Phép phađn tích hoăi quy khođng xác định chính xác được môi lieđn heơ giữa các biên đoơc laơp neđn kêt quạ có theơ chưa phạn ánh chính xác môi lieđn heơ giữa các biên. Do đó, caăn thực hieơn nghieđn cứu này với cođng cú phađn tích cao hơn sẽ cho kêt quạ khái quát cao hơn.
Nghieđn cứu cũng có theơ được mở roơng theo hướng nghieđn cứu các tác đoơng khác đên sự hài lòng cụa nhađn vieđn, cũng như lòng trung thành với cođng ty (vaín hóa cođng ty, phong cách lãnh đáo, hành vi toơ chức …) và là cơ sở đeơ đo lường mức đoơ thỏa mãn với các yêu tô thành phaăn cođng vieơc đên kêt quạ làm vieơc cụa nhađn vieđn trong nghieđn cứu tiêp theo.
84
TÀI LIEƠU THAM KHẠO
---o0o---
Tiêng Vieơt
1. Hoàng Trĩng – Chu Nguyeên Moơng Ngĩc (2005), Phađn tích dữ lieơu nghieđn cứu với SPSS, NXB Thông Keđ.
2. Leđ Nguyeên Haơu (2002), Phương pháp nghieđn cứu, Tài lieơu mođn hĩc, Trường Đái hĩc Bách Khoa Thành phô Hoă Chí Minh.
3. Nguyeên Hữu Lam (1996), Hành vi toơ chức, NXB Giáo Dúc. 4. Nguyeên Thanh Hoơi (2002), Quạn trị nhađn sự, NXB Thông Keđ
5. Traăn Thị Kim Dung (2005), Nhu caău, sự thỏa mãn cụa nhađn vieđn và mức đoơ gaĩn kêt đôi với toơ chức, Đeă tài nghieđn cứu khoa hĩc câp boơ, Trường ĐH Kinh Tê TP.HCM.
6. Traăn Kim Dung (2005), Quạn trị nguoăn nhađn lực, NXB Thông Keđ.
7. Traăn Kim Dung (2005b), “Các yêu tô ạnh hưởng đên mức đoơ trung thành và kêt quạ làm vieơc cụa nhađn vieđn trong các doanh nghieơp nhỏ và vừa”, Hoơi thạo quôc tê: nađng cao naíng lực cánh tranh cụa các doanh nghieơp vừa và nhỏ Vieơt Nam trong bôi cạnh hoơi nhaơp kinh tê quôc tê, do chương trình hợp tác DIREG giữa chính phụ Canada và Vieơt Nam toơ chức tái TP.HCM ngày 12/12/2005.
8. Vũ Khại Hoàn (2006), “Đánh giá các yêu tô ạnh hưởng đên sự hài lòng cụa nhađn vieđn tiêp xúc trực tiêp với khách hàng tái SaigonTourist”, Luaơn vaín thác sĩ, Trường Đái hĩc Bách Khoa Thành phô Hoă Chí Minh.
Tiêng Anh
1. Andrisani, P.(1978). Job satisfaction among working women. Signs, 3, 588-607. 2. Bateman, T. S., & Strasser, S. (1984). A longitudinal analysis of the antecedents of organizational commitment. Academy of Management Journal, 27, 95-122.
3. Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology, 66, 32-40.
85
4. Brown, R.(1993). Antecedents and consequences of salesperson job satisfaction: Meta analysis and assessment of causal effects. Journal of Marketing Research, 30, 63-77.
5. Crossman và Bassem (2003), “Job satisfaction and employee performance of Lebanse banking staff”, Journal of managerial Psychology 18(4): 368-376
6. Chang, E. (1999). Career commitment as a complex moderator of organizational commitment and turnover intention. Human Relations, 52(10), 1257-1278.
7. Davis, R. V. (1992). Person-environment fit and job satisfaction. In C. J. Cranny & P. C. Smith & E. F. Stone (Eds.), Job Satisfaction (pp. 69 - 73). NY: Lexington Books.
8. Greenberger, E., Goldberg, W. A., Hamill, S., O'Neil, R., & Payne, C. K. (1989). Contributions of a supportive work environment to parents' well being and orientation to work. American Journal of Community Psychology, 17, 755 - 783. 9. Grusky, O.(1966). Career mobility and organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 10, 488 - 503.
