cuộc sống công việc và đặc biệt là trong các lĩnh vực dịch vụ, niềm tự hào là một trong những cảm xúc mãnh liệt nhất (Katzenbach, 2003b). Cảm xúc tự hào được mô tả là một trải nghiệm tinh thần rời rạc và mãnh liệt, nhưng chỉ tồn tại trong thời gian ngắn (Fisher và Ashkanasy, 2000). Thông thường, một đối tượng kích thích cụ thể hoặc một sự kiện cụ thể gây ra cảm xúc tự hào (Basch và Fisher, 2000).
Theo nguyên tắc ghi nhận bên ngoài, người lao động có thể tự hào về thành tích của đồng nghiệp, nhóm làm việc của họ hoặc công ty nói chung và do đó, phát triển cảm xúc tự hào về tổ chức. Do đó, cần phải có những thành tích nhất định trước đây của công ty, có thể coi là những sự kiện thú vị. Yếu tố kích hoạt ban đầu chịu trách nhiệm về cảm xúc tự hào về tổ chức là sự so sánh nhận thức giữa thành tích thực tế của công ty và kỳ vọng ban đầu của người lao động về cách công ty hoàn thành nhiệm vụ tổ chức (Eccles và Wigfield, 2002). Nếu người lao động coi hành động này là một thành công, cảm xúc tự hào về tổ chức sẽ nổi lên. Cảm xúc tự hào về tổ chức, cũng giống như tất cả các cảm xúc, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi dẫn đến hạ nguồn (Elfenbein, 2007). Thời gian của cảm xúc tự hào về tổ chức tương đối ngắn (Fisher và Ashkanasy, 2000). Nếu người lao động ở lại công ty trong một thời gian nhất định, cảm xúc tự hào về tổ chức ở nơi làm việc có thể được trải nghiệm không chỉ một lần mà nhiều lần. Trong bối cảnh công việc, những nỗ lực đầu tiên đã được thực hiện để phân tích hậu quả của cảm xúc tự hào liên quan đến hiệu suất theo sau (Bagozzi và cộng sự 1999; Grandey và cộng sự, 2002; Verbeke và cộng sự, 2004). Các tài liệu chứng minh rằng cảm xúc tự hào ảnh hưởng đến thái độ làm việc như sự hài lòng trong công việc (Weiss và Cropanzano, 1996).
Hơn nữa, cảm xúc tự hào liên quan đến hiệu suất trực tiếp gây ra các hành vi có thể nhìn thấy bên ngoài (Elfenbein, 2007). Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu sâu sắc nào liên quan đến cảm xúc tự hào về tổ chức.
