2.6.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
2.6.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, CSR được định nghĩa là các hành vi của doanh nghiệp nhằm tác động tích cực đến các bên liên quan và vượt ra ngoài lợi ích kinh tế của doanh nghiệp. Rõ ràng là CSR gắn chặt với khái niệm các bên liên quan. Theo Freeman (1984), các bên liên quan của một doanh nghiệp bao gồm những người có ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng bởi các mục tiêu của doanh nghiệp. Tổng quan nghiên cứu cung cấp nhiều cách phân loại khác nhau để hệ thống hóa khái niệm, trong đó một số cách phân loại thường được sử dụng nhất là các bên liên quan chính và phụ (Clarkson, 1995; Freeman, 1984); các bên liên quan bên ngoài và bên trong (Verdeyen và cộng sự, 2004); hợp đồng và các bên liên quan công (Charkham, 1994); các bên liên quan tự nguyện và không tự nguyện (Clarkson, 1995); các bên liên quan bên trong, bên ngoài và xã hội (Werther và Chandler, 2006); các bên liên quan đến xã hội chính, xã hội thứ cấp, phi xã hội chính và các bên liên quan phi xã hội thứ cấp (Wheeler và Sillanpaa, 1997). Trong số các cách phân loại này, phân loại của Wheeler và Sillanpaa (1997) phản ánh bản chất và tính bao quát của khái niệm một cách đầy
đủ nhất. Nó bao gồm các bên liên quan khác nhau mà các phân loại khác không đề cập. Do đó, một số bên liên quan đã được lựa chọn từ phân loại rộng rãi này của Wheeler và Sillanpaa (1997) để phân tích mối liên hệ được đề xuất của nghiên cứu hiện tại.
Nhóm các bên liên quan đầu tiên được chọn bao gồm CSR hướng đến xã hội, môi trường tự nhiên, các thế hệ tương lai và các tổ chức phi chính phủ. Tất cả các bên liên quan này có thể được nhóm lại với nhau khi xem xét quan điểm chung của họ. Ví dụ, việc bảo vệ môi trường tự nhiên không chỉ quan trọng đối với hạnh phúc của các thế hệ hiện tại và tương lai, mà còn quan trọng đối với chính nó vì giá trị nội tại mà nó mang lại (Naess, 2001, trang 11). Là tiếng nói của các bên liên quan thầm lặng này, các tổ chức phi chính phủ hoạt động vì cùng một mục tiêu và mong đợi sự hỗ trợ của các tổ chức kinh doanh đối với hoạt động của họ. Như vậy, bảo vệ môi trường có thể là mục tiêu chung cho tất cả các bên liên quan. Do đó, các hoạt động xã hội của doanh nghiệp đối với các bên liên quan này có thể được gọi là CSR đối với các bên liên quan đến xã hội và phi xã hội (Turker, 2009; Hofman & Newman, 2014; Chaudhary, 2017). Dựa trên tổng quan nghiên cứu liên quan đến SIT, nếu một tổ chức cố gắng tham gia các hoạt động CSR , người lao động của tổ chức có thể tự hào là thành viên của tổ chức này. Các người lao động có thể cảm thấy rằng tổ chức của họ quan tâm đến hiện tại và tương lai của thế giới ngay cả khi đó không phải là một quyết định có lợi cho tổ chức, ít nhất là trong ngắn hạn. Khi sự chú ý của mọi người đối với các vấn đề môi trường toàn cầu ngày càng tăng trong thời gian gần đây, những người làm việc cho một tổ chức như vậy có thể cảm thấy cam kết gắn bó với tổ chức đó ngày càng tăng. Hơn nữa, theo các đề xuất của tổng quan nghiên cứu SIT, việc so sánh giữa tổ chức với các đối thủ cạnh tranh cũng có thể củng cố mức độ cam kết gắn bó với tổ chức.
Dựa trên thảo luận ở trên, nghiên cứu kiểm tra giả thuyết sau:
H1.1.a: Cảm nhận của người lao động về hoạt động CSR đối với các bên liên quan đến xã hội và phi xã hội tác động tích cực đến cam kết gắn bó với doanh nghiệp. H1.1.b: Cảm nhận của người lao động về hoạt động CSR đối với các bên liên quan đến xã hội và phi xã hội tác động tích cực đến cảm nhận tự hào về tổ chức.
