Cỏc yếu tố thỳc đẩy Cỏc yếu tố duy trỡ
- Bản thõn cụng việc - Trỏch nhiệm
- Sự cụng nhận - Thành đạt
- Cơ hội phỏt triển
- Điều kiện làm việc
- Chớnh sỏch và qui định quản lý của DN - Sự giỏm sỏt
- Mối quan hệ giữa cỏ nhõn với cỏ nhõn - Tiền lương
- Địa vị
- Cụng việc ổn định
(Nguồn: PGS.TS. Bựi Anh Tuấn (2003), Giỏo trỡnh hành vi tổ chức NXB thống kờ)
Cỏc yếu tố thỳc đẩy:
- Bản thõn cụng việc: Là những ảnh hưởng tớch cực từ cụng việc lờn mỗi người. Chẳng hạn, một cụng việc cú thể thỳ vị, đa dạng, sỏng tạo và thỏch thức.
- Trỏch nhiệm: Là mức độ ảnh hưởng của một người đối với cụng việc. Mức độ kiểm soỏt của một người đối với cụng việc cú thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trỏch nhiệm đi kốm với nú.
- Sự cụng nhận: Là sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một cụng việc. Điều này cú thể được tạo ra từ bản thõn từng cỏ nhõn hoặc từ sự đỏnh giỏ của mọi người.
- Thành đạt: Là sự thoả món của bản thõn khi hoàn thành một cụng việc. Điều này cú thể được tạo ra từ bản thõn từng cỏ nhõn hoặc từ sự đỏnh giỏ của mọi người.
- Cơ hội phỏt triển: Là những cơ hội thăng tiến trong DN. Cơ hội phỏt triển cũng xuất hiện nếu trong cụng việc hàng ngày người ta cú quyền quyết định nhiều hơn để thực thi cỏc sỏng kiến.
Cỏc yếu tố duy trỡ:
- Điều kiện làm việc: Kết quả là Herzberg phỏt hiện được là điều kiện làm việc khụng ảnh hưởng đến kết quả cụng việc của nhúm, miễn là nú khỏ tốt. Ngược lại, nếu điều kiện làm việc tồi tệ hơn thỡ cụng việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiờu cực. Khi điều kiện làm việc vượt quỏ mức khỏ tốt, nú chỉ khiến cho kết quả cụng việc khỏ lờn đụi chỳt.
- Chớnh sỏch và qui định quản lý của DN: Điều này cú nghĩa là toàn bộ hoạt động của DN được quản lý và tổ chức như thế nào. Vớ dụ: nếu cỏc chớnh sỏch của DN mõu thuẫn với mục đớch của cỏc bộ phận hoặc cỏ nhõn thỡ điều đú sẽ mang lại những hậu quả xấu.
- Sự giỏm sỏt: Phụ thuộc vào năng lực chuyờn mụn, khả năng giao tiếp xó hội và sự cởi mở của nhà quản lý.
- Những mối quan hệ giữa cỏ nhõn với cỏ nhõn: Khi mối quan hệ giữa cỏc thành viờn trong tập thể xấu đi, nú cú thể cản trở cụng việc. Nhưng khi cỏc mối quan hệ này tốt đẹp – hay ớt nhất là ở mức chấp nhận được – nú sẽ khụng tạo ra sự khỏc biệt đỏng kể nào trong hành vi ứng xử của cỏc thành viờn.
- Tiền lương: Một phỏt hiện đỏng ngạc nhiờn của Herzberg là tiền lương nhỡn chung khụng cú tỏc dụng tạo động lực cho cụng nhõn viờn mặc dự việc chậm trả lương sẽ làm mọi người chỏn nản.
- Địa vị: Đõy là vị trớ của một cỏ nhõn trong mối quan hệ với những người khỏc. Nhận thức về sự sỳt giảm địa vị cú thể làm sa sỳt nghiờm trọng tinh thần làm việc.
