6. Bố cục bài viết
2.3. Những bất cập trong quy định pháp luật và một số đề xuất hoàn thiện
Sau khi phân tích những quy định của pháp luật Lao động Việt Nam về việc bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ trong tình hình dịch Covid-19, cùng với tham khảo
quy định của pháp luật Lao Động Nhật Bản. Tác giả xin rút ra một số bất cập trong quá trình nghiên cứu, và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật trong việc bảo vệ quyền lợi NSDLĐ.
Thứ nhất, tại điều kiện để được đơn phương chấm dứt hợp đồng là NSDLĐ
đã áp dụngmọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc139.Có một điểm bất cập, trường hợp NSDLĐ áp dụng bao nhiêu biện pháp, và những biện pháp đó cụ thể ra sao thì mới được coi là đã áp dụng mọi biện pháp, hiện tại chưa có hướng dẫn cụ thể, liên quan đến việc này. Khi áp dụng trong tình hình thực tế nếu có tranh chấp phát sinh và giải quyết tại tòa, Thẩm phán sẽ là người có quyền quyết định việc áp dụng của NSDLĐ có được coi là mọi biện pháp hay chưa. Vì không có hướng dẫn cụ thể, nên khi ra quyết định sẽ mang nhiều yếu tố chủ quan, và sẽ dẫn đến trường hợp có sự khác nhau giữa các Thẩm phán trong việc ra quyết định về cùng một vấn đề, tạo làn sóng tranh cãi liên quan việc hiểu, áp dụng luật. Để khắc phục điều này, tác giả xin kiến nghị cần có hướng dẫn liên quan để đánh giá trường hợp NSDLĐ được coi là đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục như thêm quy định trong Nghị định, hoặc Tòa án nhân dân tối cao ban hành văn bản hướng dẫn. Cụ thể trong hướng dẫn có thể quy định rằng khi đối mặt với tình hình khó khăn nếu NSDLĐ đã nỗ lực áp dụng được trên hai trong các biện pháp sau, vay vốn ngân hàng, tạm chuyển NLĐ sang làm công việc khác, tạm hoãn thực hiện hợp đồng, làm đơn xin miễn giảm, gia hạn tiền thuế,… mà vẫn phải giảm chỗ làm việc thì sẽ coi là đã áp dụng mọi biện pháp. Cách quy định như vậy sẽ cụ thể để NSDLĐ vận dụng vào thực tế, và khi có tranh chấp sẽ có căn để lập luận bảo vệ quyền lợi của mình.
Thứ hai,liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, về thủ tục khi thực quyền hạn này NSDLĐ phải thông báo trước một khoảng thời gian luật định, cụ thể: “ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất
30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng”140.Với quy định ràng buộc cứng nhắc như vậy sẽ gây khó khăn và thêm phần bất cập cho NSDLĐ khi thực hiện quyền của mình. Ví dụ, khi NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do thiên tai, hỏa hoạn, dịch
139Điểm c khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019.
bệnh nguy hiểm, địch họa,… đây đều là những lý do mang yếu tố không thể lường trước và dự đoán được. Như dịch bệnh Covid-19 đã bùng nổ một cách bất ngờ, khiến mọi người lao đao, khổ sở chống dịch, tại thời điểm dịch bùng phát khả năng kinh tế của NSDLĐ không thể nào trả lương, tạo việc làm cho NLĐ được nữa và muốn chấm dứt hợp đồng ngay. Nhưng chính vì quy định thời gian thông báo như trên, mà phía NSDLĐ “phải chờ” ít nhất là 30 ngày đối với hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng trở lên, trong khoảng thời gian kể từ thông báo NSDLĐ vẫn phải trả lương, tiền bảo hiểm và các chi phí khác cho NLĐ. Như vậy sẽ tạo nên khó khăn, mặc dù là quyền nhưng khi áp dụng lại không mang lại lợi ích gì cho phía NSDLĐ. Mục đích của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng là kết thúc mối quan hệ lao động, giải thoát cho một trong hai chủ thể. Ngoài ra, việc quy định khoảng thời gian như vậy là không cần thiết, quá dài và thiếu sự linh hoạt của pháp luật trong bối cảnh dịch bệnh như hiện nay. Chính vì những lý do như vậy tác giả xin đề xuất sửa lại quy định này với nội dung chính như sau: “đối với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng quy định tại điểm d, e hoặc vì lý do không thể lường trước được và liên quan đến tình hình kinh doanh thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.”
