“Năng lực” là khái niệm được sử dụng nhiều trong quản lý nguồn nhân lực khu vực công và khu vực tư. Thuật ngữ “năng lực” được hiểu là năng lực thực thi nhiệm vụ của một cá nhân, là khả năng thực hiện một hoạt động, giải quyết một (loại) công việc cụ thể trên thực tế. Trong nền công vụ, năng lực của công chức được hiểu là khả năng thực tế đạt được thơng qua q trình đào tạo, bồi dưỡng, tự học tập, trau dồi kiến thức, qua hoạt động thực tiễn để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao, hoặc xử lý tình huống đặt ra trong q trình cơng tác; đáp ứng những địi hỏi của vị trí cơng việc. Nói cách khác, năng lực của cơng chức đề cập đến từng cá nhân cụ thể, với những tố chất, đặc điểm tính cách nhất định.
Năng lực của mỗi công chức bao gồm các thành tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ và một số phẩm chất khác có liên quan đến cơng việc. Trong đó, kiến thức là sự am hiểu, là trình độ chun mơn của cá nhân về một lĩnh vực, ngành nghề, công việc cụ thể; kỹ năng là khả năng làm chủ và áp dụng thành thạo kiến thức, công cụ, kỹ thuật vào một lĩnh vực, công việc thực tế; thái độ là cách ứng xử, quan điểm, cách nhìn nhận và hành động theo một hướng nhất định trước về một vấn đề, một tình huống hay để thực hiện một cơng việc cụ thể. Năng lực cho thấy sự khác biệt quan trọng giữa công chức thực thi ở cấp độ cao và cấp độ trung bình, giữa người thực thi hiệu quả và kém hiệu quả. Khi phát triển năng lực, cần quan tâm xây dựng thái độ, hành vi phù hợp với lĩnh vực, ngành nghề, vị trí cơng việc; trang bị kiến thức bao quát cũng như chuyên môn nghiệp vụ sâu; cập nhật và nâng cao các kỹ năng, khả năng hồn thành một cơng việc nhất định, gắn với kết quả, sản phẩm mong muốn.
Khung năng lực được cấu thành từ các năng lực, là tập hợp các khả năng, kỹ năng, kinh nghiệm công tác và các phẩm chất cần có để cơng chức thực thi hiệu quả chức trách, nhiệm vụ trong tổ chức. Năng lực và khung năng lực có thể
52
được áp dụng đối với tất cả các nhân viên trong tổ chức, trong toàn hệ thống công vụ, với một số ngành nghề chuyên sâu, hoặc chỉ với một vị trí, cơng việc đặc thù. Khung năng lực được sử dụng trong nhiều khâu của công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực như: thu hút, tuyển dụng; đánh giá việc thực thi; xác định lộ trình chức nghiệp và lập quy hoạch kế cận; huấn luyện, đào tạo và phát triển; đãi ngộ và khen thưởng; quản lý sự thay đổi. Khung năng lực có thể giúp phân tích tình trạng hẫng hụt kỹ năng, so sánh giữa năng lực sẵn có và năng lực cần có của các cá nhân và của tổ chức; qua đó giúp nhận diện năng lực còn thiếu, biết được những năng lực cần bổ sung, phát triển để thực thi trong công việc hiện tại hoặc chuẩn bị cho công việc sắp tới.
Thực hiện chủ trương của Đảng, Nhà nước ta đã ban hành nhiều văn bản, chính sách nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức, sử dụng, bố trí đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực, trình độ của người cơng chức, đáp ứng yêu cầu cải cách chế độ công chức, công vụ. Luật Cán bộ, công chức năm 2018 đã thể chế hóa các chủ trương của Đảng về đánh giá năng lực cán bộ, công chức tại Điều 55 của Luật: “Đánh giá năng lực là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cơng chức”. Đánh giá năng lực công chức cũng là một trong những nội dung quan trọng của việc đánh giá công chức theo quy định tại Khoản c, Điều 56 của Luật: “Đánh giá năng lực cơng chức là hoạt động rà sốt, xác định mức độ thành thạo trong thực hiện nhiệm vụ của công chức về mặt năng lực cán bộ cơng chức đó”. Ngày 01/01/2018, Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 01/NQ-CP về nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu thực hiện Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội và Dự toán ngân sách nhà nước năm 2018. Trong đó, nhấn mạnh việc thực hiện quyết liệt công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; cần tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức dựa trên danh mục, bản mô tả công việc và khung năng lực của từng vị trí việc làm.
