Đơn vị: Người
Số lượng Thuyên chuyển Tuyển dụng
Ban quản lý cấp trung 6 1 0
Cán bộ giám sát 14 -1 3
Nhân viên 85 -2 17
Lao động phổ thông 70 0 20
Tổng số 175 40
(Nguồn: Phòng HCNS công ty TNHH TĐH & TBGD Đông Dương)
Tiêu chuẩn tuyển dụng
Ứng viên có chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng được với yêu cầu công việc ứng với từng vị trí mà ứng viên ứng tuyển trong công ty.
Ứng viên tốt nghiệp Cao đẳng, Đại học trở lên với chuyên ngành tương ứng với yêu cầu của nhà tuyển dụng.
Chuyên đề thực tập GVHD: Đặng Thị Lệ Xuân 30
Sức khỏe của ứng viên cần phải đảm bảo đúng theo quy đinh của Bộ y tế
Ứng viên cần nộp hồ sơ ứng tuyển đúng hạn, đầy đủ, đúng với yêu cầu của công ty.
Đối với các lao động giản đơn khác chỉ cần trình độ THPT trở lên. Quy trình tuyển dụng nhân sự
Bước 1: Đề xuất tuyển dụng từ các bộ phận:
Khi các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng nhân sự thì các trưởng bộ phận cần phải đề nghị với phòng HCNS. Trong yêu cầu tuyển dụng cần phải đưa ra các thông tin về vị trí công việc cụ thể, tập trung vào những yếu tố sau:
- Lý do tuyển dụng nhân sự - Số lượng nhân sự cần tuyển
- Mô tả công việc của từng vị trí công việc cần tuyển dụng. - Thời điểm cần nhân sự.
- Những yêu cầu cụ thể đối với vị trí cần tuyển dụng. Bước 2: Phê duyệt đề xuất:
Bản đề xuất tuyển dụng sau khi được chuyển cho Phòng HCNS xem xét, cần có sự phê duyệt của Trưởng phòng HCNS và Tổng giám đốc, phòng HCNS sẽ phối hợp với các bộ phận liên quan để tuyển ứng viên.
Bước 3: Tuyển dụng:
Bước này do phòng HCNS phụ trách
Phòng HCNS sẽ soạn thông báo tuyển dụng và chọn phương tiện thông báo tuyển dụng phù hợp nếu chưa có nguồn cung nhân sự nội bộ. Đồng thời phối hợp với các phòng ban liên quan soạn đề thi và đáp án cho từng vị trí công việc đảm bảo sát với yêu cầu tuyển dụng.
Bước 4: Thu và lọc hồ sơ
Phòng HCNS có trách nhiệm thu thập hồ sơ ứng viên từ các phương tiện/ nguồn đã thực hiện.
Phân loại hồ sơ, cùng trưởng các bộ phận xem xét chọn ra những hồ sơ đạt yêu cầu để lập danh sách thi tuyển.
Bước 5: Thi chuyên môn, ngoại ngữ
Sử dụng đề thi và đáp án đã thống nhất với phòng ban liên quan trước đó tổ chức thi chuyên môn, ngoại ngữ cho ứng viên.
Chuyên đề thực tập GVHD: Đặng Thị Lệ Xuân 31
Trưởng bộ phận liên quan xem xét chọn ra những ứng viên được vào vòng thi tuyển. Phòng HCNS chuẩn bị gửi hồ sơ cho người phỏng vấn để nghiên cứu trước theo danh sách ứng viên mà họ đã chọn. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tùy vào vị trí ứng tuyển, các ứng viên sẽ trải qua phần thi chuyên môn, ngoại ngữ hoặc tay nghề.
Bước 6: Phỏng vấn
Vòng thi này nhằm kiểm tra, xác định những kiến thức tổng quát về con người, tư cách và quá trình của ứng viên. Đồng thời xác định kiến thức, kinh nghiệm, năng lực và những kỹ năng cần thiết liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ của ứng viên so với tiêu chuẩn công việc của bộ phận yêu cầu. Phòng HCNS phối hợp với trưởng các bộ phận liên quan cùng tham gia phỏng vấn ở vòng thi này.
Bước 7: Đánh giá và phê duyệt kết quả tuyển dụng
Sau khi kết thúc phỏng vấn, các thành viên của Hội đồng tuyển dụng cần phải xem xét và xác định xem các ứng viên tham gia tuyển dụng có đạt yêu cầu không.
Nếu kết quả phỏng vấn và thi tuyển mà trưởng bộ phận chuyên môn và Phòng HCNS thống nhất với nhau thì trình Tổng Giám đốc phê duyệt.
