- Công tác Quy hoạch cán bộ:
c. Phúc lợi: Quỹ phúc lợi của Công ty Điện lực Kiên Giang được hình
2.3.2.1 Những hạn chế
Về trí lực
bản về chun mơn. Khả năng về ngoại ngữ, tin học, kỹ năng mềm (khả năng thích ứng với mơi trường làm việc, thương thuyết, xây dựng niềm tin, xây dựng quan hệ,...) còn thiếu.
- Tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật khá cao, được phân bổ khá đồng đều ở các ngành nghề cần thiết cho hoạt động sản xuất của Điện lực Kiên Lương. Tuy nhiên, so với yêu cầu của một đơn vị quản lý vận hành thì chất lượng NNL của Điện lực Kiên Lương chưa cao, tỷ lệ cán bộ có trình độ trên đại học còn thấp (chiếm 0% năm 2019). Một số cán bộ, chuyên viên năng lực còn hạn chế, kinh nghiệm chuyên môn, nghiệp vụ chưa đủ đáp ứng yêu cầu của công việc. Việc tăng cường nhân lực để thay thế lớp cán bộ nghỉ chế độ còn nhiều hạn chế và gây nên tình trạng khủng hoảng thế hệ. Đó đang là một vấn đề khó khăn trong giai đoạn này của Điện lực Kiên Lương khi một số CBCNV nghỉ chế độ hưu trí.
Về chính sách đào tạo
- Hoạt động đào tạo và phát triển NNL của cơng ty cịn yếu, công tác đào tạo chưa thực sự được coi trọng đúng mức, khơng có kế hoạch dài hạn có tầm nhìn, mà chủ yếu là đào tạo ngắn hạn phục vụ nhu cầu trước mắt. Mà ngun nhân chính là do chương trình đào tạo chưa gắn với nhu cầu thực tế, kế hoạch đào tạo chưa có tầm nhìn chiến lược, chưa có một kế hoạch lâu dài gắn liền với mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty. Đào tạo mang tính hình thức, hiệu quả đào tạo chưa cao.
- Cơng tác phân tích nhu cầu đào tạo hàng năm ở các đơn vị cơ sở chưa sát với thực tế về trình độ NNL và định hướng phát triển, dẫn đến việc xây dựng các chỉ tiêu kế hoạch đào tạo nhiều khi chưa khả thi, chưa sát với nhu cầu công việc. Nguyên nhân chủ yếu là do đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý thiếu kỹ năng về quản trị nhân sự. Số lượng các khố tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cho cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật chưa đáp ứng nhu cầu, chất lượng cịn hạn chế. Chưa có hệ thống đánh giá sau đào tạo.
- Hiện nay, lượng CBCNV phải tự túc kinh phí học tập, tự bố trí, sắp xếp thời gian, công việc để có thể theo học. Chính vì thế nên cơng việc họ đảm đương ít
nhiều bị chi phối, chất lượng học tập và hiệu quả công việc bị suy giảm, gián đoạn gây lãng phí nguồn lực,thiệt hại cho Công ty và cho chính bản thân người lao động.
Về chính sách lương, phúc lợi
- Công tác trả lương của Công ty vẫn chưa thực sự công bằng, chưa gắn với kết quả thực hiện công việc của người lao động, vẫn cịn mang tính bình qn, cào bằng. Mức lương cũng còn thấp so với thị trường lao động nói riêng và nên kinh tế nói chung. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, mức sống ngày càng được nâng cao khiến CBCNV phân tâm nhiều hơn vào thu nhập. Điều này dẫn đến ngày càng có nhiều cán bộ có kinh nghiệm, tay nghề cao, cán bộ quản lý... chuyển sang các đơn vị khác làm việc, từ đó nảy sinh nhiều bất cập trong chiến lược phát triển NNL của Cơng ty.
Về chính sách thưởng, phạt
- Các hình thức thưởng cịn ít, khoảng cách thưởng giữa các lần còn xa. Thưởng chưa kịp thời, khoảng cách các lần thưởng còn dài, chủ yếu là thưởng theo năm và các dịp lễ tết nên chưa làm cho người lao động thấy ngay được phần thưởng của mình, để khuyến khích kịp thời, thường xuyên người lao động. Thời gian từ khi có quyết định khen thưởng đến lúc nhận được tiền thưởng khá lâu, nên đã làm tinh thần của người lao động khơng cịn được phấn khởi khi nhận được tiền thưởng.