Mô hình khảo sát sự thỏa mãn JSS - Job Satisfaction Survey (Spector, 1985)
được xây dựng để đánh giá mức độ hài lòng và thái độ của nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ bao gồm 9 yếu tố trải dài qua 36 mục. Mỗi yếu tố được đánh giá bằng 4 mục,
mỗi mục được chođiểm theo thang từ 1 đến 6 theo mức độ từ “rất không đồng ý” đến
“hoàn toàn đồng ý”. Sau đó tổng điểm của tất cả các mục được cộng dồn để nghiên cứu và đưa ra kết luận. Theo mô hình thì 9 yếu tố được đánh giá bao gồm: (1) Lương thưởng, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Sự giám sát, (4) Phúc lợi, (5) Phần thưởng bất ngờ,
(6) Quy trình công việc, (7) Đồng nghiệp, (8) Bản chất công việc, (9) Giao tiếp thông tin.
Sơ đồ 2.3: Mô hình 9 yếu tố thỏa mãn công việc của Spector
Nguồn: Spector, 1985
Mặc dù ban đầu mô hình được Spector đề xuất chỉ sử dụng cho các tổ chức trong lĩnh vực dịch vụ, các nghiên cứu sau này đã chứng minh mô hình JSS có thể được áp dụng trong các ngành nghề khác nhau một cách hiệu quả trong việc cải thiện việc giao tiếp giữa nhân viên và cấp quản lý, góp phần làm tăng hiệu suất công việc, tăng doanh số và giảm hàng tồn kho.
Steiner và Schneider (2013) đã kết luận rằng giới hoạ sĩ có xu hướng thoả mãn nhiều hơn mức trung bình với công việc của họ hơn những người không hoạt động trong lĩnh vực hội hoạ. Kết quả cho thấy thu nhập càng cao, giờ làm việc càng ít, cá tính con người càng đa dạng là những nhân tố đem đến sự hài lòng của các hoạ sĩ. Ngoài ra, dữ liệu nghiên cứu gợi ý rằng những người làm các công việc liên quan đến nghệ thuật, hội hoạ có khả năng làm nhiều việc và khả năng học hỏi tốt hơn.
Lương thưởng Cơ hội thăng tiến
Sự giám sát
Phúc lợi
Phần thưởng bất ngờ
Đồng nghiệp
Giao tiếp thông tin
Sựthỏa mãn
công việc Quy trình công việc
Lumley và cộng sự (2011) kết luận rằng 9 nhân tố của mô hình JSS có ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân tài trong ngành công nghệ thông tin, ngành được xem là mũi nhọn hướng đến sự phát triển của khoa học công nghệ trong thời đại số hoá ngày nay. Kết quả của nghiên cứu cho thấy để làm hài lòng nhân viên và khuyến khích giữ chân họ ở lại với tổ chức, các nhà quản lý cần cho thấy mức lương của nhân viên là công bằng và tương xứng với công sức, đóng góp và tính chất công việc của họ, cho họ những cơ hội thử thách để chinh phục bản thân cũng như tạo dựng môi trường tích cực để phát triển các mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau.
Malik (2016) kiểm định giả thuyết sự tác động của các yếu tố của mô hình JSS lên sự hài lòng tổng thể của nhân viên làm việc trong các tổ chức tư nhân và tổ chức nhà nước ở Pakistan cũng như xem xét liệu yếu tố “khoảng cách quyền lực” (power distance) có khả năng điều hoà các nhân tố hài lòng công việc và sự hài lòng tổng thể của nhân viên hay không. Một mặt nghiên cứu đã ủng hộ giả thuyết rằng các yếu tố của mô hình JSS đều có ảnh hưởng đến sự hài lòng chung của nhân viên, nhưng nghiên cứu lại không chứng minh được khoảng cách quyền lực có khả năng thay đổi hay điều hoà các yếu tố hài lòng sự hài lòng tổng thể.
Spector xây dựng mô hình JSS như một công cụ đa chiều. Mặc dù mô hình ban đầu được phát triển dành cho các doanh nghiệp dịch vụ, nhưng thực tế đã chứng minh sự phù hợp của nó không chỉ giới hạn trong phạm vi của mảng dịch vụ mà còn ở các mảng khác nhau, bất kể là doanh nghiệp nhà nước hay doanh nghiệp tư nhân. Đây là một trong những công cụ được dùng thường xuyên nhất để đánh giá mức độ thỏa mãn
cũng như lòng trung thành của nhân viên hiện nay trên thế giới, bêncạnh các nghiên
cứu về khía cạnh tâm lý. Ngoài ra, trong một nghiên cứu phân tích chất lượng tâm lý, độ tin cậy, tính xác thực và khả năng đáp ứng của 29 công cụ phân tích sự hài lòng
trong công việc, JSS được đánh giá là một trong bảy công cụ được cho là đáp ứng
được đầy đủ các yêu cầu đó. Có thể thấy, độ tin cậy của thang đo JSS đã được chứng minh qua nhiều nghiên cứu và cho thấy thang đo này có hệ số tương quan cao với các biến công việc (Jex và cộng sự, 1992).
Mặc dù mô hình JSS cho thấy được tính ưu việt của nó trong việc đánh giá sự hài lòng công việc và đã được dịch ra hơn 19 ngôn ngữ khác nhau, sự khác biệt về
văn hoá giữa các quốc gia cũng phần nào ảnh hưởng đến mô hình và khả năng đáp ứng của bảng khảo sát. Các kết quả nghiên cứu trước đây về các tính chất tâm lý của mô hình JSS ở các nước khác nhau, với những phong tục tập quán khác nhau được thực hiện bởi Spector và Wimalasiri đã cho thấy sự khác nhau về văn hoá có thể khiến
cấu trúc của mô hình JSS bị thay đổi. Một số trường hợp như ở Thổ Nhĩ Kỳ và
Pakistan, cấu trúc của các yếu tố được dịch gần như không khác so với nguyên bản do Spector đưa ra. Mặt khác, các nghiên cứu ở các quốc gia khác có dẫn đến sự khác nhau trong mô hình. Ví dụ như nghiên cứu về dân số của Iran, 7 nhân tố được sử dụng hay trong nghiên cứu ở Uganda, chỉ 4 nhân tố của mô hình JSS được dùng trong khi nghiên cứu ở Ukraine chỉ sử dụng 3 nhân tố.
