2.3.3.1. Tôn trọng quyền con người
Là một công ty hoạt động kinh doanh trên toàn cầu, Panasonic luôn cố gắng tôn trọng nhân quyền dựa trên các tiêu chuẩn quốc tế, luật và quy định của từng quốc gia. Bộ Quy tắc Ứng xử của Panasonic tuyên bố rằng “chúng ta phải tôn trọng
334 256 248 240 235 223 100% 78% 78% 70% 68% 69% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 0 50 100 150 200 250 300 350 400 2014 2016 2017 2018 2019 2020 (10000 tấn)
nhân quyền và cố gắng hết sức để hiểu, thừa nhận và tôn trọng các nền văn hóa, tôn giáo, tư duy, luật pháp và quy định đa dạng của người dân ở các quốc gia và khu vực khác nhau nơi chúng ta tiến hành kinh doanh.”
Panasonic ủng hộ và luôn cố gắng thực hiện nghiêm túc các nguyên tắc cơ bản của Tuyên ngôn Thế giới về Quyền con người của Liên hợp quốc, Tuyên bố của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về các Nguyên tắc và Quyền Cơ bản tại Nơi làm việc, Tiêu chuẩn SA8000 và Hướng dẫn của OECD cho các Doanh nghiệp Đa quốc gia. Dưới đây là mô hình về phương châm tuân thủ các lợi ích xã hội của Panasonic
Hình 2.12: Mô hình về việc đảm bảo quyền lao động của Panasonic
(Nguồn: Panasonic Sustainability Data Book 2020)
Đối với các NCC, Panasonic ban hành bộ quy tắc ứng xử cho các NCC về bảo vệ nhân quyền và quyền lao động. Theo đó, các NCC phải tôn trọng và hỗ trợ thực hiện nhân quyền của người lao động. Điều này áp dụng cho tất cả người lao động bao gồm nhân viên được thuê trực tiếp, nhân viên hợp đồng, nhân viên tạm thời, lao động nước ngoài, sinh viên và bất kỳ loại lao động nào khác. Ngoài việc tuân thủ đầy đủ các quy định của địa phương, các hiệp ước quốc tế về lao động như đã nêu trên, các NCC cũng phải đảm bảo các tiêu chuẩn được nêu trong Panasonic Supply chain CSR Promotion Guidelines. Nội dung chính của hướng dẫn trên là:
Bên cạnh việc tuân thủ luật pháp và thực tiễn lao động của mỗi quốc gia, Panasonic triển khai việc làm và quản lý lao động trên
toàn cầu dựa trên quan hệ lao động - quản lý Tuân thủ luật lao động và các quy định Tuân thủ quy định về mức lương tối thiểu Quản lý an toàn và sức khỏe nghề nghiệp Cấm lao động cưỡng bức Bảo đảm quyền thương lượng tập thể Tôn trọng quyền tự do hiệp hội Cấm lao động trẻ em Cấm phân biệt đối xử Cấm quấy rối tình dục
Cấm lao động cưỡng bức:
- Các NCC phải sử dụng tất cả các lao động trên nền tảng tự nguyện và không sử dụng cũng như tham gia vào các hoạt động cưỡng bức lao động dưới bất kì hình thức nào ví dụ như lao động lệ thuộc (bao gồm cả trả nợ), lao động tù nhân, nô lệ hoặc buôn bán người,…
- Các NCC không được áp đặt những hạn chế vô lý đối với quyền tự do ra vào nơi làm việc hoặc ký túc xá của người lao động.
- Các NCC phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về điều kiện làm việc của họ bằng ngôn ngữ quốc gia trước khi ký hợp đồng chính thức (đối với người lao động nước ngoài, trước khi khởi hành từ quốc gia gốc của họ) và bị cấm thực hiện bất kì thay đổi không công bằng nào với hợp đồng tại quốc gia làm việc, khi hợp đồng đã được ký kết tại quốc gia ban đầu.
- Người lao động có quyền tự do chấm dứt việc làm của mình và các NCC, công ty cung ứng nhân lực và đại lý nhân sự không được giữ lại bất kỳ thẻ căn cước, hộ chiếu, giấy phép lao động nào do chính phủ cấp (trừ khi pháp luật yêu cầu những giấy tờ đó), đơn xin nhập cư và các tài liệu tương tự khác cũng như không thu bất kỳ khoản phí tuyển dụng nào từ người lao động.
- Các NCC phải thông báo cho công nhân về tất cả các khoản được khấu trừ từ lương của họ.
