Kovach (1987), một trong những nhà nghiên cứu chuyên phân tích động lực và nhu cầu của nhân viên, đã đo lường các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực của họ trong môi trường làm việc bằng việc sử dụng các nguyên lý phát triển bởi Maslow, Herzberg và McClelland, những người tiên phong nghiên cứu các lý thuyết về động
lực làm việc của nhân viên. Sau 20 năm thực hiện nghiên cứu trên những nhânviên
làm việc trong lĩnh vực công nghiệp dịch vụ, Kovach đã phát hiện ra 10 nhân tố động lực ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên. Kovach tìm ra 2 phát hiện quan trọng cho nghiên cứu của mình. Đầu tiên, ông nhận thấy rằng thứ tự của các yếu tố động lực thay đổi qua thời gian giữa các nhân viên và các cấp quản lý thường có những động lực ưu tiên khác nhau (Breiter và cộng sự, 2002). Những kết quả này cũng tương thích với giả định trong nghiên cứu quản trị chung về động lực nơi làm việc (Cherrington, 1989). Ngoài ra, mô hình này còn được sử dụng và kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên của nhân viên khi làm việc trong các lĩnh vực và quốc gia khác nhau như trong nghiên cứu của Charles và Marshall, 1992; Simons và Enz, 1995; Meudell và Rodham, 1998; Siu và cộng sự, 1997.
Theo Kovach, mô hình các yếu tố động viên bao gồm: (1) Lương cao, (2) Công việc ổn định, (3) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (4) Môi trường làm việc tốt, (5) Công việc thú vị, (6) Sự gắn bó của đồng nghiệp và cấp trên đối với nhân viên,
(7) Xử lý kỷ luật khéo léo, (8) Sự công nhận cho những đóng góp của nhân viên, (9) Sự đồng cảm của đồng nghiệp và cấp trên đối với các vấn đề cá nhân của nhân viên, (10) Sự tự chủ trong công việc.
Sơ đồ2.2: Mô hình mười yếu tố động viên của Kovach
Nguồn: Kovach, 1987
Nghiên cứu của Kovach chỉ ra nhân viên có động lực làm việc phù hợp có liên quan trực tiếp đến năng suất (chi phí trực tiếp) và các yếu tố duy trì (chi phí gián tiếp).
Nhân viên khi hài lòng với công việc của họ, cảm thấy được thử tháchhoặc có cơ hội
để thoả mãn mục tiêu của mình sẽ cho thấy có ít hành vi tiêu cực ảnh hưởng đến công việc hơn, họ sẽ làm việc tích cực hơn và ít có khuynh hướng thay đổi công việc hơn và quan trọng là, họ sẽ làm việc với năng suất cao hơn.
Sự gắn bó của đồng nghiệp và cấp trên
với nhân viên
Sự đồng cảm của đồng nghiệp và cấp
trên đối với những vấn đềcá nhân
Lương cao
Công việc ổn định
Thăng tiến và phát triển nghềnghiệp
Môi trường làm việc tốt Công việc thú vị
Xửlý kỷluật khéo léo
Sự công nhận những đóng góp của nhân
viên
Sự tựchủ trong công việc
Mức độđộng
Với góc nhìn quản lý, nhà quản trị cần hiểu được điều gì là động cơ thúc đẩy nhân viên của mình trong phạm vi công việc mà họ đang đảm nhận. Sự hiểu biết này thật sự là cần thiết nhằm mục đích gia tăng năng suất và hiệu suất làm việc của nhân viên nói riêng hay của tổ chức, doanh nghiệp nói chung.
Mô hình các yếu tố động viên của Kovach được phát triển dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg nhưng mô hình của Herzberg chỉ giới hạn cho ở một ngành nghề nhất định nên không giải thích được mức độ ảnh hưởng của yếu tố thúc đẩy và yếu tố duy trì ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ra sao. Trong khi mô hình của Kovach có phạm vi áp dụng rộng hơn, có thể được dùng và giải thích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở nhiều ngành nghề và nhiều
đốitượng lao động khác nhau cũng như giúp đánh giá được mức độ quan trọng của
các nhân tố động lực theo thứ tự ưu tiên, làm cơ sở cho việc ứng dụng vào các nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên ở các ngành tại Việt Nam (Vũ Thanh Nhàn,
2016). Không nhữngthế, mô hình của Kovach còn có ưu điểm là phân loại cụ thể các
khía cạnh có thể ảnh hưởng đến động lực của nhân viên, trong đó, các yếu tố được tách bạch giúp nhà quản trị biết và kiểm soát được vấn đề cần giải quyết nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và góp phần làm gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Điều này phù hợp với lĩnh vực mà đề tài đang thực hiện và cũng là nền tảng để xây dựng mô hình cho đề tài nghiên cứu. Tuy nhiên, khuyết điểm của mô hình này là chưa xét đến yếu tố trao quyền của cấp trên dành cho cấp dưới cũng như chưa quan tâm đến viễn cảnh tương lai của ngành, trong khi đây là những nhân tố quan trọng với đặc thù của ngành dầu khí.
