5. Đóng góp của nghiên cứu
1.9. Các công trình nghiên cứu và bài học kinh nghiệm rút ra
1.9.1. Nghiên cứu ngoài nước
Swanson and Holton (2001) thì cho rằng phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là môṭ quá trình phát triển và giải phóng tiềm năng của con ngườ i thông qua sƣ̣ phát triển của tổ chức cũng như hoạṭ động đào tạo phát triển nhân sự nhằm mục đích nâng cao hiệụ quả hoạṭ động.
Batal (2002) cho rằng trong bối cảnh nguồn ngân sách nhà nước ngàycàng eo hẹp, biên chế của các cơ quan nhà nước ngày càng bị cắt giảm và trong điều kiện suy giảm về lượng, cần thiết phải tập trung phát triển về chất - nâng cao hiệu quả quản lý
nguồn nhân lực. Tác giả cũng khẳng định, vấn đề quản lý con người là một yếu tố trọng tâm của quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước.
Ching-Yaw, Chen; Sok, Phyra; Sok, Keomony (2007) đã nghiên cứu tìm hiểu nguyên nhân vì sao hiệu suất làm việc của các NHTM ở Campuchia cao trong khi một nghiên cứu trước đây cho thấy chất lượng giáo dục ở Campuchia kém so với các nước đang phát triển khác. Nghiên cứu tập trung vào sáu yếu tố: đánh giá nhu cầu đào tạo; chương trình đào tạo; linh hoạt đào tạo; năng lực bản thân; hỗ trợ xã hội; và chuyển giao kiến thức. Mục đích chính là tìm hiểu các yếu tố đào tạo được thực hiện bởi các ngân hàng thương mại ở Campuchia và kiểm tra mối quan hệ của họ với hiệu quả đào tạo.
Amna Asrar Mirza; Riaz, Sumaira (2012) nghiên cứu cách đánh giá nhu cầu của ngân hàng Hồi giáo phù hợp với quy trình, tiếp theo là xem xét sâu các khái niệm và cấp độ cốt lõi liên quan đến việc thực hiện nhu cầu đào tạo thẩm định, lượng định, đánh giá. Trong nghiên cứu này, các biến độc lập bao gồm: (1) phân tích hiệu suất, (2) phân tích công việc, (3) phát triển nghề nghiệp và (4) kiến thức, kỹ năng và khả năng và biến phụ thuộc là đánh giá nhu cầu đào tạo.
Narasimhan, G V; Rama Narayanan, C S (2014) đã nghiên cứu tìm hiểu những thay đổi khác biệt giữa các ngân hàng khu vực công và tư nhân nhằm mục đích thực hiện đào tạo, cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và thiết kế và thực hiện các chương trình đào tạo. Các thang đo được dùng để đánh giá mục tiêu đào tạo tại các ngân hàng: (1) Để giới thiệu một nhân viên công việc; (2) Để làm cho người được đào tạo trở thành nhân viên chính thức; (3) Để thực hiện hiệu quả trên các khía cạnh kỹ thuật của công việc; (4) Để cải thiện chất lượng công việc; (5) Để khắc phục hiệu suất quá khứ kém; (6) Để xây dựng cách thức làm việc nhóm; (7) Để duy trì mối quan hệ cá nhân; (8) Để đáp ứng sự thỏa mãn của nhân viên.
Feroz, Asma (2014) đã thảo luận về chính sách đào tạo và phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên ngân hàng hợp tác xã. Theo đó, tác giả nghiên cứu các nhân tố đang tác động đến công tác đào tạo: (1) Lý thuyết; (2) Liên hệ lý thuyết và thực hành; (3) Không hữu ích; (4) Vấn đề ngôn ngữ trong lúc đào tạo; (5) Cơ sở vật chất không
đạt yêu cầu; (6) Không có mối liên hệ giữa đào tạo và công việc; (7) Dịch vụ thư viện kém.
1.9.2. Nghiên cứu trong nước
Phạm Thị Thu Hương (2010) trong nghiên cứu “Những giải pháp xây dựng chương trình và nội dung đào tạo nghiệp vụ Hải quan đáp ứng yêu cầu cải cách, hiện đại hóa Hải quan giai đoạn 2011 - 2015” cho rằng đội ngũ CBCC ngành Hải quan cần phải được đào tạo bài bản để đáp ứng yêu cầu cải cách hiện đại hóa. Đề tài đã đưa ra được nội dung và hình thức đào tạo phù hợp, hiệu quả cho đội ngũ CBCC ngành Hải quan đối với từng chuyên môn nghiệp vụ cụ thể.
Tác giả Trần Kim Dung (2011) cũng như tác giả Lưu Trọng Tuấn và cộng sự (2013) có chung quan điểm là giáo dục, đào taọ, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiêṇ công việc của các cá nhân.