Cấm lao động trẻ em:
Panasonic yêu cầu các NCC không sử dụng bất kỳ trẻ em nào dưới 15 tuổi hoặc dưới độ tuổi lao động tối thiểu trong nước(tùy độ tuổi nào lớn hơn) ở bất cứ khu vực nào, họ cũng không được để công nhân dưới 18 tuổi (Lao động trẻ) thực hiện công việc có thể gây nguy hiểm cho sức khỏe và sự phát triển trong tương lai ví dụ như làm việcca đêm và hoặc thêm giờ. Các NCC phải đảm bảo hỗ trợ và giáo dục phù hợp cho nhân viên sinh viên theo luật và quy định hiện hành bằng cách bảo vệ quyền lợi của sinh viên.
Ngoài ra để ngăn chặn lao động trẻ em, Panasonic đã yêu cầu các NCC bổ sung các mục xác minh độ tuổi đáng chú ý vào “Danh sách kiểm tra tự đánh giá” được sử dụng khi các cá nhân gia nhập công ty. Do rủi ro về lao động trẻ em được
coi là đặc biệt cao ở Trung Quốc và các nước châu Á khác, công ty đang thực hiện kỹ lưỡng việc kiểm tra độ tuổi ở những khu vực này.
Cấm phân biệt đối xử:
Panasonic cùng với các đối tác đã cố gắng tạo ra môi trường làm việc nơi các cá nhân đa dạng và tài năng có thể tôn trọng lẫn nhau như những đối tác quan trọng, bất kể các yếu tố như chủng tộc, giới tính, tuổi tác, quốc tịch, tín ngưỡng, tôn giáo, địa vị xã hội, khuyết tật, khuynh hướng tình dục...
Các NCC của Panasonic cũng phải cố gắng loại bỏ sự phân biệt đối xử trong tuyển dụng và sử dụng lao động, đồng thời đảm bảo các cơ hội bình đẳng và đối xử công bằng như không được phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, màu da, tuổi tác, giới tính, khuynh hướng tình dục, nhận dạng và biểu hiện giới tính, dân tộc hoặc nguồn gốc quốc gia, khuyết tật, mang thai, tôn giáo, đảng phái chính trị, thành viên công đoàn, tình trạng cựu chiến binh được bảo hiểm, thông tin di truyền được bảo vệ hoặc tình trạng hôn nhân trong các hoạt động tuyển dụng và việc làm như tiền lương, thăng chức, phần thưởng và khả năng tiếp cận đào tạo. Đồng thời cũngphải đáp ứng nhu cầu của người lao động trong phạm vi hợp lý đối với các hoạt động tôn giáo và không được tiến hành bất kỳ cuộc kiểm tra y tế và khám sức khỏe nào có thể được sử dụng theo cách phân biệt đối xử.
Doanh nghiệp đã thiết lập các tiêu chuẩn tuyển dụng nhằm lựa chọn nhân viên dựa trên năng khiếu, khả năng và mong muốn của ứng viên. Về kỷ luật nhân viên Panasonic có các quy định bắt buộc tôn trọng nhân quyền, cấm các hành vi bất hợp pháp và cấm quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Các biện pháp kỷ luật sẽ được thực hiện trong trường hợp vi phạm bất kỳ một trong những điều khoản này. Hơn nữa, công ty đang tham gia vào những nỗ lực sau đây để ngăn chặn sự phân biệt đối xử bao gồm quấy rối tình dục, quấy rối dựa trên sự chênh lệch quyền lực, tuân thủ đạo luật xóa bỏ phân biệt đối xử với người khuyết tật nhằm tạo ra một sự công bằng, bình đẳng hơn và môi trường làm việc lành mạnh hơn.
Quản lý giờ làm việc:
Panasonic yêu cầu các NCC của mình tuân thủ luật lao động của địa phương và quốc gia đang hoạt động về số giờ làm việc của người lao động và cũng quy định thêm rằng lao động không được làm quá 60 giờ/tuần, kể cả làm thêm trừ trường hợp
khẩn cấp hoặc bất thường và người lao đông được nghỉ ít nhất một ngày trong bảy ngày làm việc. Đối với công ty và NCC tại Nhật Bản, nơi văn hóa làm thêm giờ đã tồn tại từ lâu,Panasonic đưa ra quy định về thời gian làm thêm tối đa là 80 giờ mỗi tháng và yêu cầu tất cả nhân viên đi làm hàng ngày trước 8 giờ tối.
