0
Tải bản đầy đủ (.pdf) (134 trang)

Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thiết nghiên cứu

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA KHẢO SÁT (Trang 40 -40 )

2.6.1. Cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu

2.6.1.1. Các mô hình nghiên cứu liên quan Các nghiên cứu thực nghiệm liên quan: Các nghiên cứu thực nghiệm liên quan:

Bảng 2.1. Tóm tắt các nghiên cứu thực nghiệm liên quan

STT Tác giả Tên công

trình Mô hình nghiên cứu Kết quả chính Các nghiên cứu nước ngoài

1 Turker (2009) How Corporate Social Responsibility Influences Organizational Commitment Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động và CSR hướng đến các bên liên quan: các bên liên quan đến xã hội và các bên liên quan phi xã hội, người lao động, khách hàng, Chính phủ. Trong đó, tầm quan trọng của CSR đối với người lao động là biến điều tiết các mối quan hệ này.

Tầm quan trọng của CSR hướng đến các bên liên quan đến xã hội và các bên liên quan phi xã hội, hướng đến người lao động, hướng đến khách hàng có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động.

Ngược lại, CSR hướng đến Chính phủ không ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động.

2 Ali và cộng sự (2010) Corporate social responsibility influences, Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) phân tích ảnh hưởng đa chiều của CSR (biến

Các hoạt động CSR lần lượt tác động tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động, hiệu quả

STT Tác giả Tên công

trình Mô hình nghiên cứu Kết quả chính

employee commitment and organizational performance độc lập) lên cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức (các biến phụ thuộc).

hoạt động của tổ chức; cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. 3 Brammer và cộng sự (2013) The contribution of corporate social responsibility to organizational commitment

Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa sự cam kết gắn bó với tổ chức và nhận thức của người lao động về CSR bao gồm CSR trong cộng đồng (CSR hướng ngoại), công bằng trong các thủ tục, và định hướng đào tạo người lao động (CSR hướng nội)

Ngoài việc kết luận sự tác động tích cực của ba mặt trong nhận thức của người lao động về CSR đến sự cam kết gắn bó với tổ chức, kết quả nghiên cứu còn nhấn mạnh sự ảnh hưởng của sự khác biệt giới tính đến các mối quan hệ giữa sự cam kết gắn bó với tổ chức và nhận thức của người lao động về CSR. Trong đó, nhận thức của giới nữ về CSR trong cộng đồng tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức hơn là giới nam; nhận thức của giới nữ về công bằng trong các thủ tục tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức hơn là giới nam; nhận thức của giới nam về định hướng đào

STT Tác giả Tên công

trình Mô hình nghiên cứu Kết quả chính

tạo người lao động tác động tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức hơn là giới nữ.

4 Hofman and Newman (2013) The impact of perceived corporate social responsibility on organizational commitment and the moderating role of collectivism and masculinity: evidence from China Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) gồm có biến phụ thuộc: sự cam kết gắn bó với tổ chức; các biến độc lập: nhận thức của người lao động về CSR hướng đến các bên liên quan (người lao động, khách hàng, xã hội, Chính phủ); các biến điều tiết là các giá trị văn hóa (tính tập thể, nam tính); các biến kiểm soát: độ tuổi, nhiệm kỳ tổ chức, vị trí công việc, giới tính, trình độ học vấn.

Nhận thức của người lao động về CSR hướng đến người lao động (bên liên quan bên trong) có tác động tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức của họ. Ngược lại, nhận thức của người lao động về CSR hướng đến khách hàng, xã hội, Chính phủ (các bên liên quan bên ngoài) không có ảnh hưởng hoặc ảnh hưởng rất ít đến cam kết gắn bó với tổ chức. Ngoài ra, tính tập thể điều tiết tích cực mối quan hệ giữa nhận thức về CSR hướng đến người lao động và sự cam kết gắn bó với tổ chức; khi CSR hướng đến xã hội được coi là thấp, những người lao động có nam tính cao thể hiện mức độ cam kết thấp hơn; tuy nhiên, khi nhận thức về CSR hướng xã hội được coi

