6. Bố cục bài viết
2.2.4. Kỷ luật lao động
Định nghĩa tại Điều 15 Luật Hợp đồng lao động Nhật Bản 2007130 “trường hợp NSDLĐ có thể xử lý kỷ luật NLĐ là khi dựa trên việc xem xét phương thức, bản chất hành vi của NLĐ và các trường hợp hợp khác liên quan đến việc xử lý kỷ luật, trường hợp không được thừa nhận có lý do phù hợp với quan điểm xã hội và sự hợp lý mang tính khách quan thì sẽ coi là lạm dụng quyền và việc xử lý kỷ luật sẽ bị vô hiệu”. Như vậy pháp luật đã trao hoàn toàn quyền quyết định việc xử lý vào tay NSDLĐ thông qua bản nguyên tắc nơi làm việc, đây là công cụ hữu hiệu nhất để duy trì trật tự nề nếp nơi làm việc. Có ý nghĩa đặc biệt quan trọng với NSDLĐ, vì sẽ là căn cứ để xử lý kỷ luật lao động. Theo luật định “NSDLĐ có sử dụng từ 10 NLĐ
trở lên thì phải xây dựng nguyên tắc làm việc cho mình gồm những nội dung như sau: điều kiện lao động, thời gian làm việc, tiền lương, điều khoản liên quan nghỉ việc,…, và nộp cho cơ quan hành chính”131 (Phòng kiểm tra tiêu chuẩn lao động). Về cơ bản, nguyên tắc lao động này chỉ cần thông báo công khai đến NLĐ là đã có hiệu lực, việc nộp cho cơ quan hành chính không có mối quan hệ đến việc có hiệu lực hay không132. Thông thường tại Nhật Bản, nguyên tắc làm việc do NSDLĐ thiết lập sẽ gồm có 06 hình thức xử lý kỷ luật tùy thuộc vào quy mô doanh nghiệp, bản chất của công việc,… cụ thể khiển trách/cảnh cáo; giảm lương; đình chỉ công tác; cách chức; nghỉ việc có lý do; sa thải133.
Về đặc điểm của từng hình thức, khiển trách/ cảnh cáo là biện pháp xử lý nhẹ nhất không ảnh hưởng đến kinh tế NLĐ, khi áp dụng biện pháp này NSDLĐ có thể yêu cầu kèm theo bản tường trình hay thư xin lỗi từ phía NLĐ. Giảm lương là hình thức có tác động đến kinh tế, cuộc sống của NLĐ nên pháp luật quy định giới
129 “ 小 池 都 知 事 「 東 京 来 な い で 」 に 都 外 か ら 通 勤 す る 人 は ” , nguồn: https://www3.nhk.or.jp/news/html/20210416/k10012978061000.html, “Những người bên ngoài Tokyo, Thống đốc Koike kêu gọi [đừng đến Tokyo nữa]”,truy cập ngày 13/05/2021.
130Từ ngữ pháp lý “懲戒”. Âm Hán Việt: Trừng Giới, cách đọc Hiragana:ちょうかい, phiên âm Romaji: Choukai.
131Điều 89 Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản 1994.
132“就業規則とは｜制定時のルールと変更時の対処法”,nguồn:https://roudou-pro.com/columns/137/,
“Quy tắc làm việc là gì/ phương pháp khi thay đổi và nguyên tắc khi ban hành”, truy cập ngày 15/05/2021.
133 西 川 暢 春,“懲 戒 処 分 と は ？ 種 類 や 選 択 基 準 ・ 進 め 方 な ど を 詳 し く 解 説”, nguồn: https://kigyobengo.com/media/useful/371.html#6,“Xử lý kỷ luật là gì? Giải thích chi tiết về chủng loại, tiêu chí lựa chọn và cách tiến hành,...”, truy cập ngày 15/05/2021.
