PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
1.5. Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho công nhân lao động
1.5.1. Các yếu tố thuộc về bản thân công nhân lao động
Mục tiêu cá nhân: Là những cái đích mà mỗi cơng nhân đặt ra và mong muốn vươn tới. Bao gồm cả mục tiêu về vật chất lẫn tinh thần. Mục tiêu càng cao thì địi hỏi cơng nhân càng cố gắng nỗ lực làm việc.
- Năng lực cá nhân: Là khả năng, kiến thức, chuyên môn và kinh nghiệm mà công nhân đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động. Khi mới bắt đầu cơng việc nào đó, người có năng lực tốt sẽ có động lực để hồn thành cơng việc nhanh chóng và hiệu quả hơn. Ngược lại, người có năng lực kém hơn có xu hướng chán nản, khơng muốn làm hoặc làm khơng có hiệu quả. Như vậy, khi cơng nhân có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì động lực lao động tăng lên.
- Thái độ, tính cách của cá nhân: Là quan điểm của cơng nhân lao động khi nhìn nhận, đánh giá về một sự việc, sự kiện nào đó. Đây là đánh giá chủ quan của cơng nhân, tuy nhiên, nó cũng bị ảnh hưởng một phần nào đó bởi quan điểm của xã hội và những người xung quanh. Quan điểm của cơng nhân có thể tích cực hoặc tiêu cực. Vì vậy tạo động lực cho công nhân lao động cịn chịu ảnh hưởng một phần từ tính cách của họ.
- Thâm niên, Kinh nghiệm: Đối với những cơng nhân có thâm niên làm việc khác nhau thì động lực mà họ cần cũng sẽ tương đối khác nhau. Ví dụ, với những người làm việc lâu năm trong tổ chức, họ sẽ mong muốn một mức lương cao hơn và một vị trí cơng việc quan trọng hơn, điều này cho thấy họ kì vọng tổ chức sẽ ghi nhận sự đóng góp tích cực trong thời gian. Chính vì vậy, nó cũng góp phần quan trọng trong việc tạo ra động lực thúc đẩy cơng nhân gắn bó với tổ chức.
1.5.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức lao động
1.5.2.1. Chính sách của tổ chức
❖ Chính sách tiền lương.
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên Tiền lương “Là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo giá trị sức lao động đã hao phí trong những điều kiện xã hội nhất định trên cơ sở thỏa thuận của hai bên trong hợp đồng lao động”
– Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu. Ngày nay, tiền lương được sử dụng như một địn bẩy kinh tế để thúc đẩy cơng nhân lao động làm việc tốt. Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn công nhân về với doanh nghiệp, bởi tiền lương là khoản thu nhập chính của cơng nhân để có thể chi trả và đảm bảo mức sống cho họ và gia đình họ. Bên cạnh đó, mức tiền lương cịn thể hiện được giá trị, uy tín, địa vị của người cơng nhân. Vì vậy, mỗi tổ chức cần phải xây dựng cho mình một hệ thống trả lương sao cho hợp lí, khoa học, tuân theo chính sách, pháp luật nhà nước, phải đảm bảo tiền lương là động lực kích thích cơng nhân hăng say làm việc. Để tiền lương phát huy được vai trị của nó, khi xây dựng chế độ trả lương phải tuân thủ các nguyên tắc sau:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những công nhân lao động như nhau trong tổ chức: Đây là nguyên tắc đảm bảo sự cơng bằng, tránh sự bất bình đẳng trong công tác trả lương. Nguyên tắc này phải được thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương của tổ chức.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân: Trong doanh nghiệp, tiền lương là chi phí sản xuất kinh doanh, nguyên tắc này đảm bảo cho doanh nghiệp có hiệu quả trong cơng tác sử dụng tiền lương làm đòn bẩy, thể hiện hiệu quả trong sử dụng chi phí của doanh nghiệp.
Nguyên tắc 3: Phân phối theo số lượng và chất lượng lao động: Nguyên tắc này địi hỏi doanh nghiệp tránh tình trạng xây dựng các hình thức lương phân phối bình quân, như vậy sẽ tạo sự ỷ lại và sức ỳ của công nhân.
