5.7.1 Ý nghĩa thực tieên
Nghieđn cứu được trieên khai tređn toàn boơ các boơ phaơn, phòng ban, xí nghieơp cụa Cođng Ty Tư Vân Xađy Dựng Toơng Hợp. Đôi tượng nghieđn cứu là toàn theơ nhađn vieđn làm vieơc toàn thời gian tái cođng ty. Nghieđn cứu đã chư ra các lý do chính ạnh hưởng đên quyêt định chĩn NAGECCO là nơi làm vieơc. Với các yêu tô: (1) Thu nhaơp 23,6%; (2) Mođi trường làm vieơc 21,4%; Hĩc taơp kinh nghieơm 17,4% (4) Xađy dựng môi quan heơ 11,8%.
Qua kêt quạ phađn tích, lòng trung thành cụa nhađn vieđn được đánh giá thođng qua các biên quan sát: Q8.1 (Anh/chị sẽ giới thieơu tôt veă sạn phaơm và dịch vú cụa cođng ty), Q8.2 (Anh/chị sẽ giới thieơu veă cođng ty là nơi tôt đeơ làm vieơc), Q8.3 (Anh/chị có ý định ở lái lađu dài với cođng ty), Q8.4 (Nêu nơi khác có lời đeă nghị lương boơng tương đôi hâp dăn hơn, anh/chị văn sẽ ở lái cùng cođng ty), Q8.5 (Anh/chị cạm thây trung thành với cođng ty), Q8.6 (Đôi với anh/chị là thành vieđn cụa cođng ty là đieău quan trĩng).
77
Các biên quan sát này có giá trị trung bình dao đoơng từ 3,17 đên 3,87 và phương sai nhỏ (bạng 5.9). Đieău này cho thây mức đoơ trung thành cụa nhađn vieđn trong cođng ty chưa cao, hĩ sẽ do dự khi quyêt định ở lái cùng cođng ty hay khođng khi có nơi khác đeă nghị mức lương hâp dăn hơn.
Với kêt quạ nghieđn cứu hoăi quy thì lòng trung thành cụa nhađn vieđn phú thuoơc vào 4 yêu tô: Bạn chât cođng vieơc, Tieăn lương, Mođi trường làm vieơc và Lãnh đáo. Đieău này được phạn ánh trong vieơc nhađn vieđn xác định lý do chính khi chĩn NAGECCO đeơ làm vieơc (thu nhaơp, mođi trường làm vieơc, hĩc taơp kinh nghieơm và xađy dựng môi quan heơ). Caín cứ vào kêt quạ này, sẽ giúp cho Ban giám đôc cođng ty có được thang đo đeơ đánh giá mức đoơ thỏa mãn cụa nhađn vieđn, lòng trung thành với toơ chức và xađy dựng chính sách phù hợp nhaỉm gia taíng mức đoơ thỏa mãn và lòng trung thành cụa nhađn vieđn trong những naím tiêp theo.
5.7.2 Moơt sô giại pháp đeơ áp dúng kêt quạ nghieđn cứu.
Trong neăn kinh tê tri thức, sự cánh tranh cụa các doanh nghieơp đeơ có được nguoăn nhađn lực chât lượng cao trở neđn khôc lieơt hơn bao giờ hêt, mà NAGECCO lái hốt đoơng trong lĩnh vực tư vân thiêt kê neđn yêu tô “chât xám” đóng vai trò quan trĩng. Sự thành cođng hay thât bái cụa cođng ty phú thuoơc vào nhađn tô con người, đó chính là nguoăn lực qúy giá cụa cođng ty. Do đó, hieơu được nhu caău cụa nhađn vieđn là nhađn tô quan trĩng giúp cho các chính sách cụa cođng ty gaĩn kêt chaịt chẽ hơn với mong muôn, tađm tư cụa hĩ. Khi đát được đieău này mức đoơ hài lòng cụa nhađn vieđn trong cođng vieơc sẽ gia taíng và hĩ sẽ công hiên nhieău hơn, trung thành với cođng ty hơn. Vì vaơy, chúng ta phại xađy dựng moơt chính sách nhađn sự phù hợp với hoàn cạnh cụa cođng ty, cú theơ là:
Xađy dựng moơt chính sách nhađn sự phù hợp đeơ bô trí nhađn vieđn làm vieơc đúng vị trí phù hợp với naíng lực, kiên thức cụa hĩ là yêu tô quan trĩng nhaỉm nađng cao mức đoơ thỏa mãn với cođng vieơc và lòng trung thành với cođng ty. Đoăng
78
thời được giao trách nhieơm và quyeăn hán đeơ hoàn thành tôt cođng vieơc và chụ đoơng hơn trong cođng vieơc; đeơ nhađn vieđn thây rõ kêt quạ cođng vieơc cụa mình.