hạn cho biện pháp này tại Điều 91 Luật tiêu chuẩn lao động “trường hợp quy định chế tài giảm lương đối với NLĐ tại quy tắc làm việc thì tổng số tiền không được vượt quá một phần mười tổng số tiền lương chi trả một lần cho NLĐ, việc giảm lương này, lần đầu giảm hơn một nửa tiền lương trung bình một ngày”. Hiểu đơn giản là mức giảm lương khi áp dụng lần đầu là giảm một nửa tiền lương trung bình một ngày của NLĐ, và tổng tiền lương giảm này không được vượt quá 1/10 tổng số tiền lương trả một lần cho NLĐ. Đình chỉ công tác là biện pháp chế tài không cho phép NLĐ đi làm trong một khoảng thời gian nhất định, vì luật không giới hạn thời gian NSDLĐ được đình chỉ trong bao lâu cộng với việc khi áp dụng biện pháp này vấn đề kinh tế của NLĐ sẽ bị ảnh hưởng nặng nề. Vì khi bị đình chỉ họ sẽ không có lương cho những ngày bị đình chỉ, chính vì sự ảnh hưởng như vậy, nên NLĐ có thể khởi kiện yêu cầu Tòa vô hiệu việc xử lý, cụ thể vụ việc ngày 25/01/2011 tại Tòa địa phương Kanazawa134, một Phó giáo sư đại học đã bị đình chỉ công tác 06 tháng vì lý do có hành vi quấy rối, bắt nạt đối với sinh viên, vị này đã khởi kiện và Tòa án đã tuyên biện pháp xử lý vô hiệu vì mức xử lý quá nặng. Cách chứclà hình thức áp dụng đối với NLĐ có giữ chức vụ, là biện pháp xử lý kỷ luật làm giảm đi vị trí và vai trò của NLĐ, cùng với đó tiền lương cũng sẽ bị giảm, ở biện pháp này ta cần phân biệt với trường hợp cách chức vì quyền nhân sự của NSDLĐ, tức là không có hành vi vi phạm.
Bảng 2: Điểm khác biệt cơ bản giữa cách chức trong kỷ luật lao động với quyền nhân sự của người sử dụng lao động135
134大学(ハラスメント)事件金沢地方裁判所平成 23 年 1 月 25 日判決.
135西川 暢春, “降格とは？処分を行う際の判断基準や注意点を解説”,nguồn:
https://kigyobengo.com/media/useful/964.html#i-2,“Cách chức là gì? Giải thích về điều kiện phán đoán khi xử lý và những điểm cần chú ý”,truy cập ngày 15/05/2021.
Tiêu chí Cách chức vì xử lý kỷ luật
Cách chức vì quyền nhân sự Ý nghĩa Là biện pháp chế tài đối
với hành vi vi phạm quy
Biện pháp bố trí nhân sự của công ty, từ phía năng
Nghỉ việc có lý do, là hình thức xử lý chấm dứt hợp đồng mà phía NSDLĐ sẽ
chủ động đề nghị NLĐ hãy viết đơn nghỉ việc, hay còn gọi là thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Hình thức này nhẹ hơn sa thải, NLĐ sẽ được trả tiền lương nghỉ việc và NSDLĐ cũng tránh bị kiện tụng. Cuối cùng là hình thức xử lý nặng nhất đối với NLĐ, cũng rủi ro đối với NSDLĐ, sa thải, một hình thức của phương pháp
chấm dứt hợp đồng với NLĐ đã được phân tích ở trên, căn cứ để NLĐ khởi kiện ra Tòa án yêu cầu tuyên việc kỷ luật là vô hiệu và phải bồi thường cho họ. Liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật số tiền mà NSDLĐ phải bồi thường có khi hơn 10 triệu Yên (trên 2 tỷ VNĐ), cụ thể trường hợp vụ kiện công ty Toshiba phán quyết vào ngày 31/08/2016 tại Tòa án tối cao Tokyo136 đã tuyên số tiền bồi thường phía công ty phải chịu ước tính khoảng 52 triệu Yên, hoặc sự việc sa thải nhân viên của công ty máy tính HP tại Tòa án tối cao Tokyo ngày 26/01/2011137, vì
136東芝会社事件 東京高裁平成 28 年 8 月 31 日判決.