- Cụng việc ổn định: Là khụng phải lo lắng để giữ một vị trớ việc làm.
Kết luận và nhận xột:
Những yếu tố tạo động lực làm việc theo quan điểm của Herzberg, 1959: Thành đạt, sự cụng nhận, bản chất cụng việc, trỏch nhiệm, cơ hội phỏt triển. Cú thể núi tất cả cỏc yếu tố này đều là cảm nhận của con người về bản thõn cụng việc. Như Herzberg đó viết về cỏc yếu tố tạo động lực như sau:
“ Tất cả dường như mụ tả mối quan hệ của một người với những điều mà anh ta làm: nội dung cụng việc, những thành quả, sự nhỡn nhận của tập thể về cỏc thành quả đú, bản chất cụng việc, trỏch nhiệm đối với một cụng việc và sự phỏt triển về chuyờn mụn hay khả năng làm việc”. Cú thể núi tất cả cỏc yếu tố này liờn quan đến bản thõn cụng việc.
Ngược lại, những yếu tố duy trỡ là: điều kiện làm việc, chớnh sỏch và qui định quản lý của DN, sự giỏm sỏt, những mối quan hệ giữa cỏ nhõn với cỏ nhõn, tiền lương, địa vị, cụng việc ổn định. Cú thể núi tất cả cỏc yếu tố này liờn quan đến mụi trường làm việc. Herzberg gọi những yếu tố này là:
“…những yếu tố ‘gõy bất món’ và mụ tả mối quan hệ của cụng nhõn viờn với bối cảnh hay mụi trường mà anh ta làm việc”.
Như vậy, nhúm yếu tố đầu tiờn liờn quan đến bản thõn cụng việc, cũn nhúm yếu tố thứ hai là về mụi trường mà trong đú cụng việc được thực hiện.
Hay: Nguyờn nhõn đem đến sự hài lũng nằm ở nội dung cụng việc, cũn nguyờn nhõn gõy bất món nằm ở mụi trường làm việc.
1.3 Cỏc biện phỏp tạo động lực cho NLĐ
1.3.1. Cỏc giải phỏp khuyến khớch vật chất
Tạo động lực thụng qua tiền lương, tiền cụng
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là cụng cụ chủ yếu làm đũn bẩy
kinh tế kớch thớch NLĐ, thụng qua tiền lương cỏc nhà quản lý cú thể khuyến khớch NLĐ tăng NSLĐ, khuyến khớch tinh thần trỏch nhiệm đối với họ. Tiền lương là yếu tố rất quan trọng bởi vỡ nú giỳp NLĐ cú điều kiện thỏa món những nhu cầu cơ bản của cuộc sống là những nhu cầu sinh lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow (ăn, mặc, ở, đi lại...). Khi tiền lương cao và ổn định, NLĐ sẽ đảm bảo được cuộc sống ở mức độ cao. Từ đú tạo điều kiện để cho họ cú thể tỏi sản xuất sức lao động, và cú một phần cho tớch lũy.
Tiền cụng, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nú đỏp ứng đủ nhu cầu vật chất cho NLĐ, tạo cho họ yờn tõm về khoản thu nhập của mỡnh, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuõn thủ đỳng nguyờn tắc trong chi trả tiền lương:
- Đảm bảo tớnh hợp phỏp, phải tuõn thủ cỏc quy định trong cỏc văn bản phỏp luật. - Tiền lương phải được xõy dựng căn cứ vào vị trớ cụng việc, mức độ phức tạp của cụng việc, phạm vi trỏch nhiệm của cụng việc và những yờu cầu về trỡnh độ, kỹ năng kinh nghiệm của người thực hiện cụng việc.
- Tiền lương, tiền cụng chi trả cho NLĐ phải được xỏc định dựa trờn kết quả thực hiện cụng việc của NLĐ sao cho xứng đỏng với đúng gúp của họ.