Xađy dựng heơ thông tieăn lương khoa hĩc và cođng baỉng. Tieăn lương sao cho tương xứng với kêt quạ làm vieơc và đạm bạo được cuoơc sông cụa nhađn vieđn nhaỉm khuyên khích nhađn vieđn làm vieơc tôt hơn, gaĩn bó lađu dài với cođng ty. Tìm ra các bieơn pháp khođi phúc lái vai trò kích thích cụa tieăn lương, khođng đeơ những nhađn vieđn có nhieău noê lực đóng góp cho toơ chức bị thieơt thòi veă lương. Kêt quạ nghieđn cứu cho thây mức thu nhaơp cụa nhađn vieđn là yêu tô ạnh hưởng mánh nhât đên lòng trung thành. Vì vaơy, caăn phại tìm ra các giại pháp nađng cao naíng suât lao đoơng, hieơu quạ kinh doanh đeơ nađng cao thu nhaơp cho nhađn vieđn.
Beđn cánh đó lãnh đáo caăn phại quan tađm, hoê trợ và tođn trĩng nhađn vieđn, phađn cođng trách nhieơm rõ ràng. Lãnh đáo cođng ty caăn phại đôi xử cođng baỉng và có sự giao tiêp tôt với các nhađn vieđn làm vieơc trong cođng ty. Đađy là khía cánh mà nhà lãnh đáo caăn quan tađm khi muôn được nhađn vieđn đánh giá cao và nađng cao lòng trung thành cụa hĩ với cođng ty. Ngoài ra đeơ nađng cao mức đoơ thỏa mãn cụa nhađn vieđn với lãnh đáo thì yêu tô phaơm chât đáo đức và uy tín lãnh đáo cũng caăn được quan tađm.
Xađy dựng moơt mođi trường làm vieơc tôt với đieău kieơn làm vieơc thuaơn lợi với các trang thiêt bị an toàn, sách sẽ. Cođng vieơc trở neđn phong phú cũng là moơt cách đoơng vieđn nhađn vieđn và có theơ giạm tieơu chi phí. Đoăng thời táo sự an tađm cho nhađn vieđn khi làm vieơc ở cođng ty với chê đoơ bạo hieơm xã hoơi và y tê tôt.
Như vaơy, moơt khi nhađn vieđn cạm thây thỏa mãn trong cođng vieơc, hĩ sẽ thường xuyeđn nói đieău đó cho gia đình, bán bè, khách hàng …… tức là nói cho cạ thị trường lao đoơng tieăm naíng veă cođng ty. Đoăng thời sẽ gia taíng lòng trung thành với cođng ty hơn.
79
Tóm taĩt chương 5
Chương 5 trình bày kêt quạ phađn tích bao goăm: (1) Thông keđ mođ tạ; (2) Đánh giá đoơ tin caơy cụa thang đo; (3) Phađn tích nhađn tô và hieơu chưnh mođ hình nghieđn cứu; (4) Phađn tích hoăi quy đa biên; (5) Phađn tích khám phá các đaịc đieơm cá nhađn ạnh hưởng đên lòng trung thành; (6) Kieơm định các giạ thuyêt cụa mođ hình. Kêt quạ phađn tích cho thây mođ hình nghieđn cứu mức đoơ trung thành cụa nhađn vieđn tái cođng ty phú thuoơc vào 4 thành phaăn cụa cođng vieơc: Bạn chât cođng vieơc, Tieăn lương, Mođi trường làm vieơc, Lãnh đáo. Từ ý nghĩa thực tieên cụa đeă tài và nghieđn cứu đeă xuât moơt sô giạ pháp nhaỉm nađng cao mức đoơ trung thành cụa nhađn vieđn.
