nghĩa thống kê (sig = 0,417 > 0,05) Hay nói cách khác thâm niên công tác của giảng viên không có tác động đến Động lực làm việc của giảng viên tại Trường Đại học Lạc Hồng
4 2 6 4 Kiểm định sự khác biệt trong thu nhập tác đến Động lực làm việc củagiảng viên tại Trường Đại học Lạc Hồng giảng viên tại Trường Đại học Lạc Hồng
Bảng 4 24: Kiểm định ANOVA về sự khác biệt trong thu nhập Kiểm tra đồng nhất của phương sai
DL – Động lực làm việc ANOVA DL – Động lực làm việc Tổng bình phương df Trung bình bình phương Giá trị F Giá trị Sig Giữa các nhóm 2,055 3 0,685 1,491 0,417 Trong nhóm 118,875 261 0,455 Tổng 120,93 264
Thống kê Levene df1 df2 Sig
Nguồn: Tác giả khảo sát và xử lý số liệu từ SPSS (2021)
Kiểm định ANOVA sự khác biệt trong thu nhập đến Động lực làm việc của giảng viên tại Trường Đại học Lạc Hồng cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê (sig = 0,155 > 0,05) Hay nói cách khác thu nhập không chi phối đến Động lực làm việc của giảng viên tại Trường Đại học Lạc Hồng
ANOVA DL – Động lực làm việc Tổng bình phương df Trung bình bình phương Giá trị F Giá trị Sig Giữa các nhóm 2,377 3 0,792 1,617 0,155 Trong nhóm 120,568 261 0,462 Tổng 122,945 264
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Trong Chương 4 trình bày các kết quả nghiên cứu chính của luận văn Kiểm định độ tin cậy của thang đo qua tham số Cronbach’s Alpha được thực hiện và các biến quan sát đo lường cho 06 khái niệm nghiên cứu đều đạt độ tin cậy cao (>0,8)
Kết quả kiểm định EFA cho thấy có 05 nhóm yếu tố được tạo thành tương ứng với các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu Kết quả này cũng hoàn toàn tương tự với biến phụ thuộc
Kết quả hồi quy cho thấy các biến độc lập tác động đến Động lực làm việc của giảng viên tại Trường Đại học Lạc Hồng gồm 05 yếu tố:
1 Thu nhập và phúc lợi 2 Đào tạo và phát triển 3 Phong cách lãnh đạo 4 Môi trường làm việc 5 Đặc điểm công việc
Chương 4 này cũng đã xác định và đánh giá được các yếu tố tác động đến mức độ từ những cơ sở lý thuyết và tình hình thực tế như đã trình bày ở chương 2 và 3 Qua những kết quả phân tích đánh giá ở chương này đã trả lời được các câu hỏi đề ra trong mục tiêu nghiên cứu đó là mức độ cảm nhận của giảng viên đối với các yếu tố tác động đối với công việc của giảng viên giữa các nhóm đối tượng: giới tính, trình độ học vấn, khối công tác, thâm niên có sự khác biệt hay không?