Môi trường nội bộ của một tổ chức có thể là yếu tố chính ảnh hưởng đến cam kết gắn bó tổ chức. Điều kiện làm việc tốt bao gồm cơ hội nghề nghiệp, công bằng tổ chức hoặc các chính sách thân thiện với gia đình ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức giữa các người lao động. Các nghiên cứu trước đây cũng chỉ ra rằng cam kết gắn bó của tổ chức liên quan chặt chẽ với một số yếu tố tổ chức như môi trường tổ chức (Stone và Porter, 1975; Welsch và LaVan, 1981) hoặc mức độ phù hợp giữa con người với tổ chức (Reichers, 1986; Wiener, 1982). Do đó, các hoạt động CSR liên quan trực tiếp đến môi trường làm việc thể chất và tâm lý của người lao động sẽ ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức (Turker, 2009; Hofman and Newman, 2014; Chaudhary, 2017).
Dựa trên thảo luận ở trên, nghiên cứu kiểm tra giả thuyết sau:
H1.2.a: Cảm nhận của người lao động về hoạt động CSR đối với người lao động tác động tích cực đến cam kết gắn bó với doanh nghiệp. H1.2.b: Cảm nhận của người lao động về hoạt động CSR đối với người lao động tác động tích cực đến cảm nhận tự hào về tổ chức.
Khách hàng cũng là một trong những bên liên quan quan trọng nhất của một tổ chức (Turker, 2009; Hofman and Newman, 2014; Chaudhary, 2017). Vì sự thành công của tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào khách hàng, các doanh nghiệp cố gắng xây dựng và duy trì mối quan hệ tốt đẹp với họ. Đối với nhiều doanh nghiệp, CSR được coi là một công cụ quan trọng để tác động đến cảm xúc, suy nghĩ và do đó là hành vi mua hàng của khách hàng mục tiêu của họ. Tuy nhiên, những hoạt động này không chỉ cải thiện hình ảnh doanh nghiệp mà còn có thể ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động. Người lao động dường như là tác nhân của người sử dụng lao động của họ, ít nhất là từ góc độ khách hàng. Do đó, nếu một tổ chức đánh lừa khách hàng của mình hoặc sản xuất các sản phẩm không an toàn, người lao động cũng có thể cảm thấy xấu hổ về hành vi này. Ngược lại, nếu một tổ chức chú ý đến khách hàng của mình bằng cách cung cấp các sản phẩm chất lượng cao hoặc thông tin chính xác về các hoạt động của tổ chức đó, thì người lao động cũng có thể tự hào là thành viên của tổ chức này, bởi vì, theo SIT, các thành viên của một nhóm xã hội có thể chia sẻ thành công hay thất bại và phản hồi tích cực nhận được từ khách hàng hài lòng là một trong những cách hiệu quả nhất để đo lường thành công của tổ chức.
Dựa trên thảo luận ở trên, nghiên cứu kiểm tra giả thuyết sau:
H1.3.a: Cảm nhận của người lao động về hoạt động CSR đối với khách hàng tác động tích cực đến cam kết gắn bó với doanh nghiệp.
H1.3.b: Cảm nhận của người lao động về hoạt động CSR đối với khách hàng tác động tích cực đến cảm nhận tự hào về tổ chức
Có một số quan điểm trái ngược về khía cạnh pháp lý của CSR trong các nghiên cứu trước. Sims (2003) cho rằng ‘‘trách nhiệm xã hội và tính hợp pháp không phải là một. CSR thường được coi là những hành vi vượt ra ngoài những gì được luật pháp quy định.” (trang 46). Theo quan điểm này, doanh nghiệp thực hiện CSR không phải để đáp ứng các yêu cầu pháp lý hay nộp thuế. Doanh nghiệp nên tự nguyện thực hiện các hoạt động CSR. Tuy nhiên, Carroll (1979) đã đưa tính hợp pháp vào mô hình của mình như một khía cạnh quan trọng và bổ sung của CSR. Vì điều quan trọng là phải phân tích khái niệm từ một góc độ rộng hơn và xem người lao động nhận thức như thế nào về vấn đề pháp lý, nên định nghĩa về CSR trong nghiên cứu hiện tại cũng bao gồm khía cạnh này. Rõ ràng là không ai muốn làm việc trong một tổ chức gây hiểu lầm cho các cơ quan công quyền. Do đó, nếu một tổ chức đáp ứng các yêu cầu pháp lý, người lao động có thể tự hào là thành viên của tổ chức đó (Turker, 2009; Hofman and Newman, 2013; Chaudhary, 2017).
