5. Bố cục chuyền đề
3.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
3.2.1. Về nội dung
Thứ nhất, việc dự báo cung cầu nhân sự của công ty là bước đầu tiên trong công tác lập KHNS. Tuy nhiên, trong quy trình lập KH của công ty ở bước này còn rất sơ sài, chưa áp dụng các phương pháp tính toán khóa học nên còn thiếu chính xác. Vì vậy, để có được những con số chính xác về tình hình cũng như nhu cầu về nhân sự của Công ty thì người lập KH sẽ dựa vào các mục tiêu cần đạt được trong kỳ KH. Từ đó sử dụng các phương pháp như đã nêu ở Chương 1 để có được số liệu chính xác và đưa ra phương hướng và cách thức hoạt động để đạt được mục tiêu đó.
Công ty có thể áp dụng một số phương pháp định lượng như Dự báo xu hướng (Ngoại suy, Chỉ số…) để dự báo NCNS. Sau khi dự báo về NCNS, Công ty cần dự tính nguồn cung nhân sự để thỏa mãn NCNS đó. Nguồn cung nội bộ trong công ty có thể có được thông qua các phòng ban chức năng, phòng HCNS cần tổng hợp và xử lý. Nếu nguồn cung nội bộ không đáp ứng được nhu cầu thì cần tìm đến nguồn cung nhân sự bên ngoài. Để đáp ứng được yêu cầu này, Công ty cần có sự đầu tư hơn về nguồn lực cho công tác lập KHNS, đặc biệt là nguồn nhân lực.
Thứ hai, trong KHNS của công ty chưa có sự cụ thể hóa các hoạt động và các mục tiêu trung gian cần đạt được để đáp ứng được NCNS trong kỳ KH. Để cụ thể hóa chúng, người lập KH cần sử dụng bảng KH chi tiết theo thời gian để cụ thể hóa các hoạt động trong kỳ KH và các mục tiêu trung gian cần đạt được. Phòng HCNS cần theo dõi sát sao hơn trong giai đoạn thực hiện KHNS.
Thứ ba, do đặc thù kinh doanh mà công ty cần tuyển những nhân công ngắn hạn ở một số bộ phận nên công tác đào tao, phát triển nhân sự cũng như hệ thống chính sách đãi ngộ của công ty chưa phát huy được hiệu quả tối đa. Để hạn chế vấn đề này, công ty cần tập trung dự báo chính xác hơn về lượng hàng hóa, dịch vụ công ty cung ứng, để không bị rơi vào thế bị động trong công tác tuyển dụng nhân sự, giảm thiểu số lượng lao động ngắn hạn. Khi đó, công ty có thể chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nhân sự cũng như tăng tính hiệu quả của các chính sách đãi ngộ của công ty.
Thứ tư, như đã nêu trên, công ty chưa bản KHNS thay thế bổ sung khi KH chính không đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu ở thời gian thực hiện KH. Để đáp ứng
Chuyên đề thực tập GVHD: Đặng Thị Lệ Xuân 49
được tốt nhất những nhu cầu về nhân sự và sẵn sàng trong mọi trường hợp thì công ty nên bổ sung thêm bản KHNS thay thế.
Thứ sáu, công ty còn thiếu các chương trình, hoạt động nhằm gắn kết các cá nhân trong công ty để có một môi trường làm việc thân thiện, tích cực tạo động lực tăng năng suất lao động cho cá nhân và tập thể. Để nhân viên có một tâm lý thoải mái, làm việc đạt năng suất cao hơn thì công ty cần bổ sung những hoạt động tập thể để gắn kết các nhân viên trong công ty, đồng thời cùng tạo cho nhân viên sự thoải mái khi làm việc.
Thứ năm, những hạn chế trong công tác lập KHNS của công ty hầu hết là do trình độ nhân lực của ban KH còn nhiều hạn chế. Muốn có một bản KH phù hợp nhất cho mình thì công ty cần nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực phục vụ cho công tác này. Để làm được điều này, công ty có thể tuyển thêm nhân viên có trình độ chuyên môn cao và đào tạo, nâng cao trình độ của đội ngũ nhân lực hiện tại.
3.2.2. Về quy trình
Qua các phân tích từ trước, đây là một số phương pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa các bước trong quy trình lập KHNS của Công ty TNHH TĐH & TBGD Đông Dương:
Phân tích môi trường: Ngay từ bước đầu tiên của quy trình, đó là giai đoạn phân tích môi trường của doanh nghiệp, công ty đã tiến hành phân tích các yếu tố tác động đến doanh nghiệp trong quá trình kinh doanh của mình. Đã xác định được những thách thức và cơ hội từ yếu tố bên ngoài, và đã có những thông tin trong nội bộ doanh nghiệp. Tuy nhiên điểm yếu của bước này là chưa tính được quy mô thị trường trong tương lai, triển vọng của thị trường mà doanh nghiệp tiến hàng kinh doanh. Từ đó chưa xác định rõ số lượng nhân sự cần thiết cho hoạt động của công ty hiện tại và tương lai. Do hạn chế ngay từ bước đâu nên ảnh hưởng rất lớn tới các quyết định về nhân sự của công ty, nó có thể thừa so với nhu cầu thị trường, cũng có thể chưa đáp ứng được hết nhu cầu đó. Vì vậy để khắc phục hạn chế này, cũng như tạo điều kiện thuận lợi cho các bước sau của công tác lập KHNS thì trong bước đầu tiên này công ty nên tiến hành các đánh giá quy mô thị trường của doanh nghiệp trong tương lai dựa trên các phân tích thị trường và số liệu kinh doanh của những năm vừa qua. Sau đó sẽ ước tính được chính xác lượng nhân sự cần thiết và chất lượng lao động.
Chuyên đề thực tập GVHD: Đặng Thị Lệ Xuân 50
Phân tích tình hình nhân sự hiện tai: Ở bước phân tích tình hình nhân sự hiện tại của công tythì các phòng ban cần làm việc cùng nhau để đưa ra đánh giá công việc và khối lượng nhân sự cần thiết cho từng phòng. Khi các mục tiêu nâng cao chất lượng cũng như nhu cầu tăng thêm nguồn nhân lực cho các phòng dựa trên các nguồn nhân lực công ty mà doanh nghiệp đã có nó sẽ tạo cơ sở cho các hoạt động cụ thể thực hiện các mục tiêu này có khả năng thực hiện hơn.
Kiểm tra và đánh giá: Trong bước này, công ty đã có sự điều chỉnh KH thể hiện mặt tốt là có được sự góp ý của các nhà lãnh đạo, nó như là sự đảm bảo các nhu cầu các mục tiêu của KH. Tuy nhiên, trong khâu này công ty cũng cần lưu ý sự can thiệp của nhà lãnh đạo không nên quá sâu. Bởi vì qua quá trình tiến hành nghiên cứu phục vụ cho công ty của mình thì các thành viên tham gia lập KH hơn ai hết là những người hiểu về môi trường mà công ty đang chịu tác động, qua đó các mục tiêu mà KH đưa ra sẽ hợp lý phần nào. Để bước điều chỉnh này có hiệu quả nhất, công ty nên tổ chức họp mặt các phòng ban để lấy ý kiến đóng góp. Qua đó sẽ tạo khả năng phối hợp các mục tiêu của lãnh đạo với ý kiến của các thành viên và khả năng của công ty.