Với quy định loại bỏ thời gian trong trường hợp gặp khó khăn nghiêm trọng như dịch bệnh, sẽ đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ được thực hiện trọn vẹn, hiệu quả. Giảm nghĩa vụ thông báo trong những trường hợp cấp bách sẽ giảm bớt gánh nặng, thủ tục không cần thiết, hạn chế được tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật cho NSDLĐ.
Thứ ba, nghĩa vụ mà NSDLĐ phải thực hiện khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật ngoài việc bồi thường tiền lương, các tiền bảo hiểm, thì NSDLĐ lao động còn bị áp đặt nghĩa vụ“phải nhận NLĐ trở lại làm việc”,tại khoản 1 Điều 41, BLLĐ 2019. Theo tác giả nghĩa vụ này không phù hợp. Bởi vì, đồng ý rằng phía NSDLĐ có lỗi trong việc chấm dứt hợp đồng với NLĐ, và để chuộc lại phần lỗi đó họ đã chi trả một số tiền khá lớn, bao gồm tiền lương, tiền bảo hiểm và tiền lương phạt,… khoản tiền này coi như là bù đắp cho NLĐ. Về cơ bản ý chí của NSDLĐ là không muốn hợp tác, thuê NLĐ này nữa, nên nếu pháp luật bắt họ phải nhận lại NLĐ này chẳng khác nào đang ép họ làm việc trái với ý chí của mình. Và họ là người trả tiền mua sức lao động nhưng trong trường hợp này lại bị tước đi quyền quyết định thuê nhân công, điều này sẽ mất đi sự hợp tác mang tính tự nguyện,
thiện chí giữa hai bên, mà thay vào đó là sự ép buộc của pháp luật. NSDLĐ trong trạng thái này đã hoàn toàn bị động, ngược lại phía NLĐ lại được bảo vệ quyền lợi và có quyền quyết định muốn ở lại tiếp tục làm việc hay không, làm như vậy phía NSDLĐ sẽ mất đi vị thế “ông chủ” của mình và NLĐ sẽ còn không tôn trọng, dè chừng với NSDLĐ nữa. Ngoài ra, khi ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động mối quan hệ giữa hai chủ thể đã trở nên bất hòa, cộng thêm việc giải quyết tranh chấp tại Tòa án đã làm mối quan hệ càng trở nên căng thẳng, điều này sẽ không đảm bảo được việc có thể tiếp tục hợp tác làm việc lâu dài trong bầu không khí hòa bình được, sẽ gây ảnh hưởng đến những NLĐ khác, tránh tình trạng “một con sâu làm rầu nồi canh”. Vì vậy, tác giả đề xuất pháp luật nên loại trừ nghĩa vụ phải nhận NLĐ trở lại làm việc mà thay vào đó cho họ trả tiền trợ cấp thôi việc và tiền bồi thường do hai bên thỏa thuận.
Thứ tư, trong căn cứ chấm dứt hợp đồng với nhiều NLĐ vì thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế tại khoản 1, 2 Điều 42 BLLĐ 2019, có căn cứ
khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế. Đây là từ ngữ chuyên ngành chỉ tình trạng bị ảnh hưởng của nền kinh tế, và thường không được biết đến một cách rộng rãi. Nên cần phải được giải thích để NSDLĐ có thể hiểu một cách cơ bản. Mặc dù tình huống này không thường xuyên xảy ra, nhưng không phải là sẽ không bao giờ xảy ra, như dịch Covid-19 hiện nay đã làm nền kinh tế thế giới khủng hoảng, câu hỏi được đặt ra trong tình hình này nền kinh tế Việt Nam có được xem là bị khủng hoảng hay suy thoái kinh tế không và nếu chấm dứt hợp đồng với lý do này có phù hợp với quy định pháp luật? Nếu trả lời là có hoặc không thì căn cứ quy định pháp luật nào cho chúng ta biết được điều đó, hoàn toàn không có quy định cụ thể nào giải thích rõ. Do vậy, tác giả đề xuất các nhà lập pháp nênbổ sung cụm từ “khủng hoảng hay suy thoái kinh tế” vào phần giải thích từ ngữ, để người áp dụng, nghiên cứu dễ dàng hiểu được thế nào khủng hoảng hay suy thoái kinh tế, có thể áp dụng làm căn cứ chấm dứt hợp đồng với NLĐ.