10. Gerbing, W. D. & Anderson, J. C., (1988) “An Update Paradigm for Scale Development Incorporing Unidimensionality and Its Assessments”, Journal of Marketing Research, Vol.25, 186-192.
11. Hackman, J. R.,&Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Readings, MA: Addison-Wesley.
12. Herzberg, F. (1968). One more time: How do you motivate employees?
Harvard Business Review, 46, 53 - 62.
13. Hrebiniak, L. C., & Alutto, J. A. (1973). Personal and role-related factors in the development of organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 18, 555 - 572.
14. Mathieu, J., & Zajac, D. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108, 171 - 194.
86
15. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuous and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63.
16. Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982). Organizational linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. NY:
Academic Press.
17. Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14 , 224 - 247. 18. Nunnally, J. & Burnstein, I. H., (1994) “Pschychometric Theory”, 3rd edition, NewYork: McGraw Hill.
19. O'Reilly, C., & Chatman, J. (1986). Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior. Journal of Applied Psychology, 492-499. 20. Price, J. L. (1997). “Handbook of organizational measurement.” International Journal of Manpower 18(4): 305-558.
21. Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. (1974).
Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59, 603 - 609.
22. Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L (1969). Measurement of satisfaction in work and retired, Rand Mc Nally, Chicago, IL.
23. Schein, E. H. (1965). Organizational psychology. Englewood Cliffs, N. J., Prentice Hall.
24. Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences. Thousand Oaks, CA: Sage.
25. Tran, K. and M. Abraham (2005). “The measurement of organizational commitment and job satisfaction in a Vietnamese context” (in progress)
26. Vroom, V. (1964). Work and motivation. NY: Wiley.
27. Wagner, S. L.,&Rush, M. C. (2000). Altruistic organizational citizenship behavior: Context, disposition, and age. The Journal of Social Psychology, 140(3), 379-391.
87
PHÚ LÚC 1:
DÀN BÀI THẠO LUAƠN TAY ĐOĐI
Xin chào Anh/Chị
Chúng tođi là hĩc vieđn Cao hĩc cụa trường Đái Hĩc Mở TP.HCM. Chúng tođi đang tiên hành thực hieơn chương trình nghieđn cứu veă mức đoơ thỏa mãn cụa nhađn vieđn đôi với cođng vieơc, qua đó giúp cho Ban lãnh đáo đeă ra các chính sách nhađn sự phù hợp, nađng cao mức đoơ hài lòng cụa nhađn vieđn. Kính mong quý anh/chị vui lòng dành ít phút đeơ đieăn vào phiêu khạo sát ngaĩn này. Tât cạ các cađu trạ lời đeău có giá trị, khođng có cađu trạ lời nào cụa anh/chị bị cho là sai hay đúng, vì đó thực sự là cạm nhaơn rieđng cụa anh/chị. Ý kiên cụa anh/chị sẽ được giữ bí maơt tuyeơt đôi. Do vaơy, chúng tođi rât mong nhaơn được sự coơng tác cụa Anh/chị.
Noơi dung với các nhà quạn lý cụa NAGECCO
1. Anh/chị nghĩ như thê nào veă môi lieđn heơ giữa sự hài lòng (thỏa mãn) cụa nhađn vieđn đôi với cođng vieơc với lòng trung thành với toơ chức/cođng ty.
2. Theo anh/chị, yêu tô nào ạnh hưởng đên sự hài lòng cụa nhađn vieđn đôi với cođng vieơc ? Vì sao ? (Gợi ý theo các yêu tô cụa thang đo)
3. Theo anh/chị, các yêu tô veă nhađn khaơu cụa nhađn vieđn (tuoơi, giới tính, hĩc vân, thu nhaơp, chức vú) có ạnh hưởng đên lòng trung thành cụa nhađn vieđn hay khođng ?
4. Anh/chị nghĩ như thê nào veă các yêu tô này ? (neđu các yêu tô cụa OCQ) 5. Theo anh/chị, ngoài những đieơm đeă caơp ở tređn còn có yêu tô nào có theơ làm nhađn vieđn hài lòng với cođng vieơc.