Tạo động lực thụng qua tiền thưởng:
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thờm ngoài tiền lương và tiền cụng nhằm khuyến khớch NLĐ. Tiền thưởng là một dạng khuyến khớch tài chớnh thường được thực hiện vào cuối mỗi quý hoặc mỗi năm tài chớnh. Tiền thưởng cũng cú thể được chi trả đột xuất ghi nhận những thành tớch xuất sắc của NLĐ như hoàn thành cỏc dự ỏn cụng việc quan trọng, tiết kiệm nguyờn vật liệu hay cú những sỏng kiến lớn cú giỏ trị. Cựng với tiền lương, tiền thưởng gúp phần thỏa món nhu cầu vật chất cho NLĐ đồng thời cũn cú tỏc dụng kớch thớch tinh thần, nú thể hiện sự đỏnh giỏ, ghi nhận thành tớch của NLĐ, tinh thần trỏch nhiệm đối với cụng việc và DN. Tiền thưởng là một trong những biện phỏp khuyến khớch NLĐ nõng cao thỏi độ, NSLĐ và hiệu quả làm việc.
Để nõng cao vai trũ kớch thớch của tiền thưởng, cần xỏc định đỳng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của NLĐ hay tập thể lao động. Khi xõy dựng quy chế xột thưởng và đỏnh giỏ xột thưởng phải rừ ràng, chặt chẽ, phự hợp với khả năng làm việc và đảm bảo sự cụng bằng cho NLĐ.
Tạo động lực thụng qua cỏc chế độ phỳc lợi
Phỳc lợi là phần thự lao giỏn tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho NLĐ. Việc cung cấp cỏc hoạt động phỳc lợi cú ý nghĩa rất lớn đối với cả NLĐ và DN. Phỳc lợi gúp phần nõng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ. Qua đú giỳp tăng cường uy tớn của DN trờn thương trường. Cỏc DN thực hiện tốt cỏc chương trỡnh phỳc lợi sẽ thể hiện sự quan tõm đến NLĐ, gúp phần tạo sự yờn tõm, tạo động lực cho NLĐ. Ngoài việc thực hiện đầy đủ cỏc phỳc lợi bắt buộc theo phỏp luật quy định, tổ chức cần quan tõm tới cỏc dạng phỳc lợi tự nguyện với mục đớch hỗ trợ NLĐ, khuyến khớch họ yờn tõm và làm việc cú hiệu quả như: chương trỡnh xõy dựng nhà ở cho NLĐ, hỗ trợ phương tiện đi lại, tổ chức cho NLĐ những chuyến du lịch, thể dục thể thao... Qua đõy cú thể thấy phỳc lợi cũng là một cụng cụ tạo động lực cú hiệu quả đến NLĐ trong cỏc tổ chức. Tổ chức cần xõy dựng hệ thống phỳc lợi rừ ràng, cụng bằng, đỏp ứng tõm tư nguyện vọng của NLĐ.
1.3.2 Cỏc giải phỏp khuyến khớch tinh thần
Tạo động lực thụng qua phõn tớch cụng việc, đỏnh giỏ THCV chớnh xỏc - Phõn tớch cụng việc:
Phõn tớch cụng việc là quỏ trỡnh thu thập cỏc tư liệu và đỏnh giỏ một cỏch cú hệ thống cỏc thụng tin quan trọng cú liờn quan đến cỏc cụng việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rừ bản chất của từng cụng việc. ( Trang 50 Giỏo trỡnh QTNL của trường Đại học kinh tế quốc dõn, năm 2004 - NXB Lao động - Xó hội )
Phõn tớch cụng việc cú ý nghĩa rất lớn trong tạo động lực cho NLĐ. Nhờ cú phõn tớch cụng việc mà người quản lý cú thể xỏc định được kỳ vọng của mỡnh đối với cụng việc đú. Nhờ cú phõn tớch cụng việc rừ ràng mà NLĐ cú thể hiểu được cỏc nhiệm vụ, nghĩa vụ và trỏch nhiệm cụ thể của mỡnh trong cụng việc.