Từ đó, tác giả sẽ đưa ra một số hàm ý quản trị và sẽ được trình bày ở chương 5, nhằm nâng cao động lực làm việc của giảng viên tại Trường Đại học Lạc Hồng
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5 1 Kết luận
Yếu tố con người là yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức Việc làm thế nào để tạo động lực cho giảng viên tại Trường Đại học Lạc Hồng là vấn đề rất quan trọng, giúp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc và qua đó sẽ góp phần quan trọng vào thành công và sự phát triển bền vững của tổ chức Những năm qua, Trường Đại học Lạc Hồng đã có rất nhiều chính sách nhằm tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động, giữ chân giảng viên giỏi, nâng cao năng suất lao động nhưng kết quả chưa thực sự hoàn toàn khi tỷ lệ nghỉ việc cao, đặc biệt ở giảng viên có trình độ tiến sĩ, bộ máy trì trệ, cán bộ giảng viên, giảng viên ít có động lực cống hiến cho Trường Do vậy, rất cần thiết nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên tại Trường Đại học Lạc Hồng
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài luận văn nhằm:
- Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên tại Trường Đại học Lạc Hồng
- Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của giảng viên tại Trường Đại học Lạc Hồng
- Đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của giảng viên tại Trường Đại học Lạc Hồng
Đề tài luận văn được thực hiện với phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng chia làm giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Cỡ mẫu dùng trong nghiên cứu định lượng là 175 quan sát Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm với 31 biến quan sát đo lường cho 06 khái niệm nghiên cứu gồm 01 biến phụ thuộc và 05 biến độc lập Công cụ thu thập dữ liệu là bảng hỏi cấu trúc cho nghiên cứu định lượng và dàn bài thảo luận nhóm cho nghiên cứu định tính Công cụ phân tích dữ liệu là phần mềm thống kê SPSS 22 0
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 05 yếu tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên tại Trường Đại học Lạc Hồng gồm:
1 Thu nhập và phúc lợi 2 Đào tạo và phát triển 3 Phong cách lãnh đạo 4 Môi trường làm việc
5 Đặc điểm công việc
Kết quả phân tích sự khác biệt về Động lực làm việc của giảng viên tại Trường Đại học Lạc Hồng không có sự khác biệt giữa các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, trình độ học vấn, khối công tác và thâm niên công tác
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề tài luận văn đã đề xuất các hàm ý quản trị nhằm duy trì và nâng cao động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Lạc Hồng cho những giai đoạn phát triển tiếp theo
5 2 Hàm ý quản trị từ kết quả nghiên cứu
5 2 1 Hoàn thiện chính sách thu nhập và phúc lợi
Kết quả đã nghiên cứu thì yếu tố lương thường, phúc lợi ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc Vì thế khi có sự biến động về các chính sách này sẽ ảnh hưởng đến nguồn nhân lực giảng dạy Do đó, Nhà trường cần xây dựng một bộ quy định và quy trình về cơ chế trả lương và công tác khen thưởng phù hợp và ổn định, tránh sự xáo trộn, trả lương phải xứng với vị trí việc làm và công việc phụ trách Nhằm giữ chân và phát huy hơn nữa năng lực đào tạo, chuyên tâm vào công việc chuyên môn, dành nhiều tâm huyết và sáng tạo trong công việc, góp phần cho chất lượng giáo dục của Trường ngày càng đi lên
Để chính sách đãi ngộ phục vụ hiệu quả cho việc thúc đẩy toàn bộ cán bộ giảng viên hướng tới mục tiêu phát triển bền vững của tổ chức, chính sách đãi ngộ cần được xây dựng theo các nguyên tắc sau: Có sự thay đổi về lợi ích được hưởng phải có tác động đủ lớn để khuyến khích cán bộ giảng viên làm tăng năng suất và hiệu quả hơn Và phải được công khai để toàn bộ các thành viên đều hiểu rõ cơ chế đãi ngộ của Trường Phải công bằng và hợp lý, đơn giản dễ thực hiện, có thể cạnh tranh với các Trường ngoài công lập cùng qui mô, ngành đào tạo
