5. Đóng góp của nghiên cứu
1.3.5. Văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Văn bản quy phạm pháp luật do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành theo thủ tục, trình tự luật định, trong đó có các quy tắc xử sự chung, được nhà nước bảo đảm thực hiện nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa và được áp dụng nhiều lần trong thực tế đời sống.
Sau khi Luật CBCC số 22/2008/QH12 được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008, các văn bản liên quan đến tổ chức thực hiện công tác ĐTBD CBCC được soạn thảo và ban hành khá đầy đủ, kịp thời như:
- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về ĐTBD công chức;
- Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Kế hoạch ĐTBD CBCC giai đoạn 2011- 2015; Quyết định 163/QĐ-TTg ngày 25/1/2016 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016-2025;
- Thông tư số 139/2010/TT-BTC ngày 21/9/2010 của Bộ Tài chính quy định việc lập dự toán, quản lý và sử dụng ngân sách nhà nước dành cho công tác ĐTBD CBCC; Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/ NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về ĐTBD công chức, ...
Có thể nói các văn bản đã thể hiện rõ tinh thần đổi mới toàn diện trên các mặt: chế độ ĐTBD CBCC; tăng cường phân cấp cho các bộ, ngành, địa phương trong tổ chức và quản lý ĐTBD CBCC, bảo đảm quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng CBCCVC trong hoạt động ĐTBD; đổi mới hình thức và nội dung các chương trình ĐTBD nhằm nâng cao kỹ năng hành chính cho công chức, năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho viên chức; tạo lập cơ sở pháp lý để kiểm soát chất lượng ĐTBD CBCCVC. Những nội dung đó đã góp phần:
- Làm chuyển biến mạnh mẽ nhận thức của các cấp các ngành và chính bản thân công chức về chức năng, nhiệm vụ của hoạt động ĐTBD CBCC. Hoạt động ĐTBD CBCC có bước chuyển từ việc tập trung vào mục tiêu đáp ứng tiêu chuẩn quy định sang trang bị, kiến thức kỹ năng, phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ của công chức.
- Giúp hình thành một tầm nhìn, một khuôn khổ pháp lý để thực hiện hoạt động ĐTBD CBCC một cách khoa học, hiệu quả.
- Tạo cơ chế năng động, tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức và bản thân công chức trong việc ĐTBD nâng cao năng lực hoạt động và thực thi công vụ của cơ quan, đơn vị.
1.4. Yếu tố tác động đến QLNN đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức 1.4.1. Yếu tố khách quan
Vai trò lãnh đạo của Đảng, quản lý Nhà nước: Theo như lời của Chủ tịch Hồ Chí Minh thì việc xây dựng đội ngũ CBCC là trách nhiệm của Đảng. Để xây dựng đội ngũ CBCC vững vàng về lập trường chính trị, giỏi chuyên môn, nghiệp vụ, có phẩm chất đạo đức thì công tác ĐTBD CBCC là hết sức quan trọng. Vì vậy, sự quan tâm của Đảng, Nhà nước đối với công tác ĐTBD CBCC có ý nghĩa hết sức quan trọng. Sự quan tâm đó thể hiện thông qua các chương trình hành động, nghị quyết, tổ chức triển khai, theo dõi, kiểm tra, giám sát.
Những nét đặc thù về cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ: QLNN về ĐTBD CBCC chịu tác động bởi các yếu tố khách quan như chủ trương, đường lối, quan điểm của Đảng và Nhà nước; cơ chế, chính sách quản lý nhà nước; nội dung chương trình, giáo trình; phương thức tổ chức và quản lý công ĐTBD; hệ thống cơ sở ĐTBD; đội ngũ giảng viên; nguồn tài chính và cơ chế quản lý.. .Đồng thời, những nét đặc thù về cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ của ngành cũng là yếu tố quan trọng tác động đến QLNN về ĐTBD CBCC. Mỗi ngành, lĩnh vực có đặc điểm riêng dẫn tới nhu cầu ĐTBD CBCC ngành, lĩnh vực đó cũng cần dựa trên đặc điểm của ngành, lĩnh vực.
- Xác định đúng đối tượng ĐTBD: Đối tượng ĐTBD chính là yếu tố đầu vào của quá trình ĐTBD nên nó ảnh hưởng đến toàn bộ đến đầu ra của quá trình ĐTBD. Theo đó, những công việc liên quan đến là phải rà soát, phân loại đối tượng và nhu cầu ĐTBD; đánh giá, tìm hiểu năng lực, sở trường của CBCC để có quy hoạch ĐTBD đúng người, phù hợp với công việc, tạo điều kiện cho CBCC được học tập, trau dồi kiến thức, kỹ năng.
- Tính khoa học của kế hoạch ĐTBD: Kế hoạch phải dựa vào chủ trương, nghị quyết có liên quan đến công tác ĐTBD CBCC; căn cứ nhu cầu ĐTBD CBCC thực tiễn tại đơn vị sử dụng CBCC; vào nguồn nhân lực hiện có và trong tương lai.. .Xây dựng kế hoạch chuẩn sẽ tạo sự chủ động cho cơ quan đơn vị, người học bố trí thời gian, tài chính, nhân sự. cho việc ĐTBD CBCC.