137日本ヒューレット・パッカード事件東京高裁平成 2３年１月 26 日判決.
tắc làm việc. lực NLĐ không phù hợp với chức danh công việc. Phạm vi Áp dụng theo nguyên tắc nghiêm khắc, nếu vi phạm sẽ vô hiệu. Về nguyên tắc công ty có thể thực hiện tự do. Nguyên tắc được áp dụng - Phải chứng minh có hành vi vi phạm; - Lý do áp dụng dựa trên nội quy làm việc;
- So sánh mức độ của hành vi vi phạm, xử lý cách chức quá nặng sẽ bị vô hiệu; - Không thể cách chức đối với hành vi đã xử lý kỷ luật;
- Phải cho NLĐ cơ hội bào chữa.
Về nguyên tắc là thực hiện tự do, tuy nhiên thuộc những trường hợp dưới đây sẽ vi phạm pháp luật: - Áp dụng với mục đích ép NLĐ nghỉ việc; - Cách chức cực đoan hai bậc; - Cách chức trong thời gian mang thai, sau sinh, chăm sóc con nhỏ.
phán quyết hành vi sa thải không phù hợp nên phải bồi thường số tiền khoảng 16 triệu Yên (hơn 3 tỷ VNĐ). Do vậy đòi hỏi NSDLĐ phải thật cẩn thận, kỹ lưỡng trong việc áp dụng căn cứ, phải thu thập chứng cứ đầy đủ khi áp dụng hình thức kỷ luật này. Chúng ta cùng điểm qua một số lý do áp dụng hình thức sa thải khi xử lý kỷ luật lao động, cụ thể NLĐ có hành vi vi phạm Luật hình sự như trộm cắp, tham ô, gây thương tích nơi làm việc; gây ảnh hưởng xấu đến NLĐ khác, làm đảo lộn đạo đức và quy định nơi làm việc như đánh bạc; lừa dối lý lịch làm việc như không có giấy phép và bằng cấp cần thiết cho công việc,…; đi muộn và bỏ việc một cách đáng kể, không sửa đổi dù đã xử lý và nhắc nhở ba lần; không thực hiện nghĩa vụ lao động, chuyển công tác đến nơi làm việc khác,...138Vì không có ràng buộc về các trường hợp sa thải nên lý do sa thải trong mối quan hệ lao động tại Nhật Bản có phạm vi rộng, việc xử lý có sự khác nhau tùy thuộc vào đặc thù doanh nghiệp, và cách quản lý của NSDLĐ. Không giống ở Việt Nam dù việc xử lý kỷ luật lao động cũng căn cứ vào nội quy làm nơi việc, tuy nhiên pháp luật vẫn can thiệp để giới hạn, quy định căn cứ sa thải cụ thể rõ ràng để NSDLĐ áp dụng.
Từ những phân tích về các quy định của pháp luật Lao động Nhật Bản ta có thể rút ra được kết luận, những quy định liên quan đến quyền lợi của NSDLĐ pháp luật trao cho họ sự tự chủ quyết định, chỉ yêu cầu việc quyết định phải phù hợp và có tính hợp lý. Trong các quy định của pháp luật rất ít khi thấy quy định NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ, mà đa phần sẽ áp đặt nghĩa vụ cho NSDLĐ nhiều hơn để bảo đảm quyền lợi của NLĐ. Ngoài ra, phương pháp quy định mang tính chung, với những từ ngữ trừu tượng như “phù hợp với quan điểm xã hội”, “hợp lý mang tính khách quan”, mà không có một giải thích cụ thể, sẽ dẫn đến việc áp dụng trên thực tế gặp nhiều khó khăn, gây nhiều trở ngại cho NSDLĐ. Khi bị NLĐ khởi kiện số tiền bồi thường mà NSDLĐ phải chịu là con số rất lớn, từ vài trăm triệu đến vài tỷ đồng, điều này dễ gây nên tâm lý e sợ cho NSDLĐ mỗi khi sử dụng quyền hạn của mình, ra quyết định chấm dứt hợp đồng hay sa thải NLĐ. Do đó việc chấm dứt hợp đồng lao động ở Nhật Bản được coi là một việc khó khăn.