Trường có thể áp dụng các biện pháp như: Lương theo kết quả công việc và khả năng, thăng chức hoặc trao thêm quyền hạn, thưởng theo kết quả công việc, chương trình biểu dương thành tích, trao bằng khen, bảo hiểm nhân thọ, làm giàu nội dung công việc, chương trình hỗ trợ mua các tài sản có giá trị lớn như nhà, ô tô, cải tiến môi trường làm việc, du lịch hoặc các kỳ nghỉ đặc biệt
Việc Trường luôn đảm bảo chi trả tiền lương thưởng cho giảng viên một cách công bằng, hợp lý giúp cho giảng viên an tâm làm việc tốt mang lại hiệu quả cao Sự điều chỉnh tăng lương cao hơn phải dựa trên những bản tiêu chí xây dựng sẵn được
được đưa vào quy chế xét tuyển, chính sách của Trường Sự công bằng sẽ khuyến khích rất lớn đối với giảng viên, làm họ hăng say làm việc góp phần nâng cao chất lượng công việc
Vấn đề tiền thưởng cho giảng viên Tránh tình trạng làm nhiều hay ít, đều được thưởng như nhau Đây là khoản thu nhập chủ yếu dựa trên quá trình làm việc của chính giảng viên, do đó phải theo nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít Tuy nhiên, việc tính toán tiền thưởng cuối năm mà Trường đang áp dụng chưa thật sự hấp dẫn đối với đội ngũ giảng viên
Xây dựng lại quy trình khen thưởng Ngoài việc khen thưởng danh hiệu thi đua như hiện nay, Trường cần tiến hành khen thưởng kịp thời ngay sau khi giảng viên có thành tích Cần có sự khích lệ, tuyên dương, trao bằng khen, cờ lưu niệm trước sự chứng kiến của tập thể
- Về cơ chế phúc lợi:
Việc đưa ra phúc lợi trong Trường là để góp phần vào chính sách quản lý nguồn nhân lực tốt hơn, phúc lợi cao, phù hợp với năng lực sẽ giữ chân được các giảng viên làm việc giỏi
Việc sử dụng quỹ phúc lợi cần phải được lên kế hoạch cụ thể, phải xác định rõ cả về mặt định tính và định lượng, quy định tỷ lệ cho từng đối tượng hỗ trợ Trường cần phải chi dùng hợp lý, tránh lãng phí, cố gắng làm thế nào để các hoạt động phúc lợi cho giảng viên đạt kết quả cao mà không tốn kém về chi phí
Tăng cường các mối quan hệ với bên ngoài và xác định các hoạt động có thể xin tài trợ Cụ thể các hoạt động về hỗ trợ đào tạo cho cán bộ giảng viên có thể liên kết với các tổ chức đào tạo, hỗ trợ chỗ ở và một phần kinh phí đào tạo
Các chính sách về bảo hiểm, khám sức khỏe định kỳ, ngày nghỉ phép, du lịch, vui chơi giải trí khác cần được duy trì và phát huy Mặt khác, Trường nên tăng cường theo nhiều hoạt động vui chơi giải trí để giúp cho giảng viên hiểu rõ nhau và thân thiện, cởi mở với nhau hơn
Ngoài ra, Trường nên hỗ trợ thêm dịch vụ, chế độ phúc lợi cho người thân và gia đình của giảng viên Ví dụ như hỗ trợ kinh phí du lịch theo định kỳ hàng năm, chi phí mua bảo hiểm chăm sóc sức khỏe cho người thân và gia đình
5 2 2 Hoàn thiện chính sách Đào tạo và phát triển
Công tác xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ cần được chú trọng hơn nữa Trường cần lập kế hoạch cử cán bộ giảng viên đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài thường xuyên hơn, tổ chức các khóa đào tạo tại chỗ, xây dựng các chương trình phát triển kỹ năng nghiệp vụ sư phạm, tạo điều kiện cho giảng viên chức phấn đấu vươn lên trong nghề nghiệp Trường cần xây dựng và sớm ban hành chính sách đào tạo cán bộ giảng viên ngắn hạn và dài hạn, đảm bảo 100% giảng viên đều kinh qua các khóa đào tạo chuyên nghiệp trong và ngòai nước, nhanh chóng tạo ra sự thay đổi về chất trong công việc Tạo điều kiện thuận lợi và ưu tiên cho những đối tượng có đủ khả năng và trình độ du học tại các cơ sở nước ngoài Cơ hội được giao lưu và học tập tại nước ngoài giúp cho giảng viên cải thiện rất tốt những kĩ năng chuyên môn Khi đó, mỗi giảng viên sẽ được hỗ trợ để thực hiện các bài luận án hay nghiên cứu tại môi trường quốc tế, điều này không những mang lại kiến thức mà còn giúp giảng viên được trải nghiệm thực tế