Lê Thị Hồng Điệp (2012) cho rằng ưu tiên đầu tư vào vốn con người, nâng cao kỹ năng và năng lực trí tuệ của lực lượng lao động là yếu tố quan trọng quyết định thúc đẩy quá trình xây dựng nền kinh tế trí thức. Tăng cường tiềm lực và chất lượng nguồn vốn tri thức thông qua chiến lược phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng, được đào tạo tốt bằng cách đẩy mạnh xây dựng nền tảng vững chắc cho giáo dục cơ bản, đẩy mạnh chiến lược học tập suốt đời, thiết lập hệ thống đánh giá chất lượng đào tạo thực sự nghiêm túc.
Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu”cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Tác giả cũng khẳng định để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định hướng của doanh nghiệp.
Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Vũ Hùng Phương (2014) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực được coi là nguồn lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu thế nổi bật là không có giới hạn hay vô tận nếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao. Tác giả đã nghiên cứu mô hình đào tạo của tập đoàn Sam Sung, tập đoàn Toyota và rút ra bài học kinh nghiệm cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam. Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc là cần thiết, tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thì cần quan tâm, chú trọng và phát triển. Để đạt được kết quả cao trong đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Và tác giả cho rằng yếu tố văn hóa được xem là sức mạnh mềm của một quốc gia, 1 tổ chức Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là cũng là điểm nổi bật trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi.
Nguyễn Thị Ngọc (2015) nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn nhân lưc ̣ taị Văn phòng Tổng cục Hải quan trong thời gian từ năm 2012 đến năm 2014.Trong nghiên cứu định tính, tác giả luâṇ văn sử dụng phương pháp nghiên cứu tình huống. Theo đó tác giả tiến hành phỏng vấn sâu với các đối tượng là cấp quản lý và CBCC của đơn vị theo bộ câu hỏi phỏng vấn để tìm ra câu trả lời về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Kết quả nghiên cứu cho thấy về cơ bản hoạt động đào tạo đã đáp ứng
được nhu cầu học tập của cán bộ công chức. Sau khi nghiên cứu thực trạng đào tạo tại đơn vị và phân tích quá trình hội nhập và cải cách hiện đại hóa đang diễn ra với tốc độ ngày một nhanh, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo tại Văn phòng Tổng cục Hải quan để có được nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng tình hình mới trong khi không được tăng về số lượng biên chế như hiện nay.
Lý Minh Khôi (2017) làm rõ những vấn đề còn tồn tại trong quản trị nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh BR-VT, từ đó xây dựng, đề xuất định hướng hệ thống các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Tỉnh BRVT đến năm 2020. Nghiên cứu đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh BR-VT từ nay đến năm 2020” có ý nghĩa quan trọng góp phần vào việc xây dựng chiến lược phát triển Cục Hải quan tỉnh BR-VT giai đoạn từ nay đến năm 2020.
Tóm tắt chương 1
Tại chương 1, tác giả đã hệ thống hóa lại những vấn đề cơ bản từ khái niệm đến nội dung, vai trò, nguyên tắc của ĐTBD CBCC và hoạt động QLNN về ĐTBD CBCC. Qua đây, giúp tác giả hiểu rõ được vai trò quan trọng, mang tính quyết định của hoạt động ĐTBD đến chất lượng của đội ngũ CBCC. Đồng thời việc hệ thống những vấn đề này là tiền đề quan trọng để đánh giá thực trạng ĐTBD và thực trạng QLNN về ĐTBD CBCC tại Cục Hải quan Bà Rịa – Vũng Tàu.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ, ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI
QUAN TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU TRONG THỜI ĐẠI CMCN 4.0
Trong chương 2 nghiên cứu trình bày thực trạng về quản lý, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục hải quan tỉnh BR-VT. Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất đánh giá những mặt ưu điểm và nhược điểm của công tác quản lý, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục hải quan của tỉnh BR-VT.
2.1. Giới thiệu khái quát về Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
2.1.1. Sự hình thành và phát triển Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Cục Hải quan Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu tiền thân là Chi Cục Hải quan Đồng Nai, thành lập theo quyết định 1406/BNgT-TCCB ngày 12/11/1977 của Bộ Ngoại thương. Đến ngày 04/12/1979, Bộ Ngoại thương có Quyết định 1004/BNgT-TCCB giải thể Chi cục Hải quan Đồng Nai và Quyết định 1005/BNgT-TCCB thành lập Chi cục Hải quan Đặc khu Vũng Tàu – Côn Đảo trên cơ sở Chi cục Hải quan Đồng Nai và nay là Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Quá trình hình thành và phát triển ấy, gắn liền với quá trình hình thành và phát triển của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Với chức năng quản lý nhà nước về Hải quan, những năm qua Cục Hải quan tỉnh đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ làm thủ tục xuất nhập cảnh cho hàng trăm ngàn lượt phương tiện vận tải, thu thuế xuất khẩu, nhập khẩu, đấu tranh chống buôn lậu, gian lận thương mại, đảm bảo an ninh kinh tế. Khác với Hải quan các địa phương trên cả nước, Hải quan Bà Rịa – Vũng Tàu còn là nơi duy nhất thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về Hải quan, phục vụ cho hoạt động thăm dò và khai thác Dầu khí - một ngành công nghiệp mũi nhọn của đất nước.