Dựa trên thảo luận ở trên, nghiên cứu kiểm tra giả thuyết sau:
H1.4.a: Cảm nhận của người lao động về hoạt động CSR đối với chính phủ tác động tích cực đến cam kết gắn bó với doanh nghiệp.
H1.4.b: Cảm nhận của người lao động về hoạt động CSR đối với chính phủ tác động tích cực đến cảm nhận tự hào về tổ chức.
Tuy nhiên, một số yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến các mối quan hệ được đề xuất. Cụ thể đối với bài nghiên cứu này, tầm quan trọng của CSR đối với người lao động được xem xét đưa vào mô hình. Trong trường hợp này, người lao động ủng hộ quan điểm rằng một doanh nghiệp có một số trách nhiệm xã hội ngoài việc tối đa hóa lợi nhuận, thì người đó có thể thể hiện cam kết gắn bó cao hơn đối với tổ chức của mình tham gia vào các hoạt động CSR. Peterson (2004) cũng đã xem xét ảnh hưởng của yếu tố này đối với mối liên hệ được đề xuất giữa quyền công dân của doanh nghiệp và cam kết gắn bó của tổ chức và kết quả là có mối quan hệ bền chặt hơn giữa
những người lao động tin tưởng cao vào tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
H2a: Cảm nhận tự hào về tổ chức là yếu tố trung gian trong mối quan hệ từ cảm nhận của người lao động về hoạt động CSR đối với các bên liên quan đến xã hội và phi xã hội đến cam kết gắn bó với doanh nghiệp.
H2b: Cảm nhận tự hào về tổ chức là yếu tố trung gian trong mối quan hệ từ cảm nhận của người lao động về hoạt động CSR đối với người lao động đến cam kết gắn bó với doanh nghiệp.
H2c: Cảm nhận tự hào về tổ chức là yếu tố trung gian trong mối quan hệ từ cảm nhận của người lao động về hoạt động CSR đối với khách hàng đến cam kết gắn bó với doanh nghiệp.
H2d: Cảm nhận tự hào về tổ chức là yếu tố trung gian trong mối quan hệ từ cảm nhận của người lao động về hoạt động CSR đối với chính phủ đến cam kết gắn bó với doanh nghiệp.
H3: Cảm nhận tự hào về tổ chức có tác động tích cực đến cam kết gắn bó với doanh nghiệp
Tóm lại, bài nghiên cứu này xem xét mối liên hệ giữa cam kết của tổ chức và CSR thông qua yếu tố trung gian là cảm nhận tự hào về tổ chức được phân tích dựa trên các bên liên quan khác nhau. Bên cạnh đó, tầm quan trọng của CSR đối với người lao động được coi là một yếu tố có thể ảnh hưởng đến sức mạnh của các mối quan hệ được đề xuất.
SƠ KẾT CHƯƠNG 2
Ở chương 2, tác giả đã nêu tổng quan sơ bộ các lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, cam kết gắn bó với tổ chức, cảm nhận tự hào về tổ chức, tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động. Đồng thời, tác giả cũng lý giải sự phù hợp của các lý thuyết được kế thừa từ các nghiên cứu thực nghiệm trước đó để sử dụng cho đề tài của tác giả. Đồng thời, trong chương 2, tác giả cũng đã tổng hợp và tóm tắt các mô hình nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước đến đề tài, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu cho cho đề tài này và tiến hành xây dựng 13 giả thuyết nghiên cứu dựa trên mô hình đã đề xuất.
Hình 3.1. Mô hình quy trình nghiên cứu
CHƯƠNG 3.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Thiết kế nghiên cứu
3.1.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của luận văn được tác giả trình bày tại Hình 3.1 dưới đây:
3.1.2.
VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các giả thuyết nghiên cứu
Thiết kế bảng hỏi
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Xây dựng thang đo
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Quy trình nghiên cứu
Lựa chọn thang đo từ các nghiên cứu trước đó
Phỏng vấn chuyên gia nhằm điều chỉnh thang đo
Xây dựng bảng hỏi Phỏng vấn chuyên gia nhằm điều chỉnh thang đo Tiến hành nghiên cứu
THU THẬP DỮ LIỆU
Kiểm định mô hình cấu trúc Kiểm định mô hình đo lường
Thống kê mô tả mẫu
PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
3.1.2. Xây dựng thang đo
Các biến quan sát (câu hỏi điều tra) được tham khảo và kế thừa từ các nghiên cứu trước. Cụ thể, các thang đo liên quan đến các khía cạnh của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được tác giả tham khảo từ các nghiên cứu của Turker (2009), Gürlek & Tuna (2019), Spence (2014); các thang đo liên quan đến biến cam kết gắn bó với tổ chức được tác giả tham khảo từ nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979); cuối cùng các thang đo của biến trung gian cảm nhận tự hào về tổ chức được tác giả tham khảo từ nghiên cứu của Gouthier và Rhein (2011).
