5. Bố cục của luận văn
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công
ngũ có phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, có trình độ năng lực và có khả năng vận dụng đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước một cách có hiệu quả nhất nhằm nâng cao đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội của nhân dân tại địa phương góp phần xây dựng một xã hội công bằng dân chủ, văn minh.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức viên chức
1.1.4.1. Cơ chế tuyển dụng, phân công, bổ nhiệm a. Cơ chế tuyển dụng
Tuyển dụng công chức là một trong những nội dung quan trọng quyết định chất lượng của đội ngũ công chức hiện tại cũng như tương lai. Nói đến cơ chế tuyển dụng là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn cán bộ công chức, viên chức sao cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt kết quả cao trong công tác.
Để có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chất lượng cao thì việc tuyển dụng phải được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ nhằm hạn chế những tiêu cực nảy sinh trong quá trình tuyển chọn. Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải suất phát trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đảm nhận, phải bám sát yêu cầu của tổ chức và bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ là phải trẻ hóa đội ngũ công chức, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của quá trình CNH - HĐH đất nước.
Tuyển dụng công chức, viên chức phải chú ý đến việc tuyển dụng được nhân tài cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên môn, cần có cơ chế chính sách đãi ngộ xứng đáng cho việc thu hút người giỏi tham gia tuyển dụng.
b. Cơ chế bố trí, phân công công tác
Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức việc bố trí, sử dụng đúng cán bộ luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm và có thể nói đây là một trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức thành phố. Quá trình bố trí, phân công và sử dụng công chức, viên chức là một chuỗi các mắt xích công việc quan trọng liên quan đến người công chức từ khâu tuyển dụng đầu vào, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch được bổ nhiệm. Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tinh thần hăng say làm việc, phát huy được năng lực, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc, khuyến khích tinh thần làm việc và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, góp phần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan. Vì vậy, công tác phân công, bố trí công chức có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức chuyên môn.
c. Cơ chế bổ nhiệm
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: Người cán bộ cách mạng dù bất kỳ ở cương vị nào cũng phải là người “có tài và có đức”, phải là người “vừa hồng vừa chuyên”. Sau khi có đường lối đúng thì cán bộ là khâu then chốt, có ý nghĩa quyết định đối với toàn bộ sự nghiệp cách mạng.
Quá trình đề bạt, bổ nhiệm phải chú ý coi trọng việc lấy phiếu tín nhiệm để đề bạt theo hướng mở rộng đối tượng tham gia, bảo đảm những người tham gia bỏ phiếu phải là những người biết việc, hiểu người, tránh bè phái, cục bộ, định kiến, hẹp hòi, thiếu tính xây dựng. Trước khi bỏ phiếu tín nhiệm để đề bạt, bổ nhiệm, cán bộ được dự kiến đề bạt, bổ nhiệm phải trình bày đề án hoặc chương trình hành động của mình. Nên thực hiện thí điểm việc thi tuyển, tiến cử, chế độ tập sự đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý. Nếu làm tốt sẽ là khâu đột phá, thúc đẩy quá trình đổi
mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. Người đứng đầu phải có ý thức trách nhiệm, công tâm, khách quan, phải vì lợi ích chung và thực hiện nghiêm túc nguyên tắc tập trung dân chủ, coi trọng ý kiến của tập thể. Có quy chế phối hợp giữa người đứng đầu với cấp ủy, lãnh đạo cơ quan đơn vị. Nếu không chỉ đạo thực hiện tốt, sẽ dẫn đến cục bộ, bè phái, gia trưởng, độc đoán, mất dân chủ, chạy quyền, chạy chức trong đề bạt và bổ nhiệm cán bộ.
1.1.4.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp thành phố hình thành và chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó chủ yếu và quan trọng là thông qua đào tạo, bồi dưỡng.
Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là làm cho đội ngũ này có những năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Năng lực ở đây bao gồm trình độ về kiến thức, năng lực về hiểu biết, nhận thức sự việc, năng lực điều hành, tổ chức thực hiện, sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm và đề xuất giải pháp để thực hiện đạt mục tiêu…
Hiện nay, nước ta đang trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trong bối cảnh có những thời cơ, thuận lợi nhưng cũng có nhiều khó khăn, thách thức mới. Nhiệm vụ chính trị nặng nề và phức tạp, đặt ra nhiều vấn đề cho công tác cán bộ và đào tạo cán bộ. Đòi hỏi toàn Đảng, toàn dân phải xây dựng được đội ngũ cán bộ cơ sở ngang tầm, có bản lĩnh chính trị, phẩm chất cách mạng, có năng lực thực tiễn góp phần thực hiện thắng lợi hai nhiệm vụ chiến lược là xây dựng và bảo vệ Tổ quốc XHCN.
Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ hiểu biết về mọi mặt cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố là cần thiết và cấp bách. Họ là những người trực tiếp gần gũi nhân dân; vì vậy trước hết phải hiểu sâu sắc đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước để giải thích cho dân hiểu và trả lời những thắc mắc của dân; đi sâu đi sát, tìm hiểu thực tế, gương mẫu, đi đầu trong thực hiện những chủ trương như xóa
đói giảm nghèo, chống quan liêu, tham nhũng, phòng chống tệ nạn xã hội,… và coi đó là nhiệm vụ của chính mình mà Đảng, tổ chức giao cho.
Tuy nhiên, do chưa nhận thức đúng vai trò, vị trí công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở cơ sở nên nhìn chung đội ngũ này chưa thực sự đảm đương được nhiệm vụ trong tình hình mới, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở các địa phương thuộc khu vực miền núi khó khăn. Những bất cập trong đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở thể hiện ở các điểm như:
- Nội dung chương trình đào tạo chưa phù hợp với đối tượng học viên, chưa có sự đầu tư thỏa đáng trong xây dựng chương trình. Một số bài giảng khô khan, nặng nề về truyền đạt lý luận một cách bài bản với những thuật ngữ trừu tượng, phức tạp trong khi trình độ tiếp thu của học viên khá hạn chế.
- Công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng không khoa học, việc quản lý mang nặng về phương pháp quản lý hành chính đơn thuần.
- Sau khi đào tạo nhiều người không sử dụng vào công việc chuyên môn của mình; chính sách về đào tạo chưa hợp lý.
Từ những phân tích trên cho thấy đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng rất lớn đến việc hình thành và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố. Tuy nhiên, những bất cấp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhất là đối với các địa phương đặc biệt khó khăn làm cho chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng của đội ngũ này.
1.1.4.3. Công tác quản lý
Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, viên chức. Bộ Nội vụ chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện việc quản lý nhà nước về viên chức và có các nhiệm vụ, quyền hạn sau: Xây dựng và ban hành theo thẩm quyền hoặc trình cơ quan có thẩm quyền ban hành văn bản quy phạm pháp luật về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức,
viên chức; Quản lý công tác thống kê, hướng dẫn việc lập, quản lý hồ sơ, phát triển và vận hành cơ sở dữ liệu quốc gia về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, viên chức; Thanh tra, kiểm tra việc quản lý nhà nước về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, viên chức; Hàng năm, báo cáo Chính phủ về đội ngũ đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, viên chức.
Nội dung quản lý viên chức bao gồm: - Xây dựng vị trí việc làm
- Tuyển dụng viên chức - Ký hợp đồng làm việc
- Bổ nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp
- Thay đổi vị trí việc làm, biệt phái, chấm dứt hợp đồng làm việc, giải quyết chế độ thôi việc
- Bổ nhiệm, miễn nhiệm viên chức quản lý; sắp xếp, bố trí và sử dụng viên chức theo nhu cầu công việc
- Thực hiện việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật viên chức
- Thực hiện chế độ tiền lương, các chính sách đãi ngộ, chế độ đào tạo, bồi dưỡng viên chức
- Lập, quản lý hồ sơ viên chức; thực hiện chế độ báo cáo về quản lý viên chức thuộc phạm vi quản lý.
Khi công tác quản lý được thực hiện tốt sẽ giúp nhà quản lý có được cái nhìn tổng quát về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại địa phương, nắm rõ được số lượng và kiểm soát được chất lượng của đội ngũ nói trên. Trên cơ sở đó có thể thực hiện các điều chỉnh cụ thể trong các khâu xuyên suốt như tuyển dụng, bố trí việc làm, phân công bổ nhiệm hay tiến hành thi đua khen thưởng một cách hợp lý để có thể nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức một cách tốt nhất.
1.1.4.4. Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất
Lợi ích kinh tế vẫn là động lực quan trọng đối với việc thu hút, kích thích tinh thần tích cực của cán bộ, công chức, viên chức hiện nay. Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý xã hội. Chế độ chính sách có thể ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Nó là động lực thúc đẩy sự tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động của con người, làm thui chột tài năng và sự sáng tạo.