88
Noơi dung đôi với nhađn vieđn làm vieơc tái NAGECCO
1. Anh/chị cạm thây mođi trường làm vieơc tái Cođng ty NAGECCO như thê nào ?
2. Dựa vào yêu tô nào anh/chị có nhaơn xét như vaơy ?
3. Anh/chị cho biêt yêu tô nào ạnh hưởng đên sự hài lòng cụa nhađn vieđn trong cođng vieơc ?
4. Anh/chị nghĩ như thê nào veă lòng trung thành với cođng ty ?
5. Theo anh/chị sẽ làm gì đeơ giúp cho nhađn vieđn gaĩn kêt với cođng ty và đóng góp nhieău hơn cho cođng ty.
89
PHÚC LÚC 2:
PHIÊU KHẠO SÁT VEĂ MỨC ĐOƠ THỎA MÃN CỤA NHAĐN VIEĐN
Chúng tođi là hĩc vieđn Cao hĩc cụa trường Đái Hĩc Mở TP.HCM. Chúng tođi đang tiên hành thực hieơn chương trình nghieđn cứu veă mức đoơ thỏa mãn cụa nhađn vieđn đôi với cođng vieơc, qua đó giúp cho Ban lãnh đáo đeă ra các chính sách nhađn sự phù hợp, nađng cao mức đoơ hài lòng cụa nhađn vieđn. Kính mong quý anh/chị vui lòng dành ít phút đeơ đieăn vào phiêu khạo sát ngaĩn này. Tât cạ các cađu trạ lời đeău có giá trị, khođng có cađu trạ lời nào cụa anh/chị bị cho là sai hay đúng, vì đó thực sự là cạm nhaơn rieđng cụa anh/chị. Ý kiên cụa anh/chị sẽ được giữ bí maơt tuyeơt đôi. Do vaơy, chúng tođi rât mong nhaơn được sự coơng tác cụa Anh/chị.
PHAĂN I. Anh/chị vui lòng cho biêt mức đoơ đoăng ý cụa mình veă các phát bieơu dưới đađy. Đôi với moêi phát bieơu, anh chị hãy cách đánh dâu (X) vào moơt trong các các con sô từ 1 đên 5 theo quy ước là :
1 : Hoàn toàn khođng đoăng ý; 2 : Khođng đoăng ý; 3 : Phađn vađn; 4 : Đoăng ý; 5 : Hoàn toàn đoăng ý
Sô càng lớn là anh/chị càng đoăng ý.
Bạn chât cođng vieơc
Mã sô Các phát bieơu Mức đoơ đoăng ý
Q 1.1 Cođng vieơc phù hợp với kiên thức và naíng lực cụa anh/chị 1 2 3 4 5 Q 1.2 Cođng vieơc cụa anh/chị rât thú vị 1 2 3 4 5 Q 1.3 Cođng vieơc cụa anh/chị có nhieău thử thách 1 2 3 4 5 Q 1.4 Anh/chị được giao trách nhieơm và quyeăn hán phù hợp đeơ hoàn thành cođng tôt vieơc. 1 2 3 4 5 Q 1.5 Anh/chị sẽ được cođng ty đánh giá cao khi hoàn thành tôt cođng vieơc 1 2 3 4 5 Q 1.6 Anh/chị thây rõ kêt quạ cođng vieơc cụa mình. 1 2 3 4 5
Tieăn lương
Mã sô Các phát bieơu Mức đoơ đoăng ý
Q 2.1 Anh/ chị được cođng ty trạ lương cao 1 2 3 4 5 Q 2.2 Anh/ chị có theơ sông hoàn toàn dựa vào thu nhaơp từ cođng ty 1 2 3 4 5 Q 2.3 Tieăn lương cụa anh/chị tương xứng với kêt quạ làm vieơc 1 2 3 4 5 Q 2.4 Tieăn lương, thu nhaơp cụa anh/chị được trạ cođng baỉng 1 2 3 4 5 Q 2.5 Thu nhaơp cụa anh/chị là phù hợp 1 2 3 4 5
Phúc lợi
Mã sô Các phát bieơu Mức đoơ đoăng ý
Q 3.1 Chê đoơ phúc lợi cụa cođng ty tôt 1 2 3 4 5 Q 3.2 Chê đoơ bạo hieơm xã hoơi và y tê cụa Cođng ty được duy trì tôt 1 2 3 4 5 Q 3.3 Anh/chị hài lòng với chê đoơ tieăn thưởng cụa cođng ty 1 2 3 4 5 Q 3.4 Khi gia đình anh chị có vieơc heơ trĩng, được cođng ty quan tađm, chia sẹ 1 2 3 4 5
