Theo Trần Kim Dung (2015) việc trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản là:
Thu hút người lao động: Mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương
Lê Hồng
Ngọc My (2015)
- Thu nhập và phúc lợi - Cơ hội thăng tiến và đào tạo
- Chính sách khen thưởng, công nhận thành tích - Quản lý trực tiếp
- Thương hiệu và văn hóa tổ chức
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) - Chính sách ưu đãi - Phong cách lãnh đạo - Sự phù hợp công việc
- Thương hiệu và văn hóa tổ chức - Đồng nghiệp
Duy trì những người lao động giỏi: để duy trì được những người lao động giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Khi người lao động nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp
Kích thích, động viên người lao động: Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho người lao động nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả công việc của doanh nghiệp
Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp: những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau đây: quy định về lương tối thiểu, về thời gian và điều kiện lao động, quy định về lao động trẻ em, phụ cấp trong lương, các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động
Theo Trần Kim Dung (2015) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích người lao động trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép, lễ; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của doanh nghiệp cho các người lao động đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của doanh nghiệp cho người lao động vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ người lao động
Tùy theo đặc thù của mỗi tổ chức mà có nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau nhưng tất cả đều có một mục đích chung là khuyến khích người lao động làm việc, an tâm công tác, và gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn
- Giả thuyết H1: Cảm nhận thu nhập và phúc lợi tác động dương đến động lực làm việc của giảng viên tại Trường Đại học Lạc Hồng
2 4 2 Tác động của chính sách đào tạo và phát triển đến động lực làm việc giảng viên:
Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội phát triển nghề nghiệp có liên hệ chặt chẽ với động lực làm việc của người lao động Trần Kim Dung (2015) yếu tố cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp được xem xét dưới các khía cạnh như: tính liên
quan đến nhận thức của người lao động về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức
Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ngoài việc trực tiếp giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, tránh tình trạng quản lý lỗi thời, giải quyết các vấn đề tổ chức, còn nhằm thỏa mãn nhu cầu phát triển nghề nghiệp cho người lao động, khuyến khích người lao động trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong người lao động Người lao động sẽ gắn kết hơn đối với tổ chức một khi họ thấy được họ có cơ hội được đào tạo và phát triển bản thân trong tổ chức đó Khi làm việc trọng một tổ chức mà biết rằng chẳng có cơ hội nào để phát triển bản thân hoặc còn mờ mịt về tương lai thì rất khó để người lao động gắn kết lâu dài, họ sẽ chờ đợi một cơ hội phù hợp để rời bỏ doanh nghiệp
- Giả thuyết H2: Cảm nhận chính sách đào tạo và phát triển tác động dương đến động lực làm việc của giảng viên tại Trường Đại học Lạc Hồng