Là một tỉnh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, với lợi thế quan trọng về vị trí địa lý, hệ thống cảng, dịch vụ hàng hải, dịch vụ vận tải trung chuyển hàng hóa, đặc biệt là lĩnh vực khai thác dầu khí, điện, luyện kim, phân bón, … Bà Rịa – Vũng Tàu được biết đến như một vùng đất năng động, giàu tiềm năng, có sức hấp
dẫn mạnh mẽ đối với các nhà đầu tư. Trên cơ sở xác định đầu tư nước ngoài là một nguồn lực quan trọng, tạo động lực cho phát triển kinh tế - xã hội, chính quyền và các cơ quan chức năng tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đang thể hiện quyết tâm mạnh mẽ cải thiện môi trường đầu tư, nhanh chóng khẳng định Bà Rịa – Vũng Tàu là địa chỉ đầu tư An toàn và Hiệu quả trong vùng kinh tế năng động phía Nam.
Vinh dự và tự hào được đứng chân trên vùng đất đầy triển vọng này, Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đang nỗ lực đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, từng bước ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý nhà nước về Hải quan, thực hiện tiêu chí của Hải quan Việt Nam là “Chuyên Nghiệp - Minh Bạch -Hiệu Quả”, góp phần cùng với địa phương khẳng định Bà Rịa – Vũng Tàu là một điểm đến đầy hứa hẹn cho các nhà đầu tư trong và ngoài nước.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, sơ đồ tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Vũng Tàu.
Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của Luật Hải quan năm 2014 và các quy định của pháp luật có liên quan. Quyết định số 1919/QĐ-BTC ngày 06/9/2016 của Bộ Tài chính quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Cục Hải quan Tỉnh như sau:
- Chức năng:
Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu là tổ chức trực thuộc Tổng cục Hải quan, có chức năng giúp Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan quản lý nhà nước về hải quan và tổ chức thực thi pháp luật về hải quan, các quy định khác của pháp luật có liên quan trên địa bàn hoạt động của Cục Hải quan theo quy định của pháp luật.
Nhiệm vụ và quyền hạn:
1. Tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn và triển khai thực hiện các quy định của nhà nước về hải quan trên địa bàn hoạt động của Cục Hải quan, gồm:
a) Thủ tục hải quan, kiểm tra, giám sát hải quan đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu, chuyển cửa khẩu, quá cảnh và phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh,
quá cảnh tại các địa bàn hoạt động hải quan và các địa điểm khác theo quy định của pháp luật;
b) Tổ chức thực hiện các biện pháp kỹ thuật nghiệp vụ quản lý rủi ro trong hoạt động nghiệp vụ hải quan;
c) Áp dụng biện pháp nghiệp vụ kiểm soát hải quan để phòng, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới; phòng, chống ma túy và bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ và địa bàn hoạt động được giao theo quy định của pháp luật;
d) Tổ chức thực hiện pháp luật về thuế và các khoản thu khác đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu;
đ) Kiểm tra sau thông quan đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu theo quy định của pháp luật;
e) Tổ chức thực hiện chế độ ưu tiên đối với doanh nghiệp theo quy định của pháp luật về hải quan;
g) Áp dụng các biện pháp cưỡng chế thi hành quyết định hành chính thuộc thẩm quyền theo quy định của pháp luật;
h) Thống kê nhà nước về hải quan đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu, quá cảnh và phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh thuộc phạm vi quản lý của Cục Hải quan theo quy định của pháp luật.
2. Hướng dẫn, chỉ đạo và kiểm tra các Chi cục Hải quan, Đội Kiểm soát Hải quan và tương đương thuộc đơn vị trong việc tổ chức, triển khai nhiệm vụ được giao. 3. Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện chính sách, pháp luật về hải quan theo quy định của pháp luật.
4. Xử lý vi phạm hành chính hoặc khởi tố đối với các vụ buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới theo quy định của pháp luật; giải quyết khiếu nại đối với các quyết định hành chính của các đơn vị trực thuộc và giải quyết khiếu nại, tố cáo thuộc thẩm quyền theo quy định của pháp luật.
5. Kiến nghị những vấn đề cần sửa đổi, bổ sung các quy định của Nhà nước về hải quan đối với hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu, xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh và chính sách thuế đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu; các quy định của Tổng cục
Hải quan về chuyên môn nghiệp vụ và quản lý nội bộ; báo cáo Tổng cục trưởng Tổng