80
CHƯƠNG 6
KÊT LUAƠN VÀ KIÊN NGHỊ
6.1 KÊT QUẠ VÀ ĐÓNG GÓP CỤA ĐEĂ TÀI 6.1.1 Kêt quạ nghieđn cứu
Mođ hình nghieđn cứu đeă xuât ban đaău bao goăm 7 thành phaăn cụa cođng vieơc, các yêu tô cụa đaịc đieơm cá nhađn ạnh hưởng đên lòng trung thành cụa nhađn vieđn. Các thành phaăn cụa cođng vieơc là : Bạn chât cođng vieơc, tieăn lương, Phúc lợi, Mođi trường làm vieơc, Đoăng nghieơp, Lãnh đáo, Cơ hoơi đào táo thaíng tiên được đưa vào nghieđn cứu.
Nghieđn cứu tiên hành đánh giá đoơ tin caơy cụa thang đo và phađn tích nhađn tô khám phá và kêt quạ là có 6 nhađn tô được đưa vào phađn tích hoăi quy. Moơt nhađn tô mới được táo ra từ thành phaăn Mođi trường làm vieơc với moơt biên quan sát cụa thành phaăn Phúc lợi gĩi chung là nhađn tô “Mođi trường làm vieơc”.
Với kêt quạ phađn tích hoăi quy và kieơm định mođ hình lý thuyêt thì chư có 4 nhađn tô toăn tái trong mođ hình : Bạn chât cođng vieơc, tieăn lương, mođi trường làm vieơc và lãnh đáo có ạnh hưởng đên lòng trung thành cụa nhađn vieđn làm vieơc tái cođng ty.
Thành phaăn đoăng nghieơp cũng quan trĩng đôi với nhađn vieđn khi đi làm tái cođng ty. Khi quan heơ giữa các đoăng nghieơp tôt và thường giúp đỡ lăn nhau thì nhađn vieđn đi làm sẽ thây thoại mái hơn những nơi mà các đoăng nghieơp thường hay ghen tị với nhau. Kêt quạ phađn tích thực tê cho thây thành phaăn đoăng nghieơp đã đát giá trị trung bình khá cao đụ đạm bạo cho nhađn vieđn có theơ vui vẹ khi đi làm neđn sự ạnh hưởng cụa nó khođng đụ lớn đeơ toăn tái trong mođ hình.
Kêt quạ nghieđn cứu cho thây có 4 thành phaăn tác đoơng đên lòng trung thành cụa nhađn vieđn là bạn chât cođng vieơc, tieăn lương, mođi trường làm vieơc, lãnh đáo. Đieău này sẽ làm caín cứ giúp cho Ban lãnh đáo xađy dựng chính sách phù hợp tác
81
đoơng đên lòng trung thành cụa nhađn vieđn nhaỉm hường đên múc tieđu nhađn vieđn thỏa mãn với các thành phaăn cụa cođng vieơc sẽ gaĩn bó với cođng ty hơn.
Trong bôn nhađn tô ạnh hưởng, thì mức đoơ thỏa mãn veă tieăn lương cụa nhađn vieđn thâp nhât. Đađy là yêu tô mà cođng ty caăn được ưu tieđn cại thieơn thì tieăn lương chưa được quam tađm nhieău và chính sách tieăn lương chưa tương xứng với kêt quạ làm vieơc cụa nhađn vieđn. Đađy là yêu tô quan trĩng và là nhu caău đaău tieđn cụa con người đeơ đạm bạo cuoơc sông. Qua đó, phòng nhađn sự neđn xađy dựng moơt heơ thông tieăn lương khoa hĩc nhaỉm nađng cao mức đoơ thỏa mãn cụa nhađn vieđn. Hieơn tái, cođng ty đang trong tiên trình coơ phaăn hóa doanh nghieơp sẽ là cơ hoơi tôt cho chúng ta xađy dựng chính sách trạ lương phù hợp khi khođng còn ràng buoơc bởi các quy định veă qũy lương.
Đôi với các thành phaăn Đoăng nghieơp đụ lớn đeơ đạm bạo nhađn vieđn hài lòng với cođng vieơc, nhưng chúng ta cũng caăn phại quan tađm đúng mực đeơ từ đó xađy dựng leđn “vaín hóa cođng ty” cụa mình. Thành phaăn đào táo và thaíng tiên cũng caăn được quam tađm hơn vì đađy là nhu caău cao nhât cụa con người theo thuyêt baơc nhu caău cụa Maslow khi nhu caău được thỏa mãn thì hĩ sẽ làm vieơc tôt hơn và trung thành với cođng ty hơn. Do đó, lãnh đáo cođng ty caăn có quan đieơm, nhaơn thức mới veă vai trò cụa nguoăn nhađn lực và vai trò cụa đào táo phát trieơn trong cođng ty.