Ngoài ra, khi xây dựng phương án sử dụng lao động tại khoản 2 Điều 44 BLLĐ 2019, với trường hợp phía công ty, doanh nghiệp không có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, thì có đương nhiên hiểu là không cần phải thông qua. Và khi cho thôi việc NLĐ tại khoản 6 Điều 42 BLLĐ 2019, nếu không trao đổi với tổ chức này thì có được bỏ qua mà thông báo ngay với NLĐ và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh không, hay phải trao đổi với cơ quan hữu quan khác. Hiện tại, vẫn chưa có quy định liên quan đến trường hợp này, do vậy tác giả đề xuất nên bổ sung quy định liên quan
đến việc xây dựng phương án sử dụng lao động, và cho thôi việc NLĐ khi doanh nghiệp, công ty không có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Đối mặt với tình hình dịch bệnh Covid-19, quyền lợi của NSDLĐ không chỉ đơn thuần được quy định trong Bộ luật Lao động, mà bên cạnh đó còn quy định tại các Nghị định của Chính phủ được ban hành song song với thời gian dịch bệnh diễn ra, nhằm kịp thời ứng phó, hỗ trợ NSDLĐ vượt qua khó khăn. Dù BLLĐ 2019 vừa mới sửa đổi tuy nhiên thì quyền lợi của NSDLĐ so với luật trước đây không thay đổi nhiều, vẫn còn tồn tại bất cập liên quan đến thủ tục sử dụng quyền hạn của họ.
Bên cạnh đó từ việc liên hệ, nghiên cứu thêm pháp luật nước ngoài, cũng đã phần nào nhận thấy rõ những điểm bất cập trong việc quy định của pháp luật hiện hành cần được sửa đổi, để NSDLĐ tự do hơn trong mối quan hệ với NLĐ của mình. Mặt khác phù hợp với định hướng phát triển kinh tế của nước nhà, theo kịp sự phát triển về mặt lập pháp với các quốc gia phát triển, đã đi trước và có nhiều kinh nghiệm.
KẾT LUẬN
Khi tình hình dịch bệnh Covid-19 ngày càng diễn biến phức tạp, mức độ nguy hiểm không ngừng tăng theo. Nếu không có những quy định pháp luật sẽ rất khó để bảo vệ được NSDLĐ trong tình huống khó khăn như thế này. Pháp luật cứng ngắt sẽ không linh hoạt khi áp dụng, nếu pháp luật mềm mỏng sẽ không có tính áp lực đối với người dân, do vậy cần phải dung hòa hai yếu tố trên để khi đối diện với trường hợp không thể lường trước, chúng ta vẫn có thể áp dụng quy định của luật để bảo vệ quyền lợi của mình.
Mặc dù Bộ luật lao động vừa mới được sửa mới và có xu hướng bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ hơn các Bộ luật khác, tuy nhiên đi kèm với đó những quy định bảo vệ quyền lợi NLĐ cũng tăng theo. Với đặc điểm nền kinh tế thị trường định hướng xã hội, khi có sự tham gia, bao bọc quá nhiều của pháp luật đối với NLĐ sẽ ảnh hưởng ít nhiều quyền tự quyết định, tự do hoạt động kinh doanh của NSDLĐ. Mặt khác sẽ làm NLĐ có tính ỷ lại, mất đi trật tự, tính kỷ luật nơi làm việc.
Khi dịch bệnh diễn ra tất cả chúng ta đều bị ảnh hưởng, tuy nhiên mỗi sự việc đều có hai mặt và lý do của nó. Chính vì dịch bệnh diễn ra bất ngờ và tác động mạnh mẽ như vậy sẽ giúp chúng ta có thời gian nhìn nhận lại cách sống, cách làm việc của mình, nhắc nhở chúng ta phải luôn trong tình trạng phòng thủ ngay cả khi an toàn, chủ động tìm phương án dự phòng khi có thể xảy ra khó khăn bất cứ lúc nào, không nên “bỏ hết trứng vào một giỏ”. Được như vậy, khi gặp khó khăn sẽ không bị mất kiểm soát và bị động. Mỗi khi trải qua khó khăn trong cuộc sống chúng ta lại trở nên mạnh mẽ hơn chứ không phải bị nhấn chìm trong khó khăn, dịch bệnh cũng vậy, NSDLĐ cũng vậy, chính sự khó khăn này sẽ giúp cho doanh nghiệp của họ trở nên mạnh hơn.