Bước 8: Thử việc
Nhân viên mới của Công ty đều phải trải qua thời gian thử việc theo quy định của Luật Lao động và Nội quy lao động của Công ty. (Trừ các trường hợp do Tổng Giám đốc quyết định).
Nhân viên mới sẽ trải qua các bước đào tạo cơ bản về định hướng và quy trình nghiệp vụ tuân theo chính sách/ quy trình đào tạo của Công ty.
Bước 9: Đánh giá thử việc và lưu hồ sơ nhân viên
Các hồ sơ tuyển dụng được lưu tại Phòng HCNS trong suốt thời gian cán bộ nhân viên làm việc tại công ty.
2.2.3.2. Kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty
a. Chương trình đào tạo định hướng cho nhân viên mới
Chương trình này áp dụng cho tất cả những nhân viên mới khi vào công ty hoặc những chương trình cập nhật những thông tin về công ty gồm: chiến lược, chính sách, quy định hoặc quy trình, thủ tục cần thiết mà công ty mong muốn nhân viên nắm được nhằm trang bị cho nhân viên những thông tin cơ bản về công ty, giúp nhân viên hội nhấp nhanh với môi trường làm việc của công ty. Chương trình
Chuyên đề thực tập GVHD: Đặng Thị Lệ Xuân 32
này được thực hiện bởi Phòng HCNS và các bộ phận chức năng có liên quan, đào tạo tập trung vào những nội dung sau:
Về công ty:
- Giới thiệu về cơ cấu tổ chức của công ty
- Giới thiệu về chức năng, nhiệm vụ của các phòng/ ban trong công ty, mối quan hệ công tác giữa các phòng ban
- Giới thiệu/ tóm tắt về định hướng chung của công ty như: chiến lược dài hạn, chiến lược ngắn hạn, các KH hành động đã được Ban lãnh đạo Công ty thông qua theo năm tài chính.
Về quy định/ chính sách lao động: - Nội quy lao động
- Các quy đinh/ chính sách nhân sự của Công ty - Chính sách chất lượng
- Các quy định về an toàn và vệ sinh lao động - Một số thông tin khác.
b. Chương trình đào tạo nghiệp vụ các kỹ năng nâng cao
Ban Giám đốc công ty luôn khuyến khích nhân viên tự phát triển mình bằng mọi hình thức: tự tham gia các khóa học hay đề xuất tham gia các khóa đào tạo có liên quan đến công việc hiện tại của mình nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của bản thân.
Ngoài những nghiệp vụ đã được học hoặc đã được tích lũy từ trước, nếu các bộ phận nghiệp vụ nhận thấy nhân viên chưa đủ nghiệp vụ hay kỹ năng để làm việc thì nhân viên có thể được xem xét tham gia các chương trình đào tạo nội bộ hoặc được cử đi đào tạo bên ngoài.
Đào tạo là một trong những yếu tố nhằm phát triển năng lực chuyên môn của nhân viên, do vậy Công ty sẽ sàng lọc ra những nhân viên có khả năng, có thành tích tốt trong hoạt động kinh doanh của công ty để đề bạt lên nắm giữ những vị trí quan trọng hoặc điều chuyển sang làm những công việc phù hợp với năng lực, trình độ sau một thời gian được đào tạo.
Mỗi nhân viên vào làm việc tại công ty đều được tham gia các khóa đào tạo theo chính sách đào tạo của công ty được xây dựng theo vị trí/ cấp bậc công việc cụ thể phù hợp với năng lực, trình độ của mỗi người.
Chuyên đề thực tập GVHD: Đặng Thị Lệ Xuân 33
Tùy theo chương trình đào tạo mà công ty sẽ chọn ra hình thức đào tạo cho phù hợp với từng cá nhân để đảm bảo hiệu quả trong việc ứng dụng kiến thức đã học được sau quá tình đào tạo vào thực tế công việc. Thông thường các chương trình đào tạo được thực hiện theo các hình thức sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đào tạo nội bộ: Là chương trình đào tạo do công ty thực hiện bao gồm hai hình thức đào tạo đó là: Đào tạo trong công việc (On-job training) và đào tạo ngoài công việc (Off-job training). Đối với hình thức đào tạo trong công việc, các nhân viên mới sẽ được hướng dẫn, kèm cặp trực tiếp bởi các trưởng bộ phận hoặc các CBCNV đã làm việc lâu năm, giàu kinh nghiệm trong công ty. Đối với hình thức thứ hai, nhân viên sẽ được tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn do nội bộ công ty tổ chức. Giảng viên là các cán bộ của công ty. đối với những cán bộ trực tiếp tham gia giảng dạy đối với các chương trình đào tạo nội bộ, Công ty khuyến khích và có chế độ bồi dưỡng cho giảng viên đứng lớp.
