Khi đơi mới hình thức tuyển dụng một trong những điểm ta cần lưu ý chính là phải thực sự gắn kết với vị trí việc làm. Xác định vị trí việc làm khơng chỉ xác định khối lượng, số lượng công việc phải thực hiện ở một vị trí nhất định trong cơ quan, đơn vị mà quan trọng hơn là phải xác định được đặc điểm, đặc thù, tính phức tạp của cơng việc và trình độ chun mơn nghiệp vụ cần thiết của cơng chức để thực hiện cơng việc đó. Trong xác định vị trí việc làm, điều quan trọng là các cơ quan, đơn vị phải xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực cho các vị trí việc làm. Bởi lẽ, vị trí việc làm là cơng việc gắn với chức danh,
83
chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí cơng chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản mô tả công việc và khung năng lực phù hợp để hồn thành cơng việc. Do đó, để xác định vị trí việc làm trong các cơ quan HCNN cần xây dựng được bản mô tả công việc và khung năng lực cho vị trí việc làm của cơng chức. Như vậy, qua xây dựng bản mô tả công việc, xây dựng khung năng lực, các cơ quan, đơn vị sẽ có thể tuyển đúng người, đúng việc và tạo được nguồn nhân lực chất lượng cho cơ quan HCNN. Xây dựng bản mô tả công việc, xây dựng khung năng lực trong xác định vị trí việc làm góp phần đổi mới công tác tuyển dụng và thực hiện tuyển dụng theo vị trí việc làm đã được xác định trên tinh thần công khai, minh bạch, cạnh tranh nhằm thu hút, tuyển chọn được những người có tài, có năng lực và tâm huyết tham gia vào bộ máy nhà nước.
Tuy nhiên, hiện nay một thực tế đang tồn tại ở các cơ quan, đơn vị khi mô tả công việc và xác định khung năng lực trong xác định vị trí việc làm là các cơ quan, đơn vị này xác định khung năng lực của vị trí việc làm khơng dựa trên công việc đã mô tả, không dựa trên các nguyên tắc khách quan mà dựa trên chính mơ tả của người đảm nhận vị trí việc làm đó hoặc người đang làm theo chế độ hợp đồng của vị trí đó. Đặc biệt, khi xác định chun mơn của cơng chức đảm nhận vị trí việc làm các cơ quan, đơn vị cũng dựa vào chuyên môn của người đang đảm nhiệm công việc này. Điều đó đã dẫn đến trong tuyển dụng công chức các cơ quan, đơn vị đã đưa ra yêu cầu chuyên môn của người dự tuyển công chức chưa gắn với vị trí việc làm. Thiết nghĩ, phải có sự thống nhất về các chuyên ngành của văn bằng gắn với các vị trí việc làm cần tuyển dụng. Điều này cần dựa trên việc xây dựng khung năng lực của cơng chức đảm nhận vị trí việc làm đó nhằm tránh sự tùy tiện của các địa phương, cơ quan trong tuyển dụng công chức và đảm bảo sự thống nhất, công bằng trong tuyển dụng. Hơn thế nữa, việc quy định thống nhất về chuyên ngành cần tuyển dụng nhằm đảm bảo cơng chức được tuyển dụng sẽ có chun mơn phù hợp với vị trí việc làm được tuyển dụng.
84
Từ những điểm như trên ta có thể thấy xác định vị trí việc làm là vấn đề mới và khó vì sẽ gặp rất nhiều trở ngại liên quan đến lối mòn về tư duy, suy nghĩ của cách quản lý trước đây. Chúng ta phải chuyển sang cách quản lý mới, trong quá trình triển khai vừa làm, vừa học hỏi kinh nghiệm của các nước cũng như rút kinh nghiệm để đảm bảo xác định rõ vị trí việc làm trong mỗi cơ quan, tổ chức. Khi triển khai, phải có sự cộng tác, phối hợp chặt chẽ của bản thân mỗi cơng chức với cơ quan có thẩm quyền triển khai xác định vị trí việc làm, từ đó xác định rõ các vị trí việc làm trong mỗi cơ quan, tổ chức, vừa đảm bảo phù hợp với thực tiễn, vừa phù hợp với chức năng, nhiệm vụ đã được giao. Xác định vị trí việc làm là giải pháp quan trọng để thực hiện chuyển đổi phương pháp quản lý nguồn nhân lực trong bộ máy nhà nước từ mơ hình chức nghiệp sang mơ hình vị trí việc làm trên cơ sở kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh với vị trí việc làm. Điều này giúp mỗi cơ quan, đơn vị tránh được tình trạng định sẵn nhân sự rồi mới tạo ra công việc và tránh sự chồng chéo khi phân cơng, khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực; phân định được rõ người làm tốt với người làm chưa tốt, cũng như đưa ra được các hình thức tuyển dụng đúng với vị trí việc làm để có thể tạo dựng nguồn nhân lực công năng động, hiệu quả với công việc.