6.1.2 Đóng góp cụa đeă tài
Hieơn nay, cođng ty đang trong giai đốn tiên hành coơ phaăn hóa doanh nghieơp với rât nhieău cođng vieơc phại chuaơn bị đeơ có theơ cánh tranh với các cođng ty nước ngoài cùng lĩnh vực trong giai đốn mở cửa và hoơi nhaơp WTO. Cođng vieơc này lái có môi lieđn heơ với nghieđn cứu. Do đó, xađy dựng chính sách nhađn sự cánh tranh đeơ giữ nhađn vieđn chụ chôt, thu hút nhađn tài và cođng ty sẽ có nhieău phương pháp giại quyêt cođng vieơc tôt hơn. Khi đó, nhađn vieđn sẽ thỏa mãn với cođng vieơc và trung thành với cođng ty hơn. Đađy chính là lợi thê cánh tranh cụa cođng ty.
82
Phám vi cụa đeă tài chư taơp trung đánh giá các yêu tô ạnh hưởng đên lòng trung thành cụa nhađn vieđn làm vieơc tái cođng ty và tređn cơ sở đó xađy dựng chính sách quạn lý nhaỉm hướng đên múc tieđu : Nhađn vieđn thỏa mãn đôi với cođng vieơc sẽ trung thành hơn và đóng góp xađy dựng nhieău hơn cho cođng ty. Do đó, cođng ty phại xađy dựng moơt mođi trường làm vieơc tích cực, cođng vieơc phù hợp với naíng lực và kiên thức cụa nhađn vieđn, thu nhaơp tương xứng với kêt quạ làm vieơc và lãnh đáo luođn quan tađm, hoê trợ nhađn vieđn đeơ hoàn thành tôt cođng vieơc.
6.2 CÁC HÁN CHÊ VÀ HƯỚNG NGHIEĐN CỨU TIÊP THEO 6.2.1 Hán chê trong nghieđn cứu 6.2.1 Hán chê trong nghieđn cứu
Hán chê thứ nhât là phám vi nghieđn cứu. Nghieđn cứu chư thực hieơn tređn moơt cođng ty với moơt quy mođ, hình thức toơ chức cú theơ neđn chưa bao quát được cho các cođng ty có cùng lĩnh vực hốt đoơng với quy mođ và hình thức sở hữu khác nhau. Hán chê thứ hai veă phương pháp phađn tích dữ lieơu, nghieđn cứu sử dúng cođng cú phađn tích hoăi quy đa biên đeơ xác định môi quan heơ giữa các biên đoơc laơp là bạn chât cođng vieơc, tieăn lương, mođi trường làm vieơc, lãnh đáo và biên phú thuoơc là lòng trung thành cụa nhađn vieđn. Phép phađn tích này khođng xác định được các môi quan heơ giữa các biên đoơc laơp với nhau neđn kêt quạ có theơ khođng phạn ánh chính xác môi quan heơ giữa các yêu tô này.
Hán chê thứ ba ở nguoăn tài lieơu tham khạo, đađy là moơt trong rât ít nghieđn cứu trong nước khám phá veă mức đoơ thỏa mãn đôi với các thành phaăn cụa cođng vieơc đên lòng trung thành cụa nhađn vieđn. Các nguoăn tài lieơu tham khạo chụ yêu dựa vào các tài lieơu đieău tra và lý thuyêt cụa nước ngoài.
83
6.2.2 Kiên nghị cho các nghieđn cứu tiêp theo.
Phép phađn tích hoăi quy khođng xác định chính xác được môi lieđn heơ giữa các biên đoơc laơp neđn kêt quạ có theơ chưa phạn ánh chính xác môi lieđn heơ giữa các biên. Do đó, caăn thực hieơn nghieđn cứu này với cođng cú phađn tích cao hơn sẽ cho kêt quạ khái quát cao hơn.
Nghieđn cứu cũng có theơ được mở roơng theo hướng nghieđn cứu các tác đoơng khác đên sự hài lòng cụa nhađn vieđn, cũng như lòng trung thành với cođng ty (vaín hóa cođng ty, phong cách lãnh đáo, hành vi toơ chức …) và là cơ sở đeơ đo lường mức đoơ thỏa mãn với các yêu tô thành phaăn cođng vieơc đên kêt quạ làm vieơc cụa nhađn vieđn trong nghieđn cứu tiêp theo.