STT Tác giả Tên công

trình Mô hình nghiên cứu Kết quả chính

là cao, các người lao động có nam tính cao thể hiện mức độ cam kết cao hơn đáng kể. 5 Chaudhar y (2017) Corporate Social Responsibility and Employee Engagement: Can CSR help in redressing the engagement gap? Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) gồm có biến phụ thuộc là sự gắn bó của người lao động, các biến độc lập là: nhận thức về CSR của người lao động, CSR hướng đến các bên liên quan đến xã hội và các bên liên quan phi xã hội, CSR hướng đến người lao động, CSR hướng đến khách hàng, và CSR hướng đến Chính phủ. Trong đó, biến giới tính đóng vai trò điều tiết các mối quan hệ này; các biến nhân khẩu học (độ tuổi, Giới tính, trình độ học vấn, nhiệm kỳ của tổ chức, thu nhập, bản chất của tổ chức) đóng Nhận thức về CSR của người lao động, CSR hướng đến người lao động, CSR hướng đến khách hàng, CSR hướng đến Chính phủ có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của người lao động.

Ngược lại, CSR hướng đến các bên liên quan đến xã hội và phi xã hội không ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động; biến giới tính không điều tiết các mối quan hệ trên; và các biến nhân khẩu học không đóng vai trò kiểm soát các mối quan hệ trên.

STT Tác giả Tên công

trình Mô hình nghiên cứu Kết quả chính

vai trò là biến kiểm soát. 6 Gouthier & Rhein (2011) Organizational pride and its positive effects

on employee behavior

Mô hình phân tích nhân tố xác định CFA với 20 chỉ số cho năm biến tiềm ẩn (cảm xúc tự hào về tổ chức, niềm tự hào tổ chức, cam kết phục vụ khách hàng, sự sáng tạo và ý định đổi việc) để khám phá mối quan hệ và ảnh hưởng của hai loại niềm tự hào về tổ chức với cam kết phục vụ khách hàng, sự sáng tạo và ý định đổi việc của người lao động.

Thứ nhất, cảm xúc tự hào về tổ chức (POPE) ảnh hưởng tích cực đến niềm tự hào về tổ chức (POPA). Thứ hai, cảm xúc tự hào về tổ chức ảnh hưởng trực tiếp của đối với kết quả hành vi tình cảm của người lao động và đối với kết quả hành vi nhận thức của người lao động. Thứ ba, cả cảm xúc tự hào về tổ chức và cam kết của người lao động đối với dịch vụ khách hàng đều là động lực thúc đẩy sự sáng tạo. 7 Kraemer và Gouthier (2014) How organizational pride and emotional exhaustion explain turnover Mô hình cấu trúc tuyến tính bình phương tối thiểu từng phần PLS-SEM khám phá mối quan hệ giữa mức độ kiệt quệ về cảm xúc và niềm tự hào về tổ chức ảnh

Sự kiệt quệ về cảm xúc và niềm tự hào về tổ chức về cơ bản tác động đến ý định thôi việc của người lao động. Trong đó, niềm tự hào về tổ chức, vốn ít được chú ý trong các nghiên cứu liên quan, đóng một vai trò trung

STT Tác giả Tên công

trình Mô hình nghiên cứu Kết quả chính

intentions in call centers

hưởng như thế nào đến ý định thôi việc của người lao động thông qua biến điều tiết là giới tính và tham niên của tổ chức và biến kiểm soát là cam kết gắn bó với tổ chức.

tâm. Tương ứng là hai nhu cầu công việc và ba nguồn lực công việc ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự kiệt quệ về mặt cảm xúc và niềm tự hào về tổ chức. Giới tính và thâm niên của tổ chức có một số ảnh hưởng nhất định. 8 Gürlek và Tunab (2019) Corporate social responsibility and work engagement: Evidence from the hotel industry Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) nghiên cứu các mối quan hệ: CSR và sự gắn bó trong công việc, CSR và cảm nhận của người lao động về uy tín bên ngoài của tổ chức, CSR và nhận dạng tổ chức, cảm nhận của người lao động về uy tín bên ngoài của tổ chức và sự gắn bó trong công việc, nhận dạng tổ chức và sự gắn bó trong công việc; trong đó, nghiên cứu vai trò trung gian của cảm nhận của người

CSR có tác động tích cực lần lượt đến sự gắn bó trong công việc, cảm nhận của người lao động về uy tín bên ngoài của tổ chức, nhận dạng tổ chức; cảm nhận của người lao động về uy tín bên ngoài của tổ chức, nhận dạng tổ chức tác động tích cực đến sự gắn bó trong công việc; cảm nhận của người lao động về uy tín bên ngoài của tổ chức, nhận dạng tổ chức đóng vai trò trung gian tác động tích cực đến mối quan hệ giữa CSR và sự gắn bó trong công việc.