Quản lý tiền lương:
NCC được Panasonic lựa chọn phải thiết lập các quy định về mức lương tối thiểu, tiền lương làm thêm giờ, phúc lợi của nhân viên dựa trên luật định của các địa phương và quốc gia mình hoạt động. Ngoài ra Panasonic cũng quy định các NCC phải trả thêm tiền lương cho việc làm thêm giờ theo luật pháp của địa phương, không được trừ lương như một biện pháp kỷ luật, không được chậm trễ trả lương và phụ cấp cho người lao động. Thêm vào đó, các NCC phải cung cấp cho người lao động các bản báo cáo tiền lương chính xác và dễ hiểu, bao gồm đầy đủ thông tin để xác minh mức bồi thường cho công việc đã thực hiện trước ngày thanh toán.
Tôn trọng quyền tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể
Panasonic tin rằng quyền tự do hiệp hội, kết hợp với quyền thương lượng tập thể, là một trong những quyền cơ bản của con người mà các công ty nên tôn trọng.
Ở các quốc gia và khu vực cho phép thành lập các liên đoàn lao động , Panasonic đã quy địnhrằng các công đoàn giữ quyền tổ chức, thương lượng tập thể và đình công. Đối với các quốc gia mà luật pháp không ủng hộ việc thành lập liên đoàn lao động, Bộ Quy tắc Ứng xử của Panasonic quy định việc thúc đẩy giải quyết các vấn đề thực tế thông qua các cuộc đối thoại quản lý lao động và đây là điều kiện tối thiểu để Panasonic lựa chọn và hợp tác kinh doanh với các NCC. Theo đó: - Các NCC phải cho phép người lao động tổ chức thương lượng tập thể và tham
gia vào một cuộc họp hòa bình.
- Các NCC phải cho phép người lao động tổ chức và tham gia liên đoàn lao động theo luật địa phương.
- Các NCC không được thực hiện bất kỳ hành vi phân biệt đối xử, trả thù, đe dọa và quấy rối nào đối với người lao động hoặc đại diện của họ.
- Người lao động và hoặc đại diện của họ có quyền trao đổi với cấp quản lý về điều kiện làm việc và quan điểm về thực tiễn quản lý.
Panasonic thừa nhận rằng việc mua sắm một số khoáng sản (đặc biệt là thiếc, tantali, vonfram, vàng và coban) từ các khu vực bị ảnh hưởng bởi xung đột và các khu vực có nguy cơ cao có thể là nguồn tài trợ cho các tổ chức hoạt động bất hợp pháp hoặc phi đạo đức, bao gồm các hoạt động vi phạm nhân quyền như sử dụng lao động trẻ em, lao động cưỡng bức, điều kiện làm việc khắc nghiệt, hủy hoại môi trường và tham nhũng.
Đây là một vấn đền được xã hội quan tâm và là động lực chính để Panasonic thúc đẩy việc mua sắm khoáng sản có trách nhiệm. Để tránh sử dụng khoáng sản có liên quan đến các hoạt động khai thác bất hợp pháp mà vẫn đảm bảo các hoạt động kinh doanh sản xuất của tập đoàn không bị ảnh hưởng, Panasonic đã hợp tác với các chính phủ của các nước, các tổ chức phi chính phủ để xây dựng chuỗi cung ứng khoáng sản lành mạnh.
Trước hết, Panasonic lựa chọn xây dựng quy trình quản lý mua sắm khoáng sản dựa trên Hướng dẫn chuyên sâu ( Due Deligence Guidance) do Tổ chức Hợp tác và Phát triển Quốc tế (OECD) ban hành. Theo đó, công ty xác định việc thúc đẩy mua sắm khoáng sản có trách nhiệm phải được thực hiện xuyên suốt toàn bộ chuỗi cung ứng, bao gồm việc kiểm định và thông qua các chứng nhận xanh của các công ty khai thác đầu nguồn, nhà máy luyện kim, nhà máy lọc dầu sạch và truyền bá, phổ biến kiến thức cho các nhà máy luyện kim, lọc dầu hạ nguồn.
Panasonic đã yêu cầu tất cả các NCC liên quan cung cấp thông tin về các nhà máy luyện / nhà máy lọc dầu nhằm mục đích mua hàng từ các NCC không có bất kỳ vấn đề nào.
Thêm vào đó, công ty thực hiện các cuộc điều tra về trách nhiệm đối với khai thác khoáng sản xung đột đối với tất cả các NCC và các NCC đầu nguồn, nhà máy luyện kim, lọc dầu mà họ hợp tác. Panasonic sử dụng Mẫu Báo cáo Khoáng sản Xung đột (CMRT) và Mẫu Báo cáo Cobalt (CRT) do Sáng kiến Khai khoáng có trách nhiệm (Responsible Minerals Initiative, viết tắt là RMI) ban hành.
