6. Bố cục bài viết
2.2.1. Chấm dứt hợp đồng lao động
Được thể hiện bằng từ ngữ pháp lý “解雇”106, nghĩa là NSDLĐ cho NLĐ nghỉ việc mà không cần sự đồng ý của NLĐ, tương tự đơn phương chấm dứt hợp
103Điểm a mục 11 Phần 2 Nội dung hỗ trợ, Nghị quyết số 68/2021/NQ-CP.
104Điểm b mục 11, Phần 2 Nội dung hỗ trợ, Nghị quyết số 68/2021/NQ-CP.
105Điều chỉnh quan hệ lao động theo pháp luật Nhật Bản còn những văn bản liên quan khác như: Luật an toàn vệ sinh lao động 1972, Luật cơ hội việc làm bình đẳng cho nam và nữ 1972, Luật công đoàn 1949, Luật nghỉ phép chăm sóc trẻ em 1991,...
đồng của pháp luật Lao động Việt Nam.
Theo pháp luật Nhật Bản,“chấm dứt hợp đồng sẽ bị coi là vô hiệu, với lý do lạm dụng quyền lợi này107, là trường hợp không được thừa nhận phù hợp dựa trên quan điểm xã hội thông thường, hay thiếu những lý do hợp lý mang tính khách quan”108. Như vậy, có hai điều kiện mà NSDLĐ phải thỏa mãn khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng, thứ nhất có lý do phù hợp dựa theo quan điểm xã hội, thứ hai có sự hợp lý về mặt khách quan. Tuy nhiên, pháp luật lại không quy định cụ thể, cách xác định như thế nào phù hợp theo quan điểm xã hội và như thế nào hợp lý về mặt khách quan. Cách quy định có phạm vi rộng, khái quát chung như vậy đã gây không ít khó khăn cho phía NSDLĐ trong việc áp dụng, vì khi áp dụng căn cứ chấm dứt hợp đồng, NSDL cho rằng lý do mình áp dụng là phù hợp, hợp lý, nhưng phía NLĐ không cảm thấy như vậy và khởi kiện ra Tòa án, cơ quan cao nhất có vai trò quyết định việc chấm dứt này có hợp pháp hay không. Thông thường sẽ bị phán quyết là không hợp pháp và chịu trách nhiệm bồi thường. Để khắc phục khó khăn này, NSDLĐ bắt đầu học hỏi kinh nghiệm từ những vụ việc đã được Tòa án xét xử, rút ra được một số lý do phổ biến được áp dụng khi chấm dứt hợp đồng như sau109: khi NLĐ mất hoặc giảm khả năng lao động do thương tật, bệnh tật (như mất trí nhớ, bệnh tâm thần, bị khuyết tật ở tay, chân,...); NLĐ không đủ năng lực, thiếu sự hợp tác, thành tích không tốt; có hành vi vi phạm (hành vi này thường là căn cứ để xử lý kỷ luật theo nguyên tắc nơi làm việc); cắt giảm nhân viên vì lý do kinh tế, tình hình kinh doanh xấu đi của NSDLĐ. Những lý do trên về cơ bản có phần tương đối giống với quy định của pháp luật Việt Nam tại điểm b khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019.
Thứ nhất, NLĐ mất hoặc giảm khả năng lao động, trong quy định của Việt Nam là trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục hoặc 06 tháng (thời gian này tùy thuộc vào loại hợp đồng được ký với NSDLĐ) liên tục mà khả năng lao động chưa phục hồi. Thứ hai, có hành vi vi phạm nguyên tắc nơi làm việc, theo pháp luật Việt Nam đây là trường hợp xử lý kỷ luật lao động sa thải vì có hành vi vi phạm nội quy nơi làm việc quy định tại Điều 125 BLLĐ 2019.Thứ ba, NLĐ không đủ năng lực, thành tích không tốt, sẽ giống với căn cứ thường xuyên không hoàn
107Là quyền lợi thể hiện ở việc NSDLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng.
108 Điều 16 Luật hợp đồng lao động Nhật Bản 2007.