STT Tác giả Tên công

trình Mô hình nghiên cứu Kết quả chính

lao động về uy tín bên ngoài của tổ chức, nhận dạng tổ chức trong mối quan hệ giữa CSR và sự gắn bó trong công việc.

CSR có tác động tích cực đến sự gắn bó trong công việc của người lao động.

Nghiên cứu trong nước

1 Mai Đăng Tiến và cộng sự (2019) Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đối với người lao động đến

cam kết tổ chức

Mô hình hồi quy đa biến gồm các biến độc lập là các nhân tố thuộc về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động: sức khỏe và an toàn, cân bằng công việc và cuộc sống, đào tạo và phát triển, tự chủ trong công việc, lợi ích; các biến phụ thuộc về cam kết tổ chức: cam kết tình cảm, cam kết duy trì, cam kết quy phạm.

CSR đối với người lao động có ảnh hưởng đến cam kết tổ chức, cụ thể: sự tự chủ trong công việc, lợi ích nhận được có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tình cảm của người lao động Việt Nam (trong đó yếu tố lợi ích tác động mạnh nhất); đối với cam kết duy trì, ngoài sự tự chủ trong công việc cũng như lợi ích nhận được thì yếu tố đào tạo và phát triển cũng cho thấy tác động tích cực; trong khi đó, các yếu tố liên quan đến sức khỏe, an toàn lao động, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống lại không thể hiện được tầm

STT Tác giả Tên công

trình Mô hình nghiên cứu Kết quả chính

ảnh hưởng như ở một số nước khác. 2 Trần Thị Hiền và Nguyễn Hồng Quân (2021) Trách nhiệm xã hội của doanh

nghiệp và sự gắn kết của người lao động: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam

Mô hình hồi quy bình phương nhỏ nhất (OLS) gồm có biến phụ thuộc là sự gắn kết của người lao động; các biến độc lập là cảm nhận của người lao động về trách nhiệm của chủ doanh nghiệp và/hoặc quản lý doanh nghiệp với bản thân và gia đình họ, trách nhiệm của doanh nghiệp với người lao động, trách nhiệm của doanh nghiệp với cộng đồng, trách nhiệm của doanh nghiệp với đối tác.

Kết quả nghiên cứu ủng hộ tất cả các giả thuyết: Cảm nhận của người lao động về trách nhiệm của chủ doanh nghiệp và/hoặc quản lý doanh nghiệp với bản thân và gia đình họ, trách nhiệm của doanh nghiệp với người lao động, trách nhiệm của doanh nghiệp với cộng đồng, trách nhiệm của doanh nghiệp với đối tác lần lượt tác động tích cực đến sự gắn kết của người lao động.

Tóm tắt các yếu tố trong các nghiên cứu liên quan

Bảng 2.2. Tóm tắt các yếu tố trong các nghiên cứu liên quan

Nhóm yếu tố Tác giả

Sự cam kết gắn bó với doanh nghiệp

Turker (2009), Ali và cộng sự (2010), Brammer và cộng sự (2013), Hofman and Newman (2013), Chaudhary (2017), Gürlek and Tunab (2019), Tiến Mai (2019), Thị Hiền và Hồng Quân (2021)

CSR đối với các bên liên quan đến xã hội và các bên liên quan phi xã hội

Turker (2009), Hofman and Newman (2013), Chaudhary (2017)

CSR đối với người lao động Turker (2009), Hofman and Newman (2013), Chaudhary (2017); Spence (2014)

CSR đối với khách hàng Turker (2009), Hofman and Newman (2013), Chaudhary (2017)

CSR đối với Chính phủ Turker (2008), Hofman and Newman (2013), Chaudhary (2017)

Cảm nhận tự hào về tổ chức (POPA)