- Chất lượng của chương trình, tài liệu ĐTBD: Chất lượng của chương trình, tài liệu, bồi dưỡng là nhân tố hàng đầu quyết định đến chất lượng ĐTBD. Không có chương trình tốt, ĐTBD sẽ không mang lại hiệu quả cao. Chương trình ĐTBD cần phải dựa trên thực tế công việc của CBCC. Chương trình, tài liệu phải được thiết kế phù hợp với nhu cầu của CBCC; nội dung phải thực tiễn, mang tính ứng dụng cao trong công việc; thời gian mỗi khóa học hợp lý.
- Đội ngũ giảng viên: Đội ngũ giảng viên cũng là một trong những yếu tố có vai trò quan trọng, ảnh hưởng quyết định đến chất lượng ĐTBD CBCC. Giảng viên không chỉ truyền đạt tri thức mà chủ yếu là tổ chức quá trình trao đổi thông tin một cách hiệu quả nhất. Do đó, đạo đức, trình độ, kinh nghiệm công tác, phương pháp sư phạm là yếu tố hàng đầu của người giảng viên cần có, qua đó giúp công tác QLNN về ĐTBD CBCC đạt hiệu quả cao.
- Tương tự nhu các hoạt động khác, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng chịu ảnh hưởng bởi hai yếu tố là nhóm yếu tố bên ngoài và bên trong doanh nghiệp (Nguyễn Vân Điểm, Nguyễn Ngọc Quân, 2012).
- Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như: Khung cảnh kinh tế, quy định pháp luật, khoa học kỹ thuật, các yếu tố văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, nguồn cung lao động của các cơ sở giáo dục, đào tạo. Môi trường bên ngoài bao gồm
các yếu tố như: Chính sách thu hút nguồn nhân lực, chiến lược phát triển nhân lực, chế độ sử dụng nhân lực, môi trường làm việc, trình độ công nghệ, văn hóa doanh nghiệp.
1.5. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Hình 1. 1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo
1.5.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo
Theo Trần Kim Dung (2015), khi xác định nhu cầu đào tạo cần lưu ý đến các nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp, ví dụ: năng lực nhân viên kém, không có hệ thống kích thích nhân viên, cách thức tổ chức kém, nhân viên không nắm bắt các yêu cầu và tiêu chuẩn mẫu công việc… Để xác định nhu cầu đào tạo, cần thực hiện:
- Phân tích doanh nghiệp: bao gồm phân tích các tiêu thức của tổ chức như: năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, kỉ luật lao động, tai nạn… nhằm xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng hình thức đào tạo.
- Phân tích tác nghiệp: xác định loại kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
- Phân tích nhân viên: xác định năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết để đào tạo, những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần được chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển.
1.5.1.2. Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho cán bộ quản lý
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nói chung đều có thể sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho cán bộ quản lý. Tuy nhiên do tính chất của công việc quản trị, vì vậy khi xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý, cần lưu ý đến các nội dung như chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chinh sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên. Đội ngũ cán bộ quản lý đang có tiềm năng phát triển là những người cần được chú trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực của doanh nghiệp.
1.5.1.3. Xác định mục tiêu đào tạo
Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các nhu cầu đào tạo sang mục tiêu đào tạo. Mục tiêu đào tạo cần xác định học viên phải tiếp thu, học hỏi được gì về các loại và mức độ của các kiến thức, kỹ thuật, khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo. Những mục tiêu này được sử dụng để xác định các nội dung đào tạo, các hình thức đào tạo, thời gian và đối tượng tham dự các khóa đào tạo.
1.5.2. Thực hiện quá trình đào tạo
a) Xây dựng nội dung chương trình đào tạo
Theo Tạ Hùng Chương (2016), một số lưu ý khi xây dựng chương trình đào tạo:
- Tiền đề thiết kế một chương trình đào tạo cần lưu ý các phương pháp học tập tốt nhất để đưa vào kế hoạch đào tạo
- Cần lưu ý đến khả năng và động cơ của người được đào tạo, có thể thực hiện bằng một bài trắc nghiệm kết quả hoặc mô phỏng công việc và xem khả năng nghiên cứu tài liệu cũng như thực hiện kỹ năng như thế nào.
- Sau khi đảm bảo đáp ứng các tiền đề của việc học tập thì nên tạo ra một môi trường học tập đảm bảo các vấn đề sau: người học sẽ được đào tạo từ đơn giản đến phức tạp; cắt nội dung đào tạo thành từng phần hợp thành một thể thống nhất; thực hiện từng phần cho đến khi thành thạo.
b) Lựa chọn phương pháp đào tạo
Đào tạo tại nơi làm việc
Phướng pháp 1: Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ Ở Việt Nam, phương pháp này thưởng sử dụng trong các doanh nghiệp nhỏ và đối với những nghề thủ công như mộc, cơ khí, dệt may… Theo Trần Kim Dung (2015), quy trình đào tạo như sau:
- Bước 1: Giải thích cho nhân viên mới toàn bộ công việc.