109 “解 雇 に つ い て 正 し い 理 解 を さ れ て い ま す か”, nguồn: https://www.romu-shishi.com/wp- content/uploads/2016/01/%E8%A7%A3%E9%9B%87%E3%81%AB%E9%96%A2%E3%81%99%E3%82 %8B%E5%9F%BA%E7%A4%8E%E7%9F%A5%E8%AD%98.pdf, “Về chấm dứt hợp đồng lao động có đang được hiểu đúng không?”, truy cập ngày 12/05/2021.
thành công việc được giao theo tiêu chí đánh giá trong quy chế của NSDLĐ quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019. Cuối cùng, cắt giảm nhân sự vì lý do kinh tế, tình hình kinh doanh, lý do này được quy định tại khoản điểm c khoản 1 Điều 36 luật BLLĐ 2019, là do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh. Điểm khác biệt lớn nhất là những lý do trên không được luật hóa mà phải dựa vào các vụ án đã xét xử trước đó. Mặc dù trong luật không quy định, nhưng trên thực tế khi áp dụng phương pháp chấm dứt hợp đồng lao động ở Nhật Bản, được phân gồm ba110 loại, chấm dứt thông thường (普通解雇), chấm dứt vì kỷ luật (懲戒解雇) và chấm dứt vì điều chỉnh (整理解雇, việc điều chỉnh vì lý do kinh tế của NSDLĐ, thuộc trường hợp chấm dứt thông thường). Vì không có quy định cụ thể, nên có câu đặt ra là làm thế nào để nhận biết được các loại này, và có sự khác nhau như thế nào? Cùng tham khảo qua bảng phân biệt sau đây:
Bảng 3: Phân biệt chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp thông thường và khi bị xử lý kỷ luật111
110“解雇について正しい理解をされていますか”,tlđd (108).
111西川 暢春,“問題社員の円満な解雇方法を弁護士が解説 [正社員、パート社員版]”, nguồn:
https://kigyobengo.com/media/useful/493.html#a1-50, “Luật sư giải thích về phương pháp chấm dứt hợp đồng một cách đầy đủ đối với nhân viên có vấn đề [bản dành cho nhân viên chính thức, nhân viên bán thời gian]”, truy cập ngày 12/05/2021.
Tiêu chí Chấm dứt thông thường Chấm dứt vì kỷ luật
Nguyên nhân
- Không đủ khả năng làm việc do bị thương hoặc bệnh tật;
- Thành tích không tốt, thiếu năng lực làm việc; - Thiếu tinh thần hợp
Căn cứ vào quy định của nguyên tắc nơi làm việc quyết định kỷ luật. Một số lý do phổ biến:
- Tham ô;
- Từ chối mệnh lệnh công việc quan trọng;
Vì sự quy định không cụ thể, đã dẫn đến thực tế NSDLĐ hay tiến hành chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Việc đánh giá căn cứ áp dụng thường sẽ bị ảnh hưởng nhiều yếu tố chủ quan, áp đặt của NSDLĐ, nên khi khởi kiện ra Tòa án dễ dẫn đến việc không được chấp nhận. Cụ thể vụ việc tại Tòa địa phương Tokyo ngày 30 tháng 1 năm 2009113, liên quan việc chấm dứt hợp đồng bị vô hiệu trong thời gian thử việc ở công ty chứng khoán. Nội dung vụ việc như sau, anh A được thuê làm nhân viên kinh doanh công ty chứng khoán B với thời gian thử việc là 06 tháng. Tuy nhiên, mới được 03 tháng thử việc phía B đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng với A vì lý do thành tích kinh doanh kém, cho rằng A không đủ năng lực. Không đồng ý với quyết định này, A đã khởi kiện, và Tòa án nhận định việc chấm dứt hợp đồng của B là quá vội vàng, vì việc thành tích kinh doanh kém có thể bị ảnh hưởng bởi giá cổ phiếu toàn cầu, hay tình hình tài chính trong nước không được khả quan. Với lại thời gian để xem xét việc không đủ năng lực làm việc là quá ngắn, kết quả bị phán quyết chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, vì thiếu tính hợp lý. Tiền bồi thường mà công ty phải chịu là 1.500.000 Yên (hơn 315 triệu tiền Việt Nam). So với Việt Nam, số tiền phạt này nhiều hơn. Theo quan điểm tác giả, trong trường hợp này mặc dù thời gian 03 tháng để đánh giá yếu tố năng lực phù hợp hay không và xem xét thành tích kinh doanh nhìn chung là khá ngắn. Tuy nhiên, về phía NSDLĐ
112Là trường hợp NLĐ có khuyết điểm, sai sót trong quá trình làm việc, được NSDLĐ nhắc nhở, chỉ dạy nhưng sau đó lại không thay đổi.