90
Mođi trường làm vieơc
Mã sô Các phát bieơu Mức đoơ đoăng ý
Q 4.1 Đieău kieơn làm vieơc thuaơn lợi 1 2 3 4 5 Q 4.2 Cođng vieơc cụa anh/chị khođng bị áp lực cao 1 2 3 4 5 Q 4.3 Cođng vieơc khođng đòi hỏi thường xuyeđn phại làm ngoài giờ 1 2 3 4 5 Q 4.4 Cơ sở vaơt chât tái nơi làm vieơc tôt và an toàn, sách sẽ 1 2 3 4 5 Q 4.5 Anh/chị thây cođng vieơc oơn định, khođng phại lo laĩng veă mât vieơc làm 1 2 3 4 5
Đoăng nghieơp
Mã sô Các phát bieơu Mức đoơ đoăng ý
Q 5.1 Đoăng nghieơp cụa anh/chị thoại mái và deê chịu 1 2 3 4 5 Q 5.2 Anh/ chị và các đoăng nghieơp phôi hợp làm vieơc tôt 1 2 3 4 5 Q 5.3 Những người mà anh/chị làm vieơc với rât thađn thieơn 1 2 3 4 5 Q 5.4 Những đoăng nghieơp anh/ chị cùng làm vieơc thường giúp đỡ lăn nhau 1 2 3 4 5 Q 5.5 Anh/ chị cạm thây được trau doăi chuyeđn mođn khi được làm vieơc với các đoăng nghieơp cụa mình 1 2 3 4 5
Lãnh đáo
Mã sô Các phát bieơu Mức đoơ đoăng ý
Q 6.1 Lãnh đáo sẽ hỏi ý kiên anh/chị khi có vân đeă lieđn quan đên cođng vieơc cụa mình 1 2 3 4 5 Q 6.2 Khi có những quyêt định quan trĩng lieđn quan đên cođng vieơc, câp tređn khuyên khích câp dưới tham gia đóng góp ý kiên 1 2 3 4 5 Q 6.3 Giữa câp tređn và nhađn vieđn có sự giao tiêp tôt 1 2 3 4 5 Q 6.4 Anh/ chị biêt được nhaơn xét cụa câp tređn veă mức đoơ hoàn thành cođng vieơc 1 2 3 4 5 Q 6.5 Anh/chị biêt được phám vi trách nhieơm cụa cođng vieơc 1 2 3 4 5 Q 6.6 Nhađn vieđn thường được sự hoê trợ cụa câp tređn 1 2 3 4 5 Q 6.7 Nhađn vieđn được tođn trĩng và tin caơy trong cođng vieơc 1 2 3 4 5 Q 6.8 Câp tređn luođn tỏ ra thađn thieơn và deê tiêp caơn 1 2 3 4 5 Q 6.9 Nhađn vieđn cođng ty được đôi xử cođng baỉng, khođng phađn bieơt 1 2 3 4 5
Cơ hoơi đào táo và thaíng tiên
Mã sô Các phát bieơu Mức đoơ đoăng ý
Q 7.1 Anh/ chị được cung câp kiên thức/ kỹ naíng caăn thiêt cho cođng vieơc 1 2 3 4 5 Q 7.2 Cođng ty có kê hốch rõ ràng trong đào táo, phát trieơn ngheă nghieơp cá nhađn 1 2 3 4 5 Q 7.3 Cođng ty táo cho anh/chị nhieău cơ hoơi phát trieơn cá nhađn 1 2 3 4 5 Q 7.4 Cođng ty táo cho anh/chị nhieău cơ hoơi thaíng tiên 1 2 3 4 5 Q 7.5 Anh/chị được biêt những đieău kieơn đeơ được thaíng tiên 1 2 3 4 5 Q 7.6 Chính sách thaíng tiên cụa cođng ty cođng baỉng 1 2 3 4 5
PHAĂN II. Anh/chị vui lòng cho biêt mức đoơ đoăng ý cụa mình veă các phát bieơu dưới đađy:
1 : Hoàn toàn khođng đoăng ý; 2 : Khođng đoăng ý; 3 : Phađn vađn; 4 : Đoăng ý; 5 : Hoàn toàn đoăng ý Mã sô Các phát bieơu Mức đoơ đoăng ý