84
TÀI LIEƠU THAM KHẠO
---o0o---
Tiêng Vieơt
1. Hoàng Trĩng – Chu Nguyeên Moơng Ngĩc (2005), Phađn tích dữ lieơu nghieđn cứu với SPSS, NXB Thông Keđ.
2. Leđ Nguyeên Haơu (2002), Phương pháp nghieđn cứu, Tài lieơu mođn hĩc, Trường Đái hĩc Bách Khoa Thành phô Hoă Chí Minh.
3. Nguyeên Hữu Lam (1996), Hành vi toơ chức, NXB Giáo Dúc. 4. Nguyeên Thanh Hoơi (2002), Quạn trị nhađn sự, NXB Thông Keđ
5. Traăn Thị Kim Dung (2005), Nhu caău, sự thỏa mãn cụa nhađn vieđn và mức đoơ gaĩn kêt đôi với toơ chức, Đeă tài nghieđn cứu khoa hĩc câp boơ, Trường ĐH Kinh Tê TP.HCM.
6. Traăn Kim Dung (2005), Quạn trị nguoăn nhađn lực, NXB Thông Keđ.
7. Traăn Kim Dung (2005b), “Các yêu tô ạnh hưởng đên mức đoơ trung thành và kêt quạ làm vieơc cụa nhađn vieđn trong các doanh nghieơp nhỏ và vừa”, Hoơi thạo quôc tê: nađng cao naíng lực cánh tranh cụa các doanh nghieơp vừa và nhỏ Vieơt Nam trong bôi cạnh hoơi nhaơp kinh tê quôc tê, do chương trình hợp tác DIREG giữa chính phụ Canada và Vieơt Nam toơ chức tái TP.HCM ngày 12/12/2005.
8. Vũ Khại Hoàn (2006), “Đánh giá các yêu tô ạnh hưởng đên sự hài lòng cụa nhađn vieđn tiêp xúc trực tiêp với khách hàng tái SaigonTourist”, Luaơn vaín thác sĩ, Trường Đái hĩc Bách Khoa Thành phô Hoă Chí Minh.
Tiêng Anh
1. Andrisani, P.(1978). Job satisfaction among working women. Signs, 3, 588-607. 2. Bateman, T. S., & Strasser, S. (1984). A longitudinal analysis of the antecedents of organizational commitment. Academy of Management Journal, 27, 95-122.
3. Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology, 66, 32-40.
85
4. Brown, R.(1993). Antecedents and consequences of salesperson job satisfaction: Meta analysis and assessment of causal effects. Journal of Marketing Research, 30, 63-77.
5. Crossman và Bassem (2003), “Job satisfaction and employee performance of Lebanse banking staff”, Journal of managerial Psychology 18(4): 368-376
6. Chang, E. (1999). Career commitment as a complex moderator of organizational commitment and turnover intention. Human Relations, 52(10), 1257-1278.
7. Davis, R. V. (1992). Person-environment fit and job satisfaction. In C. J. Cranny & P. C. Smith & E. F. Stone (Eds.), Job Satisfaction (pp. 69 - 73). NY: Lexington Books.
8. Greenberger, E., Goldberg, W. A., Hamill, S., O'Neil, R., & Payne, C. K. (1989). Contributions of a supportive work environment to parents' well being and orientation to work. American Journal of Community Psychology, 17, 755 - 783. 9. Grusky, O.(1966). Career mobility and organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 10, 488 - 503.
10. Gerbing, W. D. & Anderson, J. C., (1988) “An Update Paradigm for Scale Development Incorporing Unidimensionality and Its Assessments”, Journal of Marketing Research, Vol.25, 186-192.
11. Hackman, J. R.,&Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Readings, MA: Addison-Wesley.
12. Herzberg, F. (1968). One more time: How do you motivate employees?
Harvard Business Review, 46, 53 - 62.
13. Hrebiniak, L. C., & Alutto, J. A. (1973). Personal and role-related factors in the development of organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 18, 555 - 572.
14. Mathieu, J., & Zajac, D. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108, 171 - 194.
86
15. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuous and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63.
16. Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982). Organizational