113ニュース証券事件 東京地方裁判所平成 21 年１月 30 日 判断.
tác112;
- Trái lại mệnh lệnh công việc;
- Điều chỉnh nhân sự vì khó khăn kinh tế…
- Quấy rối tình dục, bắt nạt nơi làm việc;
- Lừa dối trong lý lịch xin việc… Mục đích Kết thúc mối quan hệ hợp đồng. Kết thúc mối quan hệ hợp đồng, duy trì trật tự nơi làm việc. Chế tài đối với NLĐ. Thủ tục
Thông báo trước ít nhất 30 ngày hoặc trả tiền trợ cấp thông báo nếu muốn chấm dứt hợp đồng ngay.
Không cần trả trợ cấp thông báo, có thể chấm dứt ngay.
họ là người trực tiếp thuê mướn, giám sát, qua đó họ có thể đánh giá được quá trình, cách làm việc của NLĐ, về phía chủ quan họ cảm thấy NLĐ này với cách làm việc như vậy thiếu sự khôn ngoan, linh hoạt sẽ không mang lại hiệu quả, nên họ nghĩ rằng không cần hết thời gian thử việc 06 tháng, 03 tháng là đã có thể nhận rõ được sự phù hợp của phía NLĐ đối với vị trí nhân viên kinh doanh hay không.
Pháp luật cũng hạn chế quyền của NSDLĐ không được chấm dứt hợp đồng trong những trường hợp như sau,“trong thời gian lao động nữ nghỉ vì thai sản theo
quy định tại Điều 65114 Luật này và 30 ngày sau đó, tiếp theo trong khoảng thời gian NLĐ điều trị bệnh, tai nạn trong quá trình làm việc và 30 ngày sau đó”115. So với quy định tại Việt Nam trường hợp hạn chế không nhiều, nhưng khoảng thời gian hạn chế lại dài hơn. Bởi vì, tại Điều 37 BLLĐ 2019, pháp luật chỉ giới hạn trong khoảng thời gian NLĐ đang mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi và đang điều trị bệnh, chứ không kéo dài thêm 30 ngày sau đó như quy định của pháp luật Nhật Bản. Có thể thấy rằng pháp luật đang rất bảo vệ NLĐ trong những trường hợp này, không cho phép NSDLĐ lợi dụng tình hình khó khăn, bất lợi của NLĐ để đơn phương chấm dứt hợp đồng. Xuất phát từ lý do, NLĐ được xem là nhóm trụ cột quan trọng trong đặc điểm an sinh xã hội Nhật Bản116và liên quan đến yếu tố con người, sức khỏe luôn được Chính phủ Nhật Bản ưu tiên và nêu cao tinh thần bảo vệ.
Pháp luật Nhật Bản quy định về thời gian thông báo khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động,“trường hợp NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ
phải báo trước ít nhất 30 ngày. NSDLĐ không báo trước 30 ngày thì phải chi trả tiền trung bình dựa trên 30 ngày đó, tuy nhiên trường hợp chấm dứt hợp đồng lao đồng với lý do nên quy trách nhiệm cho NLĐ hay trường hợp không còn khả năng hoạt động kinh doanh vì lý do không thể lường trước hoặc vì thảm họa thiên nhiên sẽ không áp dụng thời gian này”117. Quy định khá là thuận tiện cho NSDLĐ trong
114“Điều 65: Trước và sau sinh
Trường hợp NLĐ nữ dự sinh trong khoảng thời gian 06 tuần (trường mang đa thai thì 14 tuần) đã yêu cầu nghỉ việc, thì NSDLĐ không được bắt họ làm việc trong khoảng thời gian này.
