Tiền lương và khen thưởng là một biện pháp tạo động lực cho người lao động có hiệu quả. Khi người lao động được trả lương xứng đáng, công bằng, họ sẽ thấy được giá trị của họ trong Trung tâm, đồng thời sẽ nỗ lực hết sức để đạt được mức lương mong muốn bằng việc thực hiện công việc hiệu quả. Khen thưởng là một hình thức đền đáp công sức của người lao động khác ngoài lương khi họ có những cống hiến, sáng tạo để đạt được mục tiêu của công việc đề ra với chi phí thấp. Mức khen thưởng luôn phải được tính toán kỳ lưỡng để chính xác, công bàng giúp kích thích người lao động tăng năng suất lao động, có nhiều sáng tạo, sáng kiến cải tiến trong quá trình làm việc.
Hiện nay, người lao động trong Trung tâm khá hài lòng với mức lương hiện có của mình mặc dù mới chỉ ở mức trung bình trong thị trường lao động. Tuy nhiên, mức thưởng thì lại ít được hài lòng hơn. Cách thiết kế tiêu chí thưởng của Trung tâm còn quá chung chung, mức thưởng còn quá thấp so với những gì mà người lao động thực hiện.
4.2.4.1. Hoàn thiện hệ thống tiền lương
Đe hoàn thiện hệ thống tiền lương hướng đến mục tiêu công bằng trong trả lương và để tiền lương thực sự trở thành công cụ quản trị hữu hiệu và là đòn bấy kích thích năng suất lao động, học viên xin đề xuất, khuyến nghị một số giải pháp để Trung tâm tham khảo trong quá trình cải tiến tiền lương.
Một là, phố biến và giải thích rõ cho người lao động hiếu về qui chể trả lương đang áp dụng của Trung tâm, cách tính toán lương, xếp hệ số lương chức danh... để người lao động hiểu rõ về mức lương mà họ nhận, thấy được sự công bằng khi so sánh với thu nhập của những người lao động khác trong Trung tâm. Qua thực trạng tạo động lực ở chương 2 cho thấy, còn một bộ phận khá lớn người lao động chưa hiểu rõ về quy chế trả lương, đặc biệt là đối với chức danh lao động chuyên môn nghiệp vụ. Trung tâm cần tiến hành phổ biến quy chế trả lương đến
từng người lao động đê người lao động thây rõ sự minh bạch trong chính sách tiên lương, mối liên hệ giữa kết quả thực hiện công việc với tiền lương nhận được.
ỉto’ là, làm rõ các nguyên tắc xếp bậc lương, nguyên tắc xếp bậc lương hiện tại của Trung tâm mới chủ yếu dựa trên thâm niên và bằng cấp. Nguyên tắc xếp bậc lương như đã phân tích ờ chương 2 đối với cán bộ quản lý việc xếp bậc lương chức danh chỉ phụ thuộc hoàn toàn vào thời gian giữ chức vụ. Đối với xếp lương chức danh cho chuyên viên dựa vào chức danh người lao động đảm nhận. Việc xếp lương chức danh theo quy định của Trung tâm dẫn đến việc người lao động càng làm lâu năm thì mức lương càng cao, mức lương không phụ thuộc nhiều vào năng lực, sự cố gắng của người lao động, do đó chưa thúc đẩy người lao động nồ lực làm việc. Trung tâm nên điều chỉnh nguyên tắc xếp bậc lương không chỉ dựa vào thâm niên, bằng cấp mà còn phải gắn với yếu tố đánh giá năng lực người lao động, kết quả hoàn thành công việc trong thực tế.
Ba là, xây dựng cơ chế đánh giá kết quả thực hiện công việc, gắn tiền lương với hiệu quả, năng suất và chất lượng. Hiện tại, việc đánh giá thực hiện công việc của Trung tâm được thực hiện rất đơn giản, mang tính hình thức, chưa phản ánh chính xác đóng góp của người lao động. Do đó, tiền lương của Trung tâm chưa phản ánh mức độ đóng góp khác nhau cuả người lao động. Với việc hoàn thiện bản mô tả công việc rõ ràng, xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đầy đủ, định lượng, thành tích của mỗi nhân viên cần được theo dõi, đánh giá toàn diện không chỉ ở kết quả công việc hoàn thành mà còn đánh giá ở năng lực, hành vi và thái độ trong quá trình làm việc. Theo đó, thăng tiến tiền lương sẽ gắn liền với kết quả đánh giá và năng lực thế hiện trong thực tế cùa từng nhân viên.