- Bước 2: Thao tác mẫu các bước
- Bước 3: Để nhân viên làm thử từ chậm đến nhanh dần
- Bước 4: Kiểm tra kết quả công việc
- Bước 5: Để nhân viên tự thực hiện
Phương pháp 2: Tổ chức khóa đào tạo chính thức trong tổ chức
Đào tạo ngoài nơi làm việc
Tổ chức gửi cán bộ nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài tại các trường đại học, các trung tâm tư vấn, đào tạo. Theo Trần Kim Dung (2015), một số các chương trình đào tạo bên ngoài điển hình như:
- Các chương trình đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, thủ lĩnh của cấp cán bộ quản lý.
- Các chương trình đào tạo nhằm cung cấp các kiến thức chuyên môn theo từng phòng ban như kế toán, tài chính…
- Các chương trình đào tạo cấp bằng như các lớp cao học Quản trị kinh doanh, Tài chính ngân hàng hoặc bồi dưỡng sau đại học…
1.6. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 1.6.1. Tiêu chí và phương pháp đánh giá kết quả đào tạo 1.6.1. Tiêu chí và phương pháp đánh giá kết quả đào tạo
Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng, người học được đánh giá kết quả thông qua điểm của bài kiểm tra giữa kỳ. Kết thúc khóa đào tạo, người học trải qua kỳ thi kiểm tra dưới hình thức tự luận, trắc nghiệm, hay vấn đáp; nội dung câu hỏi xoay quanh những kiến thức quản lý nhà nước có trong tài liệu; việc chấm điểm và đánh giá trên tinh thần “giơ cao đánh khẽ” vì học viên đều là những người hoặc sắp bước vào nền công vụ, hoặc đang công tác ở một vị trí nhất định và khả năng thăng tiến của họ có thể phụ thuộc một phần vào xếp loại của chứng chỉ khoá học mà họ vừa tham gia.
Đối với cả đơn vị đào tạo và đơn vị cử cán bộ đi đào tạo, kết quả và chất lượng đào tạo chủ yếu được xác định dựa trên số lượng học viên tốt nghiệp và xếp loại giỏi hay khá, mà không quan tâm nhiều đến việc sau khoá học, người học sẽ ứng dụng được gì vào công việc hàng ngày ở cơ quan, đơn vị.
Như vậy, có thể thấy việc đào tạo cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay còn mang tính hình thức, mới tập trung vào lượng chứ chưa chú trọng nhiều vào chất. Và đôi khi vì lý do này hay lý do khác mà có hiện tượng đánh đồng giữa số lượng đào tạo và chất lượng đào tạo. Chính vì vậy, xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo là một đòi hỏi khách quan và có tính cấp thiết để từng bước xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng, hướng tới một nền công vụ tiên tiến, của dân, do dân, vì dân.
1.6.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo cán bộ, công chức
Người phương Tây hay dùng câu thành ngữ “What is measured gets done” (Cái gì đo lường được thì mới thực hiện được) để nói về mục tiêu hoạt động của con người hay tổ chức. Tuy nhiên trong đào tạo, nói đến chất lượng là nói đến kết quả và hiệu quả của cả quá trình từ nhận thức đến tư duy và hành động của mỗi con người, rất khó “cân, đo, đong, đếm” một cách rạch ròi như các biến định lượng khác.
“Sản phẩm” của đào tạo cán bộ, công chức là sự bù đắp đầy đủ hơn về phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ và kiến thức được bổ sung, kỹ năng được huấn luyện để công chức nhà nước gắn bó trọn vẹn với chức nghiệp hay việc làm trong nền công vụ và hiệu quả hoạt động của họ ảnh hưởng trực tiếp đến nền công vụ quốc gia. Chính vì vậy, nói đến chất lượng đào tạo công chức là nói đến kết quả và hiệu quả làm việc của họ thu được cao hơn sau đào tạo - tức là sau mỗi khoá học, người học phải có được những phẩm chất, năng lực gì giúp ích cho họ trong thực thi công vụ. Một khoá đào tạo có chất lượng là một khoá học mà khi kết thúc, cán bộ, công chức hình thành được những phẩm chất và năng lực sau đây.
1.6.2.1. Kiến thức quản lý Nhà nước.
Trong phạm vi các khoá đào tạo, bồi dưỡng về quản lý nhà nước cho cán bộ, công chức, tiêu chí đầu tiên để đánh giá chất lượng đào tạo là sau khoá học, công chức phải có được những kiến thức cơ bản về nhà nước, xác định đúng chức năng của nhà nước nói chung, của mỗi hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước nói riêng và xác định đúng chức trách của công chức trong thực thi công vụ, …
Hiện nay ở nước ta, chưa có sự phân biệt rạch ròi giữa cán bộ, công chức, viên chức, do đó học viên trong các khoá đào tạo, bồi dưỡng thường bao gồm cả ba nhóm đối tượng này và họ đến từ những cơ quan, đoàn thể khác nhau trong hệ thống chính trị. Tuy nhiên, yêu cầu đạt được của mỗi khoá học là người học phải nắm được những kiến thức khái quát về nhà nước và quản lý nhà nước, từ đó xác định được cơ quan,