Trước khi tiến hành đào tạo, Trường phải xác định chính xác nhu cầu đào tạo của người giảng viên, lựa chọn đúng người cần đào tạo đảm bảo sự công bằng, nhờ đó nâng cao động lực làm việc cho người lao động Việc xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu của công việc chứ không phải xuất phát từ nhu cầu của cán bộ giảng viên Các chương trình đào tạo sẽ tập trung chủ yếu vào các mục tiêu sau:
Để hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Trường cần tạo điều kiện để tất cả các giảng viên có cơ hội được đi đào tạo nghiệp vụ, chuyên môn, đi học tập ở các nước trong khu vực và thế giới
Các nhà quản lý cần phải chú trọng công tác đào tạo phát triển để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công tác đào tạo thể hiện được sự quan tâm của tổ chức tới giảng viên từ đó tạo được niềm tin gắn kết người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy hết khả năng của mình để phục vụ cho tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức
Tạo động lực cho giảng viên, nâng cao động lực làm việc của họ được thực hiện thông qua các chính sách thăng tiến, áp dụng các tiêu thức sau:
Giảng viên có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại đơn vị
Giảng viên được đào tạo đầy đủ để thực hiện tốt công việc và phát triển nghề nghiệp
5 2 3 Hoàn thiện phong cách lãnh đạo
Quan tâm xây dựng và thực hiện nghiêm túc quy trình bổ nhiệm cán bộ quản lý cấp khoa/bộ môn bởi năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức của người lãnh đạo trực tiếp này sẽ quyết định đến sự công bằng trong thái độ đối xử và công bằng trong việc ban hành hay thực thi các quyết định của họ Và điều này, theo như kết quả nghiên cứu, sẽ ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên
Xây dựng phong cách lãnh đạo cho nhà quản lý nhằm tạo mối quan hệ thân thiết, thu hẹp khoảng cách giữa lãnh đạo và giảng viên Để làm được điều này, nhà lãnh đạo phải chấp nhận sự thay đổi về phong cách lãnh đạo, cần có biện pháp theo dõi và sự đôn đốc nhắc nhở thường xuyên của lãnh đạo cấp cao
Lãnh đạo tôn trọng cấp dưới, trực tiếp hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc, đối xử chân thành và tin cậy thì cấp dưới cảm thấy mình được trọng dụng Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải giúp cho giảng viên cảm nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai Song song đó là làm cho giảng viên cảm nhận mình là một phần tử quan trọng của tổ chức
Người lãnh đạo là người luôn đối xử công bằng với tất cả cấp dưới, đồng thời còn là người hiểu rõ cấp dưới của mình về điểm mạnh, điểm yếu, cũng như những đóng góp của họ với đơn vị, trên cơ sở ghi nhận và đánh giá năng lực hiệu quả công việc, lãnh đạo trực tiếp còn phải bảo vệ quyền lợi hợp lí và chính đáng cho cấp dưới trước lãnh đạo cấp trên Điều này cũng có tác dụng khích lệ người lao động cống hiến và phát huy năng lực làm việc tốt hơn, nâng cao động lực làm việc của tất cả người lao động Khi người lãnh đạo đánh giá công bằng, hợp lý, khách quan thì những người được đánh giá hay không được đánh giá cũng phấn khởi, tập thể đoàn kết thống nhất Tập thể đoàn kết thống nhất thì những khó khăn sẽ được giải quyết, làm việc với nhiều sáng kiến hơn
Lãnh đạo Trường cần phát huy hơn nữa vai trò của mình bằng việc tăng cường tiếp xúc và đa dạng hóa các phương pháp đối thoại với giảng viên Đồng thời, Trường cũng cần nâng cao, đổi mới nội dung đối thoại để nắm bắt những nhu cầu cần cấp bách của giảng viên và ngược lại giảng viên hiểu rõ tình hình của Trường, những gì đạt làm được trong năm và những gì cần đẩy mạnh tiến độ để đạt được mục tiêu đề ra Từ việc
nắm rõ được tình hình chung của Trường thì mỗi thành viên sẽ có ý thức, trách nhiệm hơn trong công việc của mình Ban lãnh đạo cần tiếp thu những đề xuất, những ý kiến hợp lý để có thể có những chính sách phù hợp nhất đối với đơn vị