Bốn là, xem xét chính sách tiền lương có tính đến sự biến động của chỉ số giá cả trên thị trường đế ấn định mức lương, điều chỉnh lương theo mức lạm phát hoặc Trung tâm sẽ có các hỗ trợ đối với người lao động để giảm bớt khó khăn cho người
lao động.
Định kỳ 6 tháng hoặc một năm, Trung tâm nên tiến hành tổng hợp ý kiến, đánh giá tình hình thực hiện và điều chỉnh, bổ sung tiền lương cho phù họp...
4.2A.2. Xây dựng hệ thống khen thưởng và hệ thống phúc lợi hấp dẫn: * về công tác khen thường:
Đe nâng cao tác dụng kích thích của hoạt động khen thưởng Trung tâm cần thực hiện một số biện pháp sau:
- Đa dạng hóa các hình thức khen thường: Hiện tại, hình thức khen thưởng được áp dụng tại Trung tâm chủ yếu là thưởng bằng tiền mặt, nên đa dạng hóa các hình thức khen thưởng như một kỳ nghỉ phép, một chuyến đi du lịch cho người lao động và gia đình, hay một món quà ý nghĩa nào đó... Đi kèm phần thưởng vật chất cần kết hợp với phần thưởng tinh thần, đó là sự sự ghi nhận thành tích, tổ chức lễ trao giải thưởng, vinh danh người lao động V..V. Điều này góp phần khích lệ rất lớn về tinh thần của người được khen thưởng, người lao động sẽ cảm thấy hãnh diện, tự hào, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của họ.
- Thời hạn xét khen thưởng hợp lý: Việc bình xét thưởng của Trung tâm có khoảng cách giữa các lần thưởng quá dài, thường là một năm một lần. Khoảng thời gian này là khá lâu làm cho động lực của người lao động giảm sút khi có thành tích tốt. Nên có thời gian xét khen thưởng gần hơn như theo Quý. Việc thưởng đột xuất cho người lao động khi có thành tích đặc biệt xuất sắc nên tiến hành ngay sau khi người lao động đạt thành tích. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner đã chỉ ra rằng khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đối hành vi bấy nhiêu. Chính vì thế các quyết định khen thưởng cần được đưa ra một cách kịp thời, đúng lúc. Người quản lý nên có những lời khen ngợi, biểu dương ngay đối với những thành tích xuất sắc mà người lao động đạt được.
- Điều chỉnh mức tiền thưởng phù hợp với giá cả thị trường: Một số mức thưởng tại Trung tâm đà xây dựng từ lâu nhưng chưa có sự điều chỉnh phù hợp, vì thế mức thưởng chưa thực sự hấp dẫn đối với người lao động. Phần thưởng cho người lao động phải có ý nghĩa nhất định đối với người lao động thì mới tạo ra sự hi vọng, sự mong đợi, như vậy mới kích thích người lao động tãng cường nồ lực bản thân để đạt được phần thưởng.
- Phân thưởng phải găn trực tiêp với thành tích của người lao động: Công tác khen thưởng phải đảm bảo sự công bằng, dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động. Người lao động có thành tích sẽ được thưởng, không có thành tích thì không thưởng. Tránh tình trạng khen thưởng một cách đại trà, ai cũng được thưởng, như vậy thì việc khen thưởng sẽ không có ý nghĩa. Vì thế, ngoài tiêu chí xét thưởng rõ ràng còn cần tới khả năng và sự công tâm đánh giá của người quản lý. Khi đà có các qui định rõ ràng về xét thưởng cần phải thông báo và giải thích rõ cho người lao động để họ nhận thấy được mối liên hệ rõ ràng giữa kết quả làm việc và phần thưởng.
* về chính sách phúc lợi
Trung tâm cần thu hút người lao động tham gia đóng góp ý kiến vào việc xây dựng chính sách phúc lợi đế có thể xây dựng được chương trình phúc lợi phù hợp với nguyện vọng của người lao động. Tiến hành nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của CBCNV để xây dựng được các chương trình phúc lợi phù hợp với từng nhóm người lao động. Ví dụ: với CNCNV nữ thì Công ty có thể tặng phiếu chăm sóc sẳc đẹp ở các Spa vào ngày 8/3 hoặc tham dự buổi nói chuyện chuyên đề về sức khỏe, hạnh phúc . Tiến hành thông tin thường xuyên và giải thích cho người lao động hiếu rõ hơn về các chương trình phúc lợi mà họ được nhận, lợi ích từ chương trình, giúp CBCNV thấy rõ được sự quan tâm của Trung tâm chăm lo đời sống cho người lao động.