Gouthier và Rhein (2011), Kraemer và Gouthier (2014)

2.6.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu 2.6.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.6.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

2.6.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu

Trong nghiên cứu này, CSR được định nghĩa là các hành vi của doanh nghiệp nhằm tác động tích cực đến các bên liên quan và vượt ra ngoài lợi ích kinh tế của doanh nghiệp. Rõ ràng là CSR gắn chặt với khái niệm các bên liên quan. Theo Freeman (1984), các bên liên quan của một doanh nghiệp bao gồm những người có ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng bởi các mục tiêu của doanh nghiệp. Tổng quan nghiên cứu cung cấp nhiều cách phân loại khác nhau để hệ thống hóa khái niệm, trong đó một số cách phân loại thường được sử dụng nhất là các bên liên quan chính và phụ (Clarkson, 1995; Freeman, 1984); các bên liên quan bên ngoài và bên trong (Verdeyen và cộng sự, 2004); hợp đồng và các bên liên quan công (Charkham, 1994); các bên liên quan tự nguyện và không tự nguyện (Clarkson, 1995); các bên liên quan bên trong, bên ngoài và xã hội (Werther và Chandler, 2006); các bên liên quan đến xã hội chính, xã hội thứ cấp, phi xã hội chính và các bên liên quan phi xã hội thứ cấp (Wheeler và Sillanpaa, 1997). Trong số các cách phân loại này, phân loại của Wheeler và Sillanpaa (1997) phản ánh bản chất và tính bao quát của khái niệm một cách đầy

đủ nhất. Nó bao gồm các bên liên quan khác nhau mà các phân loại khác không đề cập. Do đó, một số bên liên quan đã được lựa chọn từ phân loại rộng rãi này của Wheeler và Sillanpaa (1997) để phân tích mối liên hệ được đề xuất của nghiên cứu hiện tại.

Nhóm các bên liên quan đầu tiên được chọn bao gồm CSR hướng đến xã hội, môi trường tự nhiên, các thế hệ tương lai và các tổ chức phi chính phủ. Tất cả các bên liên quan này có thể được nhóm lại với nhau khi xem xét quan điểm chung của họ. Ví dụ, việc bảo vệ môi trường tự nhiên không chỉ quan trọng đối với hạnh phúc của các thế hệ hiện tại và tương lai, mà còn quan trọng đối với chính nó vì giá trị nội tại mà nó mang lại (Naess, 2001, trang 11). Là tiếng nói của các bên liên quan thầm lặng này, các tổ chức phi chính phủ hoạt động vì cùng một mục tiêu và mong đợi sự hỗ trợ của các tổ chức kinh doanh đối với hoạt động của họ. Như vậy, bảo vệ môi trường có thể là mục tiêu chung cho tất cả các bên liên quan. Do đó, các hoạt động xã hội của doanh nghiệp đối với các bên liên quan này có thể được gọi là CSR đối với các bên liên quan đến xã hội và phi xã hội (Turker, 2009; Hofman & Newman, 2014; Chaudhary, 2017). Dựa trên tổng quan nghiên cứu liên quan đến SIT, nếu một tổ chức cố gắng tham gia các hoạt động CSR , người lao động của tổ chức có thể tự hào là thành viên của tổ chức này. Các người lao động có thể cảm thấy rằng tổ chức của họ quan tâm đến hiện tại và tương lai của thế giới ngay cả khi đó không phải là một quyết định có lợi cho tổ chức, ít nhất là trong ngắn hạn. Khi sự chú ý của mọi người đối với các vấn đề môi trường toàn cầu ngày càng tăng trong thời gian gần đây, những người làm việc cho một tổ chức như vậy có thể cảm thấy cam kết gắn bó với tổ chức đó ngày càng tăng. Hơn nữa, theo các đề xuất của tổng quan nghiên cứu SIT, việc so sánh giữa tổ chức với các đối thủ cạnh tranh cũng có thể củng cố mức độ cam kết gắn bó với tổ chức.

Dựa trên thảo luận ở trên, nghiên cứu kiểm tra giả thuyết sau:

H1.1.a: Cảm nhận của người lao động về hoạt động CSR đối với các bên liên

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA KHẢO SÁT (Trang 40 -40 )

×