Trong năm 2020, Panasonic đã khảo sát khoảng 3600 NCC và thu thập 92% phản hồi (tính đến tháng 2/2020). The đó Panasonic đã xác định có tổng cộng 328 nhà máy luyện kim và nhà máy lọc dầu có mặt trong chuỗi cung ứng khoáng sản của mình, trong đó có 82% được chứng nhận “ Nhà máy đạt chuẩn” (được cấp cho
các nhà máy luyện / nhà máy lọc dầu vượt qua cuộc kiểm tra của RMI). Tính đến thời điểm hiện tại, chưa ghi nhận bất kỳ khoáng sản nào có nguồn gốc từ các khu vực xung đột hay tổ chức tham gia khảo sát nào có hoạt động tài trợ cho bất kỳ lực lượng vũ trang nào. Tuy nhiên, Panasonic cam kết sẽ tiếp tục kiểm tra cẩn thận và xác thực thông tin từ các nhà máy.
Ngoài ra, Panasonic còn tích cực tham gia vào các diễn đàn, các tổ chức về mua sắm khoáng sản có trách nhiệm để tìm ra các phương pháp, và xây dựng một cộng đồng bền vững, tích cực hơn như: Hướng dẫn chuyên sâu đối với các chuỗi cung cấp khoáng sản có trách nhiệm từ các dự án Khu vực có rủi ro cao và bị ảnh hưởng bởi xung đột của OECD (OECD’s Due Diligence Guidance for Responsible Supply Chains of Minerals from Conflict-Affected and High-Risk Areas projects) hiện tại đổi tên thành Diễn đàn về các chuỗi cung ứng khoáng sản có trách nhiệm (Forum on Responsible Mineral Supply Chains); Nhóm công tác thu mua khoáng sản có trách nhiệm của JEITA (JEITA’s Responsible Minerals Procurement Working Group; Sáng kiến Khoáng sản Có trách nhiệm (Responsible Minerals Initiative ),…
2.3.3.2. Sức khỏe và an toàn lao động
Để duy trì các nỗ lực về an toàn về sức khỏe và an toàn lao động, Panasonic đã giới thiệu hệ thống quản lý an toàn và sức khỏe nghề nghiệp tại gần như tất cả các cơ sở sản xuất toàn cầu của mình (một số trong số đó hiện đang được xây dựng), đồng thời yêu cầu tất cả các NCC cũng phải tuân thủ các quy định trên. Các hệ thống được triển khai bao gồm Hệ thống Quản lý An toàn và Sức khỏe nghề nghiệp của Panasonic (Panasonic Occupational Safety and Health Management System viết tắt là OSHMS) kết hợp nội dung của OHSAS 18001 và bổ sung thêm các đặc điểm sản xuất kinh doanh cụ thể của công ty. Với việc chuyển đổi từ tiêu chuẩn OHSAS18001 sang ISO45001, 136 trong số 140 địa điểm toàn cầu của Panasonic đã đạt được chứng nhận vào cuối năm 2019 đang chuẩn bị chuyển đổi sang ISO 45001. Việc hoàn thành đã được Panasonic thực hiện xong trong tháng 3 năm 2021. Các NCC của Panasonic cũng phải xây dựng các chính sách sức khỏe và an toàn lao động và công bố trên website chính thức của mình.
An toàn đào tạo và lao động
Đối với các NCC nơi sử dụng nhiều lao động, Panasonic cho rằng việc giảm thiểu các rủi ro trong lao động là vô cùng cần thiết, do đó các doanh nghiệp cần: - Xác định các vị trí tiềm ẩn nguy hiểm tại nơi làm việc (hóa chất, điện, các nguồn
năng lượng khác, hỏa hoạn, xe cộ và các nguy cơ rơi rớt) và thực hiện các quy trình bảo dưỡng và phòng ngừa như khóa / rút thẻ cũng như tiến hành hướng dẫn cho nhân viên về phòng ngừa các rủi ro đó.
- Cung cấp cho người lao động các thiết bị bảo vệ cá nhân thích hợp ví dụ như kính bảo vệ mắt, mũ an toàn và găng tay.
- Tạo điều kiện cho phụ nữ có thai và cho con bú như:loại bỏ các công việc nặng và có nhiều nguy cơ, rủi ro, cung cấp các phương tiện thích hợp cho con bú
Dự phòng và huấn luyện cho các trường hợp khẩn cấp
Panasonic yêu cầu các NCC
- Lắp đặt các thiết bị tự báo cháy và bình chữa cháy một cách thích hợp