Sau khi tham khảo, tác giả chọn lọc và tiến hành phỏng vấn chuyên gia là các giảng viên thuộc Bộ môn Kinh doanh và Thương mại quốc tế của Cơ sở II Trường Đai học Ngoại thương nhằm điều chỉnh các thang đo từ các nghiên cứu có liên quan trước phù hợp với đề tài của tác giả, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu. Mô hình đề xuất gồm 04 biến độc lập, 01 biến phụ thuộc và 01 biến trung gian. Cụ thể, thang đo ban đầu gồm 30 biến quan sát, đồng thời thang đo Likert 7 mức độ từ 1 = hoàn toàn đồng ý đến 7 = hoàn toàn không đồng ý được tác giả sử dụng để đo lường các biến quan sát, cụ thể như Bảng 3.1.2 dưới đây:
Bảng 3.1. Mô tả các thang đo
STT Mã
hóa Thang đo chính thức Nguồn
CSR đối với các bên liên quan đến xã hội và phi xã hội (CSR-1)
1 CSR- 1.1
Doanh nghiệp chúng tôi tham gia các hoạt động nhằm bảo vệ và nâng cao chất lượng của môi trường tự nhiên
Turker (2009), Gürlek & Tuna
(2019)
2 CSR-
1.2
Doanh nghiệp chúng tôi đầu tư để tạo ra cuộc sống tốt đẹp hơn cho thế hệ tương lai
Turker (2009), Gürlek & Tuna
STT Mã
hóa Thang đo chính thức Nguồn
3 CSR- 1.3
Doanh nghiệp chúng tôi thực hiện các chương trình đặc biệt để giảm thiểu tác động tiêu cực của hoạt động sản xuất kinh doanh đối với môi trường tự nhiên
Turker (2009), Gürlek & Tuna
(2019)
4 CSR- 1.4
Doanh nghiệp chúng tôi đặt mục tiêu tăng trưởng bền vững cho các thế hệ tương lai
Turker (2009), Gürlek & Tuna
(2019)
5 CSR- 1.5
Doanh nghiệp của chúng tôi hỗ trợ các tổ chức phi chính phủ hoạt động trong các khu vực có vấn đề về ô nhiễm môi trường
Turker (2009), Gürlek, & Tuna
(2019
6 CSR- 1.6
Doanh nghiệp chúng tôi đóng góp vào các chiến dịch và dự án thúc đẩy phúc lợi xã hội
Turker (2009), Gürlek & Tuna
(2019)
CSR đối với người lao động (CSR-2)
7 CSR- 2.1
Doanh nghiệp chúng tôi khuyến khích người lao động của mình tham gia các hoạt động tự nguyện
Turker (2009), Gürlek, & Tuna
(2019)
8 CSR- 2.2
Các chính sách của doanh nghiệp chúng tôi khuyến khích người lao động phát triển kỹ năng và nghề nghiệp của mình
Turker (2009), Gürlek & Tuna
(2019)
9 CSR-
2.3
Ban quản lý của doanh nghiệp rất quan tâm, cân nhắc đến nhu cầu và mong muốn của người lao động
Turker (2009), Gürlek & Tuna
STT Mã
hóa Thang đo chính thức Nguồn
10 CSR- 2.4
Doanh nghiệp chúng tôi thực hiện các chính sách linh hoạt nhằm mang lại sự cân bằng tốt trong công việc và cuộc sống cho người lao động của mình
Turker (2009), Gürlek & Tuna
(2019))
11 CSR- 2.5
Các quyết định của người quản lý liên quan đến người lao động thường công bằng
Turker (2009), Gürlek & Tuna
(2019)
12 CSR- 2.6
Các chính sách, chế độ của doanh nghiệp chúng tôi đáp ứng điều kiện sống của người lao động
Spence (2014)
13 CSR-