Q 8.1 Anh/chị sẽ giới thieơu tôt veă sạn phaơm và dịch vú cụa cođng ty 1 2 3 4 5 Q 8.2 Anh/chị sẽ giới thieơu veă cođng ty là nơi tôt đeơ làm vieơc 1 2 3 4 5 Q 8.3 Anh/chị có ý định ở lái lađu dài cùng toơ chức/cođng ty 1 2 3 4 5 Q 8.4 Nêu có nơi khác có lời đeă nghị lương boơng tương đôi hâp dăn hơn, anh/chị văn sẽ ở lái làm vieơc cùng cođng ty. 1 2 3 4 5 Q 8.5 Anh/chị cạm thây trung thành với cođng ty 1 2 3 4 5 Q 8.6 Đôi với anh/chị là thành vieđn cụa cođng ty là đieău rât quan trĩng 1 2 3 4 5
91
PHAĂN III. Xin vui lòng cho biêt đođi nét veă cođng vieơc và bạn thađn anh/chị
1. Giới tính: ¸ Nam ¸ Nữ
2. Tuoơi đời cụa anh/chị thuoơc nhóm nào :
¸ Dưới 25 ¸ Từ 25 đên 34 ¸ Từ 35 đên 44
¸ Từ 45 đên 55 ¸ Tređn 55 tuoơi
3. Trình đoơ hĩc vân, chuyeđn mođn:
¸ THPT ¸ Trung câp ¸ Cao đẳng ¸ Đái hĩc ¸ Sau đái hĩc
4. Vị trí cođng tác cụa anh chị thuoơc nhóm:
¸ Nhađn vieđn; chuyeđn vieđn ở các boơ phaơn
¸ Toơ trưởng boơ mođn
¸ Trưởng/phó phòng ban hoaịc tương đương
¸ Cán boơ quạn lý ở các boơ phaơn
¸ Ban giám đôc cođng ty hoaịc tương đương
5. Thời gian làm vieơc tái cođng ty:
¸ Dưới 3 naím ¸ Từ 3 - 6 naím ¸ Từ 6 - 10 naím
¸ Từ 10 - 15 naím ¸ Tređn 15 naím
6. Thu nhaơp trung bình/tháng cụa anh chị (tính cạ các khoạn ngoài lương) thuoơc nhóm:
¸ Dưới 800 ngàn đoăng ¸ Từ 800 ngàn đoăng – dưới 1,5 trieơn đoăng
¸ Từ 1,5 trieơu đoăng – dưới 3 trieơu đoăng ¸ Từ 3 trieơu đoăng – dưới 5 trieơu đoăng
¸ Từ 5 trieơu đoăng trở leđn
7. Anh/chị cho biêt 3 lý do chính khi làm vieơc tái NAGECCO
¸ Thu naơp ¸ Xađy dựng môi quan heơ
¸ Mođi trường làm vieơc ¸ Cơ hoơi thaíng tiên
¸ Hĩc taơp kinh nghieơm ¸ Quan heơ quen biêt
¸ Làm tám thời ¸ Khác : ………
92
PHÚ LÚC 3: ĐOƠ TIN CAƠY ALPHA CỤA CÁC THANG ĐO 1. Thành phaăn Bạn chât cođng vieơc
Case Processing Summary
N %
Valid 256 100.0
Excluded(a) 0 .0
Cases
Total 256 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .782 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Q1.1 17.7188 9.223 .477 .762 Q1.2 18.4063 8.077 .556 .744 Q1.3 18.5547 8.193 .500 .761 Q1.4 18.0977 8.692 .583 .737 Q1.5 18.3086 8.457 .580 .736 Q1.6 17.9570 9.430 .523 .754
2. Thành phaăn Tieăn lương
Case Processing Summary
N %
Valid 256 100.0
Excluded(a) 0 .0
Cases
Total 256 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .910 5 Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Q2.1 10.5000 11.224 .764 .891 Q2.2 10.5430 11.112 .661 .914 Q2.3 10.2188 10.352 .851 .872 Q2.4 10.0352 10.622 .795 .885 Q2.5 10.0938 11.113 .803 .884
93
3. Thành phaăn Phúc lợi
Case Processing Summary
N %
Valid 256 100.0
Excluded(a) 0 .0
Cases
Total 256 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .734 4 Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if