2. NSDLĐ không được bắt NLĐ nữ làm việc khi chưa trải qua 08 tuần sau sinh. Tuy nhiên, trường hợp NLĐ khi đã trải qua 06 tuần sau sinh mà có yêu cầu, và NSDLĐ yêu cầu làm việc sau khi được bác sĩ liên quan của người này ghi nhận là không có trở ngại thì không có vấn đề gì.
3.Trường hợp NLĐ nữ đang mang thai mà có yêu cầu thì NSDLĐ phải chuyển họ sang công việc nhẹ nhàng khác.”
115Điều 19 Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản 1994.
116 Bùi Sỹ Lợi (2013), “Kinh nghiệm cải cách hệ thống an sinh xã hội của Nhật Bản”, nguồn: http://www.lapphap.vn/Pages/tintuc/tinchitiet.aspx?tintucid=207132,truy cập ngày 09/06/2021.
việc thực hiện thủ tục thông báo, họ có quyền lựa chọn giữa việc thông báo trước 30 ngày hoặc trả khoản tiền trợ cấp của 30 ngày đó và chấm dứt hợp đồng ngay với NLĐ. Khoản tiền chi trả này được gọi là trợ cấp thông báo chấm dứt hợp đồng lao đồng (解雇予告手当). Liên quan thủ tục thông báo, có nhiều lời khuyên cho rằng, NSDLĐ nên chọn phương án trả tiền trợ cấp thay vì chờ một khoảng thời gian. Xuất phát từ lý do khi ra quyết định chấm dứt hợp đồng mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ đã có ấn tượng không tốt, việc tiếp tục hợp tác, va chạm nhau tại nơi làm việc chỉ khiến hai bên trở nên khó xử, tránh ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của những NLĐ khác, lập bè phái nói xấu NSDLĐ hoặc giảm thiểu rò rỉ thông tin nội bộ. Ngoài ra, NSDLĐ giảm bớt được chi phí BHXH, vì khi NLĐ được làm việc trong 30 ngày, phía NSDLĐ vẫn phải trả tiền lương cộng với chi phí bảo hiểm tháng đó cho họ. Từ những lý do trên phía NSDLĐ nên chọn phương án trả tiền trợ cấp, để nhanh chóng giải quyết vấn đề, tìm kiếm NLĐ mới có tiềm năng hơn. Pháp luật Nhật Bản cũng đã linh hoạt trong việc loại bỏ thủ tục phải thông báo và áp dụng tiền trợ cấp, khi việc chấm dứt hợp đồng được thực hiện ở trường hợp doanh nghiệp không thể hoạt động, vì lý do không thể lường trước được, hoặc vì thảm họa thiên nhiên (động đất, bão, sóng thần,...). Theo đánh giá khách quan đây là những trường hợp mang tính khẩn cấp, cần giải quyết nhanh chóng để NSDLĐ giải quyết tức thời các vấn đề do ảnh hưởng từ những nguyên nhân trên. Quy định trên còn linh hoạt ở tình huống khi NSDLĐ đã chọn cách thông báo trước 30 ngày, nhưng sau đó muốn chấm dứt hợp đồng ngay với NLĐ, thì NSDLĐ chỉ cần trả tiền trợ cấp cho số ngày còn lại, ví dụ NSDLĐ đã thông báo sẽ chấm dứt hợp đồng với NLĐ sau 30 ngày nữa, nhưng được 05 ngày vì lý do khách quan nên NSDLĐ quyết định cho nghỉ việc ngay thì chỉ cần trả số tiền cho 25 ngày còn lại, là có thể giải quyết mối quan hệ hợp đồng.