Nguyên tắc 4: Đảm bảo mối quan hệ hợp lí về tiền lương giữa những cơng nhân lao động trong những điều kiện khác nhau: Nhằm đảm bảo cho người công nhân yên tâm làm việc trong những điều kiện khó khăn, mơi trường độc hại..
❖ Chính sách khen thưởng
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương giúp tăng thêm thu nhập cho cơng nhân. Bên cạnh đó, tiền thưởng cịn là phương tiện để đánh giá thành tích của cơng nhân. Cơng nhân sẽ nhận được tiền thưởng khi hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, tiết
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên kiệm được nguyên vật liệu, tiết kiệm được thời gian… Nếu tiền thưởng đảm bảo gắn trực
tiếp với thành tích của cơng nhân thì tiền thưởng sẽ là cơng cụ kích thích sự hăng say, tích cực, tinh thần trách nhiệm, năng suất và hiệu quả của công nhân.
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thơng thường các loại tiền thưởng năng suất, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng cho cơng nhân tìm được khách hàng mới. Ở đa số các công ty, phần thưởng nằm trong khoảng 10-15% lương.
Ngồi thưởng bằng tiền mặt, hình thức khen thưởng cũng rất đa dạng tùy thuộc vào chính sách của từng tổ chức.
Có cơng ty thưởng cơng nhân mỗi tháng, có nơi lại thưởng mỗi quý, nơi lại cách nửa năm thưởng một lần, có nơi lại thưởng vào cuối năm.
❖ Phúc lợi xã hội
Phúc lợi xã hội Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các bổ trợ về cuộc sống cho công nhân lao động. Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi (Chế độ bảo hiểm, hỗ trợ ăn ca, ăn trưa, hỗ trợ phương tiện đi lại, hỗ trợ chi phí khám chữa bệnh, chi phí đào tạo bồi dưỡng,…) có tác dụng động viên cơng nhân n tâm hơn với cơng việc của mình.
Phúc lợi đóng vai trị đảm bảo cuộc sống cho cơng nhân, góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho cơng nhân, do đó sẽ làm tăng động lực làm việc của cơng nhân. Các doanh nghiệp biết vận dụng và khai thác tốt các chính sách phúc lợi sẽ có tác động, tạo động lực cho cán bộ cơng nhân viên trong công việc, đặc biệt là các phúc lợi tự nguyện có hiệu quả nâng cao động lực lao động. Ngoài thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo quy định pháp luật, tổ chức cần quan tâm đến các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ cơng nhân, khuyến khích họ yên tâm làm việc.
❖ Chính sách đào tạo và phát triển
Ngày nay, khi khoa học kĩ thuật phát triển, chuyên môn, kĩ năng của công nhân lao động cũng được nâng cao thì ngồi các nhu cầu vật chất, cơng nhân cịn mong muốn nhiều hơn về cơ hội thăng tiến, vươn xa trong công việc, mong muốn bản thân được thử thách và trải nghiệm nhiều hơn.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho cơng nhân, để họ có thể nắm rõ và làm cơng việc của mình hiệu quả hơn.
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của công nhân lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân. Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa.
Đối với công nhân, đào tạo và phát triển phát huy tác dụng ở chỗ: - Tạo ra sự gắn bó giữa cơng nhân và tổ chức.
- Tạo ra tính chun nghiệp của cơng nhân.
- Tạo ra sự thích ứng giữa cơng nhân với cơng việc hiện tại cũng như tương lai. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của công nhân.
- Tạo cho cơng nhân có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong cơng việc.
1.5.2.2. Mơi trường làm việc
❖ Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tổng hợp các yếu tố của môi trường làm việc tác động tới sức khỏe và khả năng thực hiện công việc của công nhân. Bao gồm đất đai, nhà kho, phân xưởng, các trang thiết bị máy móc cùng với cường độ chiếu sáng, độ ẩm, tiếng ồn, bụi, các chất độc hại mà trong q trình làm việc cơng nhân phải tiếp xúc. Những yếu tố này sẽ tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của công nhân ở hiện tại cũng như về lâu dài. Được làm việc trong một môi trường tốt, công nhân sẽ yên tâm làm việc và phát huy được hết khả năng, nâng cao hiệu quả sản xuất.
❖ Bản chất công việc
Tùy theo sự phân công của tổ chức hay nguyện vọng của từng cá nhân mà mỗi công nhân sẽ đảm nhiệm một hoặc nhiều công việc khác nhau.
Mỗi người khác nhau có cá tính và sở trường khác nhau sẽ thích những cơng việc có tính chất khác nhau như: khuôn mẫu hay linh hoạt, sáng tạo, quy tắc hay tự do, ổn định hay thường xuyên di chuyển... Nếu công nhân được làm công việc đúng chuyên mơn, đúng sở trường, đúng sở thích và cá tính của họ, họ sẽ phát huy hết khả năng và đem lại hiệu quả cao nhất.
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên ❖ Quan hệ đồng nghiệp
Tập thể lao động là nhóm người mà tất cả các thành viên trong quá trình thực hiện những trách nhiệm của mình hợp tác trực tiếp với nhau, ln có sợ liên quan tác động qua lại. Mức độ hịa hợp của các cá nhân được hình thành từ thái độ của mọi người đối với công việc, bạn bè, đồng nghiệp và người lãnh đạo. Trong tập thể lao động, ln có sự lan truyền cảm xúc từ người này sang người khác, nó ảnh hưởng rất lớn đến trạng thái tâm lí, thái độ đối với cơng việc và với mỗi thành viên. Từ đó ảnh hưởng tới năng suất lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
❖ Phong cách lãnh đạo
Lãnh đạo là việc định ra chủ trương, đường lối, nguyên tắc hoạt động của một hệ thống các điều kiện môi trường nhất định. Lãnh đạo là một hệ thống các tổ chức bao gồm người lãnh đạo, người bị lãnh đạo, mục đích của hệ thống, các nguồn lực và môi trường.
Người lãnh đạo là người ra mệnh lệnh, chỉ huy điều khiển những người khác thực hiện các quyết định đề ra nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Người lãnh đạo có vai trị rất quan trọng, họ quản lí tập thể bằng quyền lực và uy tín của mình. K.Leevin, nhà tâm lí học người Mỹ cho rằng có 3 loại phong cách lãnh đạo. Với phong cách lãnh đạo độc đoán, khi ra quyết định, người lãnh đạo không tham khảo ý kiến của bất kì ai, dẫn đến cứng nhắc. Với phong cách lãnh đạo dân chủ, người lãnh đạo cho phép cấp dưới đưa ra ý kiến, tham gia vào việc khởi thảo các quyết định, giúp cơng nhân phát huy tính sáng tạo và quan điểm cá nhân. Với phong cách tự do, người lãnh đạo chỉ vạch ra kế hoạch, ít tham gia trực tiếp chỉ đạo, thường giao khoán cho cấp dưới và làm các việc khác ở văn phòng.
Việc lựa chọn phong cách này hay phong cách khác có ảnh hưởng rất lớn đến củng cố giáo dục tập thể và mối quan hệ giữa người lãnh đạo với tập thể, đóng vai trị quan trọng trong việc xây dựng và củng cố tập thể vững mạnh. Do đó, người lãnh đạo cần phải hiểu rõ bản chất và vận dụng các phong cách lãnh đạo linh hoạt trong những hoàn cảnh cụ thể, chính xác và hiệu quả.
❖ Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin và thói quen được mọi người trong cùng tổ chức cùng nhau đồng thuận chia sẻ hàng ngày, từ đó tạo
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên nên các chuẩn mực hành vi của tổ chức. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cịn là một xu
hướng tất yếu của chính sách phát triển thương hiệu vì thơng qua hình ảnh văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp góp phần tạo nên uy tín, vị thế trên thị trường, mơi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp sẽ giúp cho người lao động tự hào về nơi mình đang cống hiến, họ sẽ có nhiều động lực làm việc hơn. Mỗi một doanh nghiệp có văn hóa riêng của mình, người lao động khi đến làm việc tại mỗi tổ chức sẽ dần thích ứng với các nét văn hóa đặc trưng của doanh nghiệp và theo đó họ sẽ tìm được động cơ làm việc. Vì vậy, các doanh nghiệp khi hoạch định chính sách tạo động lực lao động cho lao động, phải lựa chọn chính sách phù hợp với các chuẩn mực hiện có của văn hóa tổ chức.