Đào tạo bên ngoài: Thường được áp dụng đối với các chương tình đào tạo nghiệp vụ kỹ năng nâng cao cho nhân viên.
- Nhân viên được của đi học tại các trung tâm/ trường bên ngoài - Mời các giảng viên từ bên ngoài về dạy
- Nhân viên được cử/ mời tham gia các buổi hội thảo, tham luận
2.2.3.3. Kế hoạch về các chính sách đãi ngộ
a. Chính sách tiền lương
Bên cạnh chính sách tuyển dụng lao động với quá trình phức tạp nhằm chọn lựa những nhân viên có khả năng, trình độ phù hợp để làm việc, thì chính sách tiền lương đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế để tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc và hoàn thành công việc với hiệu quả tốt nhất. Chính sách về lương nhằm duy trì, củng cố lực lượng lao động tại Công ty bởi vì nó là nguồn thu nhập chính, đảm bảo chất lượng cuộc sống của nhân viên và gia đình của họ. Đối với doanh nghiệp, việc đưa ra chính sách tiền lương hợp lý để vừa thỏa mãn được nhu cầu của nhân viên vừa tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn, đồng thời phải cân bằng được chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra để đạt được lợi nhuận cao nhất là một vấn đề vô cùng quan trọng.
Công ty áp dụng các hình thức trả lương như sau: Lương theo thời gian được áp dụng đối với tất cả nhân viên trong công ty, kê toán căn cứ vào số ngày làm việc và hệ số lương của nhân viên theo từng cấp bặc để tính toán tiền lương cho nhân viên:
Chuyên đề thực tập GVHD: Đặng Thị Lệ Xuân 34
Tiền lương = (Hệ số + Phụ cấp) x Mức lương tối thiểu x Số ngày công
b. Chính sách thưởng phụ cấp
Chính sách thưởng:
Nhân viên làm việc tại công ty được hưởng chế độ lương, thưởng trong các dịp nghỉ lễ, tết theo như quy định của công ty. Cụ thể nhân viên được thưởng vào các dịp sau:
- Tết dương lịch
- Quốc khánh 02/09
- Nghỉ lễ 30/04, 01/05
- Tết âm lịch (Nhân viên được thưởng 1 tháng lương theo quy định)
- Thưởng cuối năm
- Thưởng nóng
- Thưởng sáng kiến cải tiến
Phụ cấp: Các nhân viên được hưởng các khoản phụ cấp theo quy định của Công ty. Các khoản phụ cấp gồm:
- Phụ cấp ăn ca: 1.500.000 đồng/tháng/CBCNV
- Phụ cấp xăng xe, điện thoại: 800.000 đồng/ tháng/CBCNV (Tùy theo tính chất công việc)
- Phụ cấp kiêm nhiệm: Là chế độ phụ cấp khi một vị trí nhân sự còn thiếu và chưa có người thay thế, nhân viên đảm nhận thêm cả vị trí đó thì sẽ được nhận phụ cấp gọi là phụ cấp kiêm nhiệm. Đối với nhân viên kiêm nhiệm, ngoài mức lương cố định còn được nhận thêm khoản phụ cấp tương ứng với vị trí mà người đó kiêm nhiệm.
- Phụ cấp điều kiện làm việc
c. Chính sách khác
Chính sách bảo hiểm xã hội
Công ty thực hiện đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho CBCNV theo như quy định của Nhà nước. Ngoài ra còn một số khoản bảo hiểm khác như: Bảo hiểm tai nạn 24/24, Bảo hiểm thất nghiệp, Bảo hiểm chăm sóc sức khỏe đặc biệt.
Thời gian làm việc, nghỉ ngơi
Thời gian làm việc tại Công ty theo quy định của Luật lao động: thời gian làm việc đối với nhân viên là 8h/ngày. Cụ thể như sau: Từ thứ 2 đến thứ 6: Sáng từ 8h30 – 12h; chiều từ 13h – 17h30. Thứ 7: Sáng từ 8h – 12h; chiều nghỉ. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Chuyên đề thực tập GVHD: Đặng Thị Lệ Xuân 35
Ngoài 9 ngày lễ Tết trong năm, toàn thể CBCNV làm việc tại công ty được nghỉ thêm 12 ngày phép (sau khi đã làm đủ 12 tháng) trong điều kiện làm việc bình thường. Nghỉ cá nhân, kết hôn, con cái kết hôn, gia đình có tang, thai sản, … đều được nghỉ theo quy định của Nhà nước.