53
Điều 15, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức quy định: “Nội dung đánh giá công chức thực hiện theo quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức”. Điều 4, Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cơng chức quy định việc thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và người lao động hiện có.
Lần đầu tiên Nhà nước ta đã ban hành các văn bản pháp lý quy định về yêu cầu đánh giá năng lực công chức, coi kết quả đánh giá năng lực làm một nội dung quan trọng trong việc đánh giá cán bộ. Các quy định về đánh giá công chức và năng lực công chức là cơ sở để thủ trưởng các cơ quan, đơn vị nhà nước đánh giá công chức phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, bố trí, sắp xếp vị trí việc làm phù hợp với trình độ, năng lực của từng cán bộ, công chức. Thông qua việc đánh giá năng lực công chức xác định được thực trạng năng lực chuyên môn của công chức để kịp thời xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm bổ sung kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ cho các công chức chưa đáp ứng được các yêu cầu của vị trí việc làm; Tổ chức đánh giá năng lực tạo ra một phong trào học tập nhằm nâng cao trình độ kiến thức, chun mơn nghiệp của cán bộ, công chức; Đảm bảo đánh giá cơng khai, minh bạch, bình đẳng giữa các cơng chức ở cùng vị trí việc làm. Các quy định pháp luật về đánh giá năng lực cũng góp phần từng bước đổi mới cơ bản phương thức quản lý nguồn nhân lực theo năng lực dựa trên vị trí việc làm, nhằm đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc; nâng cao hiệu suất làm việc; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; nâng cao tính khoa học, cơng bằng, minh bạch cho các hoạt động quản lý nguồn nhân lực.
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về đánh giá năng lực cơng chức cịn có những hạn chế, bất cập sau: Cịn có sự chồng chéo trong các quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức.
54
Hiện nay, khái niệm về “năng lực công chức” vẫn chưa được quy định rõ ràng và thống nhất? Theo quy định tại các văn bản pháp lý hiện hành còn khá mù mờ và rất khó phân định, cụ thể là tại khoản c, điều 5, Luật Cán bộ, công chức quy định: “Đánh giá năng lực công chức là hoạt động rà soát, xác định mức độ thành thạo trong thực hiện nhiệm vụ của công chức về mặt năng lực cán bộ cơng chức đó”
Điều 56 của Luật quy định về Nội dung đánh giá công chức, nêu 1. Công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây:
a) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;
b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; c) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
d) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
đ) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; e) Thái độ phục vụ nhân dân.
Hệ thống văn bản pháp luật hiện hành chưa quy định cụ thể về đánh giá năng lực công chức. Mặc dù trong thời gian qua Đảng và Nhà nước ta đã quan tâm, chú trọng ban hành các chính sách, pháp luật về đánh giá công chức và nâng cao chất lượng cơng chức, bên cạnh đó đánh giá năng lực cũng ngày càng được giới khoa học quan tâm nghiên cứu và cho ra đời các cơng trình mang lại nhiều hiệu quả. Tuy nhiên, việc nghiên cứu, tìm hiểu kinh nghiệm về đánh giá năng lực của các nước trên thế giới và một số cơng trình khoa học về đánh giá năng lực mới chủ yếu áp dụng cho mơ hình quản lý doanh nghiệp, chưa trực tiếp đề cập đến đánh giá năng lực công chức; đặc thù lao động trong doanh nghiệp cũng khác với công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước dẫn đến việc xây dựng và áp dụng các mơ hình đánh giá năng lực cơng chức cịn nhiều khó khăn. Các cơ quan hành chính nhà nước mới chỉ dựa vào cơ sở pháp lý là một số quy định về đánh giá cán bộ, công chức của Luật cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành để xây dựng và tổ chức đánh giá thí điểm
55
năng lực công chức tùy theo đặc điểm của cơ quan, đơn vị mình. Đến nay, vẫn chưa có quy định cụ thể về đánh giá năng lực công chức, trình tự, thủ tục tổ chức, trách nhiệm tổ chức thực hiện.