Phõn tớch cụng việc cú ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động. Phõn tớch cụng việc rừ ràng, chi tiết sẽ giỳp DN tuyển chọn đỳng người, đỏnh giỏ THCV chớnh xỏc, cú cơ sở để đỏnh giỏ khen thưởng và kỷ luật …. Đối với NLĐ, phõn tớch cụng việc rừ ràng chi tiết sẽ giỳp NLĐ hiểu rừ ràng về cụng việc của họ, họ biết được cỏc hoạt động mà mỡnh phải làm. Dựa vào bản phõn tớch cụng việc họ biết được khi nào họ bị kỷ luật, khi nào họ được khen thưởng, Bảng phõn tớch cụng việc càng chi tiết thỡ đỏnh giỏ THCV càng chớnh xỏc do đú tạo được sự tin tưởng đối với NLĐ.
Túm lại, trong một DN cần phải cú bản phõn tớch đối với từng cụng việc cụ thể. Bản phõn tớch càng rừ ràng, càng chặt chẽ thỡ càng tạo động lực mạnh mẽ cho NLĐ làm việc.
Bản phõn tớch cụng việc là cơ sở để đỏnh giỏ quỏ trỡnh làm việc của NLĐ. Từ cơ sở đú NLĐ luụn luụn quan tõm xem DN cụng nhận thành tớch của họ như thế nào thụng qua kết quả đỏnh giỏ THCV của DN.
- Đỏnh giỏ THCV:
Đỏnh giỏ THCV được hiểu là sự đỏnh giỏ cú hệ thống và chớnh thức tỡnh hỡnh thực hiện cụng việc của NLĐ trong quan hệ so sỏnh với cỏc tiờu chuẩn đó được xõy dựng và thảo luận về sự đỏnh giỏ đú với NLĐ.
Để đỏnh giỏ THCV trở thành cụng cụ tạo động lực làm việc cho NLĐ trong DN. DN cần phải xõy dựng cho mỡnh một hệ thống đỏnh giỏ THCV chớnh thức và cụng khai; Hệ thống đỏnh giỏ phải khoa học và rừ ràng; Người đỏnh giỏ phải cú đủ trỡnh độ kiến thức chuyờn mụn và đạo đức nghề nghiệp.
Hệ thống đỏnh giỏ THCV cần phải cú cỏc tiờu chuẩn rừ ràng, cụ thể và phải được phổ biến tới từng NLĐ. Từ đú NLĐ cú thể biết được kết quả THCV của mỡnh như thế nào, DN dựa vào những tiờu chớ nào để đỏnh giỏ kết quả THCV của họ để họ cú biện phỏp điều chỉnh quỏ trỡnh làm việc của mỡnh nhằm đạt được hiệu quả cụng việc cao nhất.
Hệ thống đỏnh giỏ THCV phải khoa học và rừ ràng. Để ỏp dụng bất cứ hệ thống đỏnh giỏ THCV nào vào DN của mỡnh thỡ DN cũng phải nghiờn cứu rừ ràng tớnh chất cụng việc cần được đỏnh giỏ, phải thiết kế cụng việc, phõn tớch cụng việc rừ ràng…..chỳng ta khụng thể lấy một hệ thống đỏnh giỏ THCV của một cụng việc này để ỏp dụng cho cụng việc khỏc hay sử dụng hệ thống đỏnh giỏ THCV của DN này để ỏp dụng mỏy múc trong DN mỡnh được.