Thực tế cho thấy, khi cuộc sống của cán bộ, công chức, viên chức ổn định thì họ mới nâng cao tinh thần trách nhiệm, toàn tâm, toàn ý, làm việc tận tụy và có hiệu qủa. Thu nhập cá nhân cho cán bộ, công chức, viên chức là vấn đề nhạy cảm có tác động làm lay động tâm tư, tình cảm, tư tưởng của họ. Do đó cần phải tính toán giữa việc giảm biên chế, xã hội hóa dịch vụ công và chi trả tiền lương cho cán bộ, công chức, viên chức phải đạt ở mức trung bình khá của xã hội thì mới có thể yêu cầu cao về chất lượng và tính tích cực, hiệu quả trong lao động của họ.
Tất cả những bất hợp lý về chính sách cán bộ như trên đã dẫn đến kết quả có nhiều cán bộ có năng lực thực sự không muốn tham gia vào công tác ở địa phương hoặc nếu tham gia có quan điểm nay làm mai nghỉ. Đây là vấn đề cản trở rất lớn cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
1.1.4.5. Chế độ chính sách bảo đảm lợi ích tinh thần
Cần phải khẳng định rằng, môi trường làm việc và sự ghi nhận của đơn vị, cơ quan là chỗ dựa quan trọng cho niềm tin của các nhân tài. Chỉ khi có niềm tin, họ mới dốc sức, dốc nhiệt huyết để cống hiến chọn vẹn. Niềm tin ở đây bao gồm cả sự chia sẻ, đồng hành và bồi dưỡng nhân tài. Bởi nhiều người thuộc diện thu hút, sau khi tốt nghiệp đại học ra trường đạt loại khá, giỏi nhưng khi bắt tay vào thực tế cũng có đôi lúc bỡ ngỡ. Vì vậy, sau những lần “thử lửa” trong thực tế, sự động viên, khích lệ từ lănh đạo, đồng nghiệp có giá trị lớn lao cho họ vững tin thể hiện năng lực công tác.
Người cán bộ, công chức, viên chức sẽ cảm thấy có động lực trong công việc nếu cơ quan có môi trường làm việc tốt, nghĩa là ở đó, không khí làm việc thoải mái, mối quan hệ giữa các động nghiệp tốt, tôn trọng lẫn nhau, văn hóa công sở được bảo đảm. Bên cạnh đó, phong cách của nhà quản lý cũng là nhân tố tạo nên động lực cho người công chức. Khuyến khích phát huy năng lực bản thân trên cơ sở để họ tham gia tích cực, chủ động vào quá trình hoạt động của cơ quan như việc xác định mục tiêu, lập kế hoạch, tham gia ý kiến vào các quyết định quản lý quan trọng, trao quyền nhiều hơn gắn với cơ chế chịu trách nhiệm. Họ sẽ cảm thấy mình thực sự được thừa nhận, được tin cậy và tự hoàn thiện mình thông qua quá trình làm việc và cống hiến. Nghĩa là, người lãnh đạo sẽ tạo ngày càng nhiều hơn cơ hội học tập, nâng cao trình độ, hiểu biết thông qua công việc hàng ngày của công chức, viên chức. Khi đó, mỗi người sẽ tự nhận thấy mình là một thành viên có tiếng nói, có sự gắn bó và hoạt động vì mục tiêu của cơ quan. Chính đây là “chất keo” gắn bó công chức, viên chức với cơ quan, giúp họ vượt qua những trở ngại, khó khăn về mặt vật chất mà có thể khu vực công không thể đáp ứng được như khu vực tư.
1.1.4.6. Trình độ phát triển của địa phương
Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương có những ảnh hưởng nhất định đến chất lượng đầu vào tuyển dụng và chất lượng nguồn nhân lực của địa phương đó.
Thực tế cho thấy trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực vừa là nguồn lực to lớn, vừa là động lực tăng năng suất lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ, của doanh nghiệp và của toàn bộ nền kinh tế, lại vừa là yếu tố quyết định tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững, chỉ có nguồn nhân lực mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến độ khoa học kỹ thuật, công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác trong
xã hội, trở thành lực lượng xung kích đi đầu trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập. Chính vì vậy, nếu địa phương có trình độ phát triển kinh tế - xã hội khá thì sẽ có khả năng thu hút được nhân lực từ các địa phương khác đến, trình độ nhân lực tại chỗ của địa phương cũng dễ đáp ứng được tiêu chuẩn và điều kiện đầu vào hơn.
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của thành phố Lai Châu