Các chế độ khác
- Chăm sóc sức khỏe: Nhân viên được hưởng chế độ khám sức khỏe định kỳ theo lịch sắp xếp của Công ty.
- Đồng phục và bảo hộ lao động: Nhân viên làm việc tại văn phòng của Công ty được cung cấp trang phục văn phòng theo quy định; nhân viên làm việc tại phân xưởng được cung cấp trang phục bảo hộ lao động (gồm áo bảo hộ, mũ, kính, găng tay).
- Nghỉ mát: CBCNV của công ty được tổ chức đi du lịch, nghỉ mát vào dịp hè hoặc nghỉ lễ.
- CBCNV ốm phải điều trị tại bệnh viện sẽ công ty được thăm hỏi và tặng quà.
- Nhân viên đi công tác và tiếp khác khách hàng được hỗ trợ chi phí đi lại, ăn uống và chi phí tiếp khách theo quy định của Công ty.
- Quà sinh nhật: CBCNV tại công ty có sinh nhật sẽ được tặng quà.
- Đám cưới CBCNV
- Tứ thân phụmẫu, con ruột qua đời
2.2.4. Quy trình
Ban Giám đốc và phòng Hành chính nhân sự của công ty lập các KHNS theo quy trình như sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu về nhân sự
Cùng với ban lãnh đạo, quản lý, trưởng các phòng ban tại Công ty TNHH TĐH & TBGD Đông Dương đưa ra các mục tiêu chiến lược của công ty trong thời gian ngắn hạn và dài hạn, từ đó xác định được các hành động cần thiết để đạt được mục tiêu đó.
Sau đó có thể định mức được số lượng, chất lượng và thời gian cần sử dụng nhân lực để đưa ra được một con số cụ thể và chính xác nhất về nhu cầu nguồn nhân lực cho kỳ KH.
Bước 2: Phân tích thực trạng nhân sự trong công ty
Ban KH nêu trên sẽ phân tích các ưu nhược điểm của nhân sự hiện có tại công ty qua các yếu tố:
Chuyên đề thực tập GVHD: Đặng Thị Lệ Xuân 36
Những yếu tố về mặt hệ thống:
- Số lượng, cơ cấu trình độ kỹ năng kinh nghiệm, năng lực thái độ và phẩm chất cá nhân.
- Cơ cấu tổ chức tại từng bộ phận như bộ phận Sản xuất, bộ phận Kế toán, bộ phận Kinh doanh, bộ phận Hành chính nhân sự, … Mỗi bộ phận này trong mục tiêu phát triển của công ty yêu cầu chất lượng nhân sự khác nhau, chính vì vậy cần xác định rõ từng nhân sự cần thiết đối với các vị trí, bộ phận phòng ban khác nhau tránh sự trùng lặp hoặc quá tải nhiệm vụ, trách nhiệm, chức năng.
- Các chính sách quản lý nguồn nhân lực: Ban KH sẽ cân nhắc, phân tích những ưu và nhược điểm trong tuyển dụng, đào tạo, các chính sách đãi ngộ của công ty để nâng cao chất lượng nhân lực cũng như thu hút được những lao động chất lượng cao phù hợp với từng vị trí và yêu cầu công việc.
Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:
- Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên. - Mức độ thỏa mãn của nhân viên.
+ Môi trường văn hóa của cồng ty. + Phong cách quản lý
- Tính rõ ràng và cụ thể các KH, chính sách được đề ra. - Những rào cản còn tồn tại.
- Việc cải tiến các hoạt động quản trị nhân sự.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng giảm nhân sự
Dựa vào phân tích ở bước 2, ban KH có thể đưa ra quyết định tăng hoặc giảm về nhân sự để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt của doanh nghiệp. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bước 4: Lập KH điều chỉnh và thực hiện Bước này bao gồm 4 hoạt động chính đó là:
- Lên KH tuyển dụng nhân sự mới.
- Thuyên chuyển và đề bạt nhân sự ở các bộ phận.
- Bố trí lại cơ cấu tổ chức nhân sự.
- Tinh giảm lao động dư thừa.
Bước 5: Kiểm tra và đánh giá
Đây là bước quan trọng trong quá trình lập KH phát triển nhân sự. Sau