Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.6. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công
3.6.1. Ưu điểm
- Với tinh thần ham học hỏi, mong muốn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức, viên chức thành phố, nhờ đó có nhiều
đồng chí có tinh thần học tập tốt, kết quả học tập cao. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức không ngừng được nâng cao về trình độ chuyên môn, khả năng lý luận chính trị, đạo đức công vụ ngày càng được hoàn thiện
- Hệ thống tổ chức bộ máy các cơ quan quản lý hành chính nhà nước, các đơn vị sự nghiệp được củng cố kiện toàn. Thể chế ngày càng hoàn thiện, dân chủ được phát huy, dịch vụ công phát triển đa dạng, đáp ứng ngày càng kịp thời hơn yêu cầu của tổ chức và công dân.
- Các cơ sở đào tạo trong và ngoài thành phố, các loại hình đào tạo và ngành nghề đào tạo ngày càng phong phú đa dạng, tạo điều kiện thuận lợi, tăng khả năng tiếp cận và tham gia vào quá trình đào tạo của người lao động và của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức các cấp.
- Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện đang công tác trong các cơ quan Đảng, Đoàn thể, nhà nước các cấp đa số đã được rèn luyện, thử thách qua quá trình đấu tranh giải phóng dân tộc, trong xây dựng quê hương, có bản lĩnh chính trị vững vàng. Kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn từng bước được nâng lên. Công tác quản lý xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có chuyển biến quan trọng từ khâu tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, quản lý và thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức.
- Tiêu chuẩn chức danh cán bộ ngày càng được cụ thể hóa và hoàn thiện.
3.6.2. Những tồn tại, hạn chế
- Trình độ và năng lực của cán bộ, công chức, viên chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ. Năng lực quản lý nhà nước về xã hội, kinh tế, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong quản lý còn nhiều bất cập. Tính trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới. Tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao, tệ quan liêu sách nhiễu nhân dân chưa được ngăn chặn một cách triệt để gây nên trì trệ, trở ngại lớn cho cải cách hành chính, làm giảm hiệu lực bộ máy nhà nước.
- Số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức một số đơn vị chưa đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài. Thiếu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nòng cốt, kế cận.
- Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức còn nhiều bất hợp lý chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức để cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo dức năng lực công tác.
- Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức chưa được quan tâm đúng mức, chưa chú trọng bồi dưỡng năng lực thực hành và không gắn với trách nhiệm, nhiệm vụ của từng chức danh. Việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức chưa thường xuyên và còn hình thức, tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, chưa gắn với chức trách, nhiệm vụ và kết quả công việc của cán bộ, công chức, viên chức.
3.6.3. Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế
* Về khách quan:
Do điểm xuất phát và trình độ phát triển của nền kinh tế thấp, cơ cấu kinh tế chuyển dịch chậm, nên sự dịch chuyển cơ cấu lao động theo hướng công nghiệp và dịch vụ không đáng kể; khả năng đào tạo và thu hút nguồn nhân lực có chất lượng gặp khó khăn, bất cập. Cơ chế, chính sách cán bộ, công chức, viên chức nói chung còn những vấn đề chưa hợp lý.
* Về chủ quan:
- Công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chưa được quan tâm toàn diện, đồng bộ, và đúng mức. Chưa xây dựng được chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng được nhu cầu phát triển ngày càng cao của kinh tế - xã hội.
- Các cấp ủy Đảng, chính quyền trong thành phố tuy đã nhận thức được vị trí, vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhưng trong lãnh đạo, chỉ đạo phát triển còn nhiều mặt lúng túng.
- Nhận thức của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức về vai trò, vị trí, nhiệm vụ của mình trong bộ máy nhà nước chưa rõ ràng, chưa thấy rõ đòi hỏi về kiến thức và kỹ năng cao trong thực thi nhiệm vụ từ đó chưa tích cực rèn luyện phấn đấu vươn lên.
- Các cơ quan tham mưu cho cấp ủy, chính quyền về công tác tạo nguồn, đào tạo, phát triển cán bộ, công chức, viên chức chưa làm tốt chức năng, nhiệm vụ được giao.
- Các cấp, các ngành, các tổ chức kinh tế trong thành phố chưa được dự báo đầy đủ về nhu cầu nguồn nhân lực, thiếu chủ động trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị, địa phương mình nói riêng và toàn thành phố nói chung.
- Cơ chế, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực còn bất cập, thiếu tầm nhìn chiến lược, chưa đủ sức hấp dẫn, động viên, khuyến khích phát triển, tài năng và chưa tạo ra được sự chủ động, tích cực của từng địa phương. Đơn vị trong phát triển nguồn nhân lực, cũng như xã hội hóa việc thực hiện nhiệm vụ này.
- Tư tưởng bảo thủ, hẹp hòi, cục bộ địa phương, thiếu khách quan trong việc đánh giá, sử dụng nguồn nhân lực, nhất là bố trí, sử dụng cán bộ của một số cơ quan, đơn vị, một số cán bộ lãnh đạo, quản lý chậm được khắc phục, dẫn đến việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực chưa hợp lý, gây lãng phí, hiệu quả thấp.
- Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hiện nay đã được hình thành từ nhiều nguồn, được kế thừa từ nhiều năm trước, trải qua nhiều lần sắp xếp tinh giảm, bổ sung, tuy đã có nhiều đổi mới, chất lượng từng bước được nâng lên, nhưng chưa thể khắc phục hết các mặt còn hạn chế yếu kém.
- Môi trường và điều kiện công tác ở thành phố chưa tạo được sự hấp dẫn đối với nguồn nhân lực có chất lượng cao, làm hạn chế khả năng thu hút nhân tài của thành phố .
- Tâm lý dựa dẫm vào biên chế vẫn còn sâu đậm trong một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức.
Chương 4
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA THÀNH PHỐ LAI CHÂU