chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan để nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức trong q trình xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện nay
Thứ nhất, ứng dụng quản lý công chức theo năng lực chuyên môn
Để có thể quản lý cơng chức theo năng lực chun mơn đầu tiên ta phải nhìn vào khung năng lực, từ đó ta có thể đánh giá mức độ thích hợp cảu mỗi cá nhân với từng vị trí, cơng việc cụ thể. Khung năng lực (KNL) có thể được xây dựng cho các công việc cụ thể, các nhóm cơng việc, tổ chức, ngành nghề hoặc các ngành, lĩnh vực. KNL cơng chức gồm 3 nhóm:
Năng lực chung: là những phẩm chất, đặc tính cần phải có ở một cơng
chức. Đây là những năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí, được xác định dựa trên giá trị cốt lõi của nền hành chính cơng, gồm: đạo đức và trách nhiệm cơng
75
vụ; tổ chức thực hiện công việc; soạn thảo và ban hành văn bản; giao tiếp ứng xử; quan hệ phối hợp; sử dụng công nghệ thông tin.
Năng lực quản lý: là những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí cụ
thể trong một cơ quan, đơn vị và được xác định dựa vào nhiệm vụ, hoạt động cụ thể của vị trí, như: xác định tầm nhìn và tư duy chiến lược; quản lý sự thay đổi; ra quyết định; quản lý nguồn lực; phát triển nhân viên.
Năng lực chuyên môn: bao gồm những kiến thức, kỹ năng về một lĩnh
vực chuyên môn cụ thể cần thiết để hồn thành cơng việc theo đặc thù của từng ngành nghề, lĩnh vực.
Mỗi năng lực được phân chia thành các cấp bậc từ thấp đến cao. Việc phân chia mức độ năng lực dựa trên mức độ phức tạp, độ thành thạo và quy mô, phạm vi triển khai của năng lực. Người có cấp độ năng lực cao được mặc định là đáp ứng được yêu cầu của những cấp độ năng lực thấp hơn.
Trên cơ sở đánh giá, phân tích yêu cầu về năng lực quản lý và năng lực chuyên môn của công chức, cơ quan, đơn vị có thể sử dụng KNL như công cụ để xác định những tiêu chí, đối tượng phù hợp cho vị trí cần quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự bên cạnh những tiêu chí cứng theo quy định. Cơ quan, đơn vị có thể linh động áp dụng KNL để xây dựng tiêu chí cho vị trí bổ nhiệm và đánh giá năng lực của đối tượng ứng cử đối với bổ nhiệm cán bộ theo phương thức truyền thống. Đối với bổ nhiệm theo hình thức thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý, cơ quan, đơn vị có thể sử dụng KNL để xác định tiêu chí tuyển dụng (danh mục các năng lực và mức độ yêu cầu của từng năng lực) cho vị trí bổ nhiệm và lựa chọn công cụ kiểm tra, phương pháp phỏng vấn, đánh giá ứng viên phù hợp.
Xây dựng và thực hiện tốt chính sách về tiền lương và các chế độ đãi ngộ đối với người có tài năng. Tiền lương phải tương xứng với nhiệm vụ, trách nhiệm và cống hiến của người tài; phải trở thành công cụ, động lực thúc đẩy tăng năng suất lao động và hiệu suất công tác; thúc đẩy nhân tài nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ. Ngồi ra, cơng chức có tài năng cịn được hưởng phụ cấp đãi ngộ và khuyến khích tài năng. Cùng với đó có thể bố trí nguồn kinh phí
76
thỏa đáng để thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài như: xây dựng quy định hỗ trợ tài năng trẻ, khen thưởng, vinh danh, cử đi đào tạo, bồi dưỡng, ưu đãi về mua, thuê nhà cơng vụ, nhà ở xã hội… Ngồi ra có thể xem xét đến năng lực làm việc từng cơng chức và đưa ra chính sách về lương, thưởng, nếu cơng chức làm việc với mức độ năng lực thấp thì hưởng lương thấp, cịn đối với cơng chức làm việc với mức độ năng lực cao thì hưởng lương cao. Có thể đưa ra một số đề xuất như công chức sẽ được hưởng 70% lương cứng và 30% gắn với năng lực và kết quả đạt được.
Thứ hai, thể chế hóa quản lý cơng chức theo năng lực, hồn thiện phân
tích cơng việc, xác định vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước. Khảo sát, lấy ý kiến đóng góp của chuyên gia, nhà quản lý về đánh giá thực trạng trình độ chun mơn, nghiệp vụ và bản mơ tả cơng việc, phân nhóm lãnh đạo, quản lý có sự tương đồng về nội dung cơng việc. Phân tích vị trí chức danh lãnh đạo, quản lý để xác định đúng các nhiệm vụ, quyền hạn, tiêu chuẩn vị trí chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý. Từ đó xác định nhu cầu kiến thức, kỹ năng cần đào tạo, bồi dưỡng là tiền đề thiết yếu cho việc xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý. Tiến hành xác định nội dung, kiến thức cần bồi dưỡng cho các nhóm chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương và địa phương. Việc xác định chính xác và đầy đủ các nội dung sẽ giúp cho việc đào tạo, bồi dưỡng đạt được hiệu quả theo khung năng lực, đáp ứng được yêu cầu của vị trí chức danh lãnh đạo, quản lý. Cùng với đó việc quản lý cơng chức theo vị trí, năng lực cịn giúp cơng chức được tham gia bồi dưỡng chuyên sâu theo đúng năng lực, sở trường, theo nhu cầu nâng cao năng lực thực tế hoặc thu hẹp khoảng trống về năng lực thực sự cần cho công việc; khơng chỉ theo tiêu chuẩn của vị trí việc làm, theo chức danh mà chú trọng đáp ứng nhu cầu tăng cường năng lực cần thiết của từng (nhóm) đối tượng để đáp ứng vị trí hiện tại và trong tương lai. Cơng chức biết năng lực của mình đang ở mức nào, phấn đấu học tập, rèn luyện, nâng cao những năng lực cần thiết để đáp ứng u cầu vị trí cơng việc. Qua đó, giúp giảm thiểu tình
77
trạng cơng chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng chỉ để hoàn tất yêu cầu chứng chỉ, tiêu chuẩn hóa đối với vị trí, chức danh chứ khơng xuất phát từ nhu cầu tự thân cần bổ sung, cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng; đồng thời cơ quan, tổ chức tránh được lãng phí do trang bị trùng lặp những năng lực mà cơng chức đã có nhưng vẫn phải học.
Ngoài ra cũng cần chú tâm tới việc vận dụng những ưu điểm của cách thức quản lý công chức theo năng lực trong tổng thể nghiên cứu, áp dụng những mơ hình tiên tiến của các nước như: “quản lý cơng mới”, “giá trị công”, “quản lý theo mục tiêu”, “quản lý theo kết quả”,...sẽ góp phần đạt được các mục tiêu cải cách công vụ, công chức.