Vì dịch bệnh hiện tại vẫn chưa có thuốc đặc trị, nên mỗi một người dân chúng ta cần nâng cao tinh thần bảo vệ sức khỏe và sự an toàn cho cộng đồng. Chung tay góp sức đánh lùi dịch bệnh Covid-19 nguy hiểm, để cuộc sống thường ngày nhanh chóng được quay lại.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A. Văn bản quy phạm pháp luật
1. Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày 28 tháng 11 năm 2013.
2. Bộ luật Dân sự (Luật số: 91/2015/QH13) ngày 24 tháng 11 năm 2015. 3. Bộ luật Lao động (Bộ luật số: 45/2019/QH14), ngày 20 tháng 11 năm 2019. 4. Bộ luật Lao động (Luật số: 10/2012/QH13), ngày 18 tháng 06 năm 2012. 5. Luật Bảo hiểm xã hội (Luật số: 58/2014/QH13), ngày 20 tháng 11 năm 2014. 6. Luật Hợp đồng lao động Nhật Bản (Luật số: 128/2007), ngày 05 tháng 12 năm 2007.
7. Luật Lao động Trung Quốc (Luật số: 28/1994), ngày 05 tháng 07 năm 1994. 8. Luật Thuế giá trị gia tăng (Số: 16/VBHN-VPQH), ngày 11 tháng 12 năm 2014.
9. Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp (Số: 14/VBHN-VPQH), ngày 15 tháng 07 năm 2020.
10. Luật Tiền lương tối thiểu Nhật Bản (Luật số: 119/1959), ngày 15 tháng 04 năm 1959.
11. Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản (Luật số: 49/1947), ngày 07 tháng 04 năm 1947.
12. Nghị định số 52/2021/NĐ-CP ngày 19/04/2021 của Chính phủ Quy định về gia hạn thời hạn nộp thuế giá trị gia tăng, thuế thu nhập doanh nghiệp, thuế thu nhập cá nhân và tiền thuê đất trong năm 2021.
13. Nghị định số114/2020/NĐ-CPngày 25/09/2020 của Chính phủ Quy định chi tiết thi hành Nghị quyết số 116/2020/QH14 của Quốc hội về giảm thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp của năm 2020 đối với doanh nghiệp, hợp tác xã, đơn vị sự nghiệp và tổ chức khác.
14. Nghị định số 58/2020/NĐ-CP ngày 27/05/2020 của Chính phủ Quy định mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
15. Nghị định số 41/2020/NĐ-CP ngày 08/04/2020 của Chính phủ Quy định về gia hạn thời hạn nộp thuế và tiền thuê đất.
16. Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15/11/2019 của Chính phủ Quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.
17. Nghị định số 39/2018/NĐ-CP ngày 11/03/2018 của Chính phủ Quy định chi tiết một số điều của Luật hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa.
B. Tài liệu tham khảo
1. Quan Gia Bình (2009),“Pháp luật Việt Nam trong việc bảo vệ NLĐ, người sử dụng lao động và những giải pháp xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn
thạc sĩ Luật học, Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh.
2. Nguyễn Văn Bình (2020), “Bộ luật Lao động (sửa đổi) - khung khổ pháp lý mới xây dựng quan hệ lao động và phát triển lực lượng lao động”, Tạp chí Kinh tế và dự báo, số 05 - 02/2020.
3. Nguyễn Trọng Chuẩn (2020), “Nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và vấn đề con người - tiếp cận từ mục tiêu và động lực của sự phát triển”, Tạp chí Cộng sản, số 953 (11-2020).
4. Ngô Đạt (chủ biên) - Nguyễn Quốc Vinh - Nguyễn Hoài Đông - Nguyễn Thanh Hải (2013), “Học thuyết kinh tế Mác - Lênin về phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa”, Nxb. Lao động.
5. Đỗ Thị Dung (2013), “Về khái niệm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động”,Tạp chí Luật học, số 6/2013.
6. Lê Chi Lan (2016), “Vai trò của người sử dụng lao động trong việc xây dựng và phát triển chương trình đào tạo đạo học”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN Nghiên cứu giáo dục, Tập 32, Số 3 (2016).