Hệ thống đỏnh giỏ THCV đó được xõy dựng chớnh thức, xỏc định khoa học, rừ ràng và đó được cụng khai tới từng NLĐ nhưng thực hiện nú như thế nào? Đú chớnh là nhiệm vụ của người đỏnh giỏ. Quỏ trớnh đỏnh giỏ THCV thường chịu ảnh hưởng rất lớn tới yếu tố chủ quan của người đỏnh giỏ. Vỡ thể, người đỏnh giỏ THCV trước hết cần phải cú trỡnh độ chuyờn mụn, trung thực, cú đạo đức nghề nghiệp, làm việc phõn minh…. Như thế mới cú thể hạn chế được những lỗi thường gặp trong quỏ trỡnh đỏnh giỏ THCV.
Vỡ kết quả đỏnh giỏ THCV thể hiện sự cụng nhận của DN đối với quỏ trỡnh làm việc của NLĐ. Do đú, nú cú ảnh hưởng trực tiếp tới NLĐ trong việc trả thự lao, đào tạo phỏt triển, thăng tiến, kỷ luật….. Kết quả đỏnh giỏ THCV càng chớnh xỏc càng kớch thớch NLĐ làm việc, tăng lũng tin của NLĐ với DN vỡ thế tạo động lực của NLĐ nõng cao NSLĐ, hiệu quả làm việc của NLĐ, tăng sự gắn bú của NLĐ với DN.
Tạo động lực thụng qua đào tạo và thăng tiến - Đào tạo và phỏt triển NNL:
Đào tạo khụng những giỳp nõng cao kiến thức và trỡnh độ cho bản thõn NLĐ, nú cũn là yếu tố thỳc đẩy sự phỏt triển của tổ chức bởi vỡ chất lượng NLĐ là yếu tố tạo nờn hiệu quả trong cụng việc, một DN cú được đội ngũ lao động cú chất lượng cao sẽ giỳp DN tạo được vị thế trờn thị trường lao động.
Đào tạo giỳp NLĐ tăng tớnh thỏa món trong cụng việc hiện tại, việc nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyờn mụn khiến cho cỏ nhõn rất tự tin và lạc quan về cụng việc. Mặc khỏc, khi được đào tạo, cỏ nhõn sẽ cảm thấy được tổ chức quan tõm và tin tưởng. Đõy là một động lực để cỏ nhõn gắn bú với cụng ty và sẵn sàng đún nhận những thử thỏch nghề nghiệp mới. Đào tạo cũn là cơ hội để NLĐ hoàn thiện bản thõn, cơ hội phỏt triển nghề nghiệp. Vỡ thế, DN phải kết hợp tạo động lực thụng qua đào tạo với cỏc hỡnh thức khỏc. Chỉ khi đú mới cú thể kết hợp kớch thớch sự thỏa món nhu cầu về mọi mặt cho NLĐ.
- Tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ:
Trong thỏp nhu cầu của Maslow, nhu cầu được tụn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện là những nhu cầu bậc cao. Việc khai thỏc cú hiệu quả cỏc khả năng. Tiềm năng của NLĐ và tạo cơ hội phỏt triển cho họ chớnh là để đỏp ứng được nhu cầu này, qua đú thỳc đẩy động lực làm việc của NLĐ. Nắm bắt nhu cầu này, người quản lý nờn vạch ra những nấc thang vị trớ nghề nghiệp kế tiếp cho họ, tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ. Việc tạo điều kiện thăng tiến cho NLĐ cũng thể hiện được sự quan tõm, tin tưởng, tớn nhiệm của lónh đạo DN đối với cỏ nhõn NLĐ. Đấy là sự nhỡn nhận đỳng mức, sự đỏnh giỏ cao năng lực của NLĐ, và cũng chớnh nhận thức được vấn đề này, NLĐ sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến.
Nếu DN chọn đỳng người cú khả năng, cú thành tớch xứng đỏng đề bạt thỡ khụng những sẽ mang lại lợi ớch lớn cho cụng ty mà cũn tạo cho NLĐ đú một động lực làm
việc rất lớn. Khụng những thế những NLĐ khỏc cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương