d. Các tiêu chí đánh giá về tính năng động xã hội:
1.3.3. Sắp xếp và bố trí nhân lực
Sắp xếp, bố trí lao động hợp lý có ảnh hưởng khơng nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL. Nó đem lại hiệu quả cao trong công việc, bố trí đúng người đúng việc giúp người lao động áp dụng được kiến thức, trình độ chun mơn, kinh nghiệm của mình một cách tồn diện, hồn thành tốt cơng việc, nhiệm
vụ được giao, phát huy được điểm mạnh của bản thân, có động lực lao động. Doanh nghiệp cũng tránh được các thiệt hại như: năng suất lao động kém, tai nạn lao động, người lao động bỏ việc, chán nản, chống đối khi làm việc
Như vậy, có thể thấy bốn yêu cầu cơ bản cần đạt được trong bố trí và sử dụng nhân sự là:
- Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo nhu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực. Đối với doanh nghiệp, bài toán đảm bảo số lượng nhân lực là cơ bản nhất.
- Đảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động. Người lao động được bố trí sai sở trường của họ thì sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động. Hơn nữa, trong xã hội hiện đại nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động lực cho họ trong quá trình lao động.
- Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: đúng theo yêu cầu của quá trình kinh doanh, đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động. Trong các doanh nghiệp quy mơ lớn thì vấn đề lao động được sử dụng không đúng nơi thường xuyên xảy ra hơn, tức là các bộ phận trong doanh nghiệp bị ép sử dụng lao động từ trên xuống;
- Đảm bảo đúng thời hạn: có nghia là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột biến về nhân lực trong quá trình kinh doanh do các yếu tố hưu trí, bỏ việc… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hố các loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chi phí nhân cơng đối với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ.
Bảng 1.2. Tiến trình bố trí nguồn nhân lực
Bước 1: Lập kế hoạch bố trí nhân sự. - Lập kế hoạch cho yêu cầu tương lai.
- Kế hoạch cân đối giữa yêu cầu hiện có và cần có.
- Kế hoạch tổ chức tuyển dụng chọn nhân sự, cho thôi việc. - Kế hoạch chất lượng nhân sự.
Bước 2: Tổ chức tuyển dụng.
- Diễn giải chức danh công việc mà nhà quản trị cần tuyển dụng.
- Đề ra các tiêu chuẩn tuyển dụng: khả năng, tính cách, cá nhân, trình độ. - Việc tuyển chọn nhân sự cho các đơn vị trong trường phải đảm bảo các nguyên tắc và các yêu cầu sau:
+ Xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị.
+ Có trình độ chun mơn, nghiệp vụ, tương xứng với cơng việc, nhiệm vụ được giao.
+ Có đủ sức khỏe, có nguyện vọng phục vụ lâu dài, gắn bó với đơn vị. - Nguồn tuyển dụng: ưu tiên cho các nhân sự đang phục vụ trong tổ chức hoặc đang ở địa phương có tổ chức đang hoạt động.
- Thơng báo tuyển dụng qua các phương tiện truyền thông đại chúng.
- Tổ chức phòng ốc, nhân sự phụ trách bộ phận tuyển dụng. Thông thường, người tiến hành tuyển dụng thường là một hội đồng bao gồm các thành viên sau đây: Giám đốc doanh nghiệp; Trưởng phòng nhân sự; Chuyên gia trong linh vực cần tuyển; Nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển; Nhân viên thuộc phòng nhân sự làm thư ký; Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng:
- Lựa chọn thời gian, địa điểm phù hợp, thuận lợi cho buổi tiến hành tuyển dụng cũng là việc làm mà nhà tuyển dụng phải cân nhắc kỹ càng. Để ứng cử viên phải chờ đợi quá lâu, địa điểm tiến hành tuyển dụng không được sạch sẽ hoặc không được chuẩn bị chu đáo… sẽ ảnh hưởng tới chất lượng trong cuộc thi của ứng cử viên.
- Ngoài ra, việc tổ chức tốt một buổi tuyển dụng thể hiện ở một phong cách làm việc chuyên nghiệp; sự chuẩn bị chu đáo cũng là cách tiếp thị, quảng cáo hình ảnh doanh nghiệp của bạn ra bên ngoài.
Bước 3: Chọn nhân sự. - Xem xét đơn xin việc. - Phỏng vấn, sang lọc hồ sơ.
+ Kiểm tra hồ sơ, những hồ sơ không đúng thủ tục, yêu cầu cá nhân bổ sung đủ thủ tục theo qui định (theo thông báo tuyển dụng, hồ sơ được các cấp có thẩm quyền.
+ Xác nhận, riêng sơ yếu lý lịch và giấy khám sức khoẻ có thời gian chứng nhận khơng được q 01 tháng).
+ Nếu đủ tiêu chuẩn thì đưa vào danh sách sơ tuyển, nếu khơng đủ tiêu chuẩn thì thơng báo trả lại hồ sơ cho ứng viên.
+ Hội đồng sơ tuyển của các đơn vị kiểm tra trình độ của người dự tuyển bằng các phương pháp sau đây thơng qua chấm điểm:
Kiểm tra trình độ qua các văn bằng chứng chỉ, qua kết quả học tập, qua
Kiểm tra bằng cách phỏng vấn trực tiếp người xin việc về: ý thức nghề
nghiệp, về khả năng ứng xử, về hồn cảnh gia đình, về nguyện vọng của bản thân...
Kiểm tra bằng phương pháp trắc nghiệm.
Kiểm tra trình độ nghiệp vụ, chun mơn bằng trả lời vấn đáp trực tiếp
hoặc ra câu hỏi trả lời trên giấy.
Bước 4: Thử việc và định hướng.
Ứng viên sau khi trúng tuyển được giao việc để làm thử. Bước 5: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
Có 3 ki năng để đào tạo huấn luyện nhân sự: - Kỹ thuật;
- Quan hệ đối xử; - Giải quyết vấn đề.
Phát triển nghề nghiệp: sự phát triển nghề nghiệp chủ yếu là sự chuẩn bị của cấp quản trị đối với những biến động sẽ tới, bằng cách làm cho khả năng và nguyện vọng của cá nhân phù hợp với nhu cầu của tổ chức.
Bước 6: Đánh giá công việc và thành quả.
Việc đánh giá có thể thực hiện khơng chính thức qua xem xét theo dõi cơng việc hàng ngày, hoặc chính thức tổ chức đánh giá trên công việc.
Bước 7: Điều động nhân sự. Giúp nhân viên thăng tiến. Chuyển công tác.
Đưa họ xuống một chức vụ thấp hơn nếu năng lực kém. Bước 8: Thơi việc.
Các trường hợp thơi việc chính: từ chức, từ nhiệm, sa thải và giảm biên chế, về hưu hoặc mất việc do công ty giải thể.