3.3.4.1 Hoàn thiện, ựổi mới công tác kế hoạch hóa NNL
Công tác kế hoạch hóa NNL của Tổng công ty đLL cần ựược hoàn thiện, ựổi mới phát huy hiệu quả của công tác nàỵ Hoàn thiện và ựổi mới kế hoạch hóa NNL cần tập trung vào những nội dung như sau:
1. đổi mới phương pháp kế hoạch hóa NNL, xem xét các nhân tố tác ựộng tới biến ựộng NNL nhất là các nhân tố nội tại của Tổng công ty, các nhân tố thuộc về môi trường và ựặc biệt quan tâm tới sự tác ựộng của hội nhập quốc tế trong quá
PTCV đGTHCV Kạ hoỰch hoị NNL ậỡnh biến Thỉ lao Lđ Khen th−ẻng, kũ luẺt Thẽng tiạn, ệÒ bỰt Quan hỷ lao ệéng TuyÓn dông Bè trÝ sỏ dông ậộo tỰo vộ Phịt triÓn TỰo ệéng lùc
trình thực hiện kế hoạch hóa NNL.
2. Công tác kế hoạch hóa NNL phải ựược sự quan tâm ựúng mức ở các chi nhánh, nhà máy, ựơn vị thuộc Tổng công ty; cần phải xác ựịnh kế hoạch hóa NNL không chỉ là nhiệm vụ của Lãnh ựạo Tổng công ty mà còn phải là nhiệm vụ của Lãnh ựạo các nhà máy, chi nhánh, ựơn vị.
3. Xây dựng kế hoạch hóa NNL cho giai ựoạn 5 năm ựể thực hiện chiến lược và kế hoạch dài hạn của Tổng công ty, tuy nhiên hằng năm cần có ựiều chỉnh lại kế hoạch NNL cho phù hợp với tình hình thực tiễn.
4. Kế hoạch NNL của Tổng công ty phải ựược xây dựng và tổng hợp trên cơ sở kế hoạch NNL của các nhà máy, chi nhánh, ựơn vị của Tổng công tỵ Kế hoạch NNL phải chú ý tới ựảm bảo số lượng NNL, cơ cấu NNL theo trình ựộ chuyên môn, theo giới tắnh, dân tộc, thâm niên công tác. đặc biệt chú ý tới ựảm bảo chất lượng của NNL so với yêu cầu của công việc. Kế hoạch hóa NNL phải chú ý nâng cao trình ựộ chuyên môn chung của NNL, khuyến khắch cho cán bộ nhân viên học tập nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc. Kế hoạch NNL cũng phải chú ý tới nhu cầu mở rộng và phát triển của các chắnh nhánh, nhà máy và ựơn vị trong Tổng công tỵ
5. Chú ý tới xây dựng các chắnh sách và các giải pháp nhằm thực hiện các kế hoạch NNL của Tổng công tỵ Trong ựó cần chú ý tới các chắnh sách thu hút nhân lực có trình ựộ chuyên môn cao, chắnh sách tuyển dụng, chắnh sách ựào tạo và phát triển NNL, các chắnh sách liên quan ựến sử dụng NNL và tạo lập môi trường làm việcẦvv.
3.3.4.2 Hoàn thiện, ựổi mới công tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là giải pháp quan trọng ựể ựáp ứng sự thiếu hụt về số lượng và chất lượng NNL của tổ chức. Tuyển dụng nhân lực cũng là giải pháp có ý nghĩa quan trọng ựể tạo ra sự thay ựổi về văn hóa của tổ chức, thay ựổi những giá trị văn hóa, những chuẩn mực chưa tốt, không phù hợp với ựặc ựiểm của Ngành điện lực, của Tổng công ty đLL trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
Công tác tuyển dụng nhân lực của Tổng công ty ựã ựược quan tâm và có sự ựầu tư của lãnh ựạo Tổng công ty và của các chi nhánh, nhà máy, ựơn vị. Chắnh vì
vậy, công tác tuyển dụng nhân lực ựã góp phần vào ựảm bảo ựủ số lượng nhân lực và nâng cao chất lượng NNL chung của Tổng công ty trong thời gian quạ Tuy nhiên, tuyển dụng nhân lực của Tổng công ty cũng bộc lộ nhiều hạn chế như ựã ựề cập trong phân tắch, ựánh giá ở chương 2.
Góp phần ựổi mới, hoàn thiện công tác tuyển dụng NNL của Tổng công ty đLL trong bối cảnh hội nhập quốc tế, tác giả nghiên cứu và ựề xuất một số chắnh sách và giải pháp cụ thể như sau:
1. Trước hết, cần xác ựịnh rõ, tuyển dụng nhân lực là công tác quan trọng, quyết ựịnh tới số lượng và chất lượng NNL của Tổng công ty, quyết ựịnh tới sự phát triển của Tổng công tỵ Tuyển dụng phải trên nguyên tắc Ộviệc chọn ngườiỢ chứ không phải Ộngười chọn việcỢ. Tuyển dụng không chỉ là giải pháp ựể bù ựắp sự thiếu hụt về nhân lực mà còn là giải pháp nâng cao chất lượng NNL cho Tổng công tỵ
2. Do ựặc ựiểm văn hóa của Lào, quan hệ thân quen, họ hàng, ựồng hương còn khá nặng nề và phổ biến trong Tổng công ty đLL. Trong quá trình hội nhập, ựặc ựiểm văn hóa này ựã có chiều hướng giảm song vẫn là thực tế tồn tạị điều này ựã ảnh hưởng khá lớn ựến công tác tuyển dụng nhân lực của Tổng công ty đLL. đây cũng có thể nói là ựặc ựiểm chung trong các doanh nghiệp, cơ quan ở Làọ Tuy nhiên, nếu ựể vấn ựề họ hàng, thân quen, ựồng hương chi phối nặng nề thì sẽ không thể tuyển chọn ựược ựúng người, ựúng việc. để khắc phục tình trạng này, tác giả ựề nghị: (i) Lựa chọn những người công tâm, công bằng, khách quan vào Hội ựồng tuyển dụng, (ii) Các tiêu chắ, tiêu chuẩn tuyển dụng phải công khai, minh bạch, (iii) Có tiêu chắ ưu tiên cho Ộthân quenỢ cụ thể là nếu như bằng ựiểm nhau, năng lực như nhau thì ưu tiên chọn Ộthân quen, họ hàng, ựồng hươngỢ.
3. Tuyển dụng nhân lực phải ựược thực hiện trên cơ sở Phân tắch công việc. Mỗi vị trắ tuyển dụng phải ựược xác ựịnh rõ trên cơ sở kết quả Phân tắch công việc. Cụ thể là: (i) Những nhiệm vụ cụ thể của công việc mà người lao ựộng phải ựảm nhận, (ii) Yêu cầu của công việc ựối với người thực hiện như về trình ựộ chuyên môn, kỹ năng công việc, kinh nghiệm, yêu cầu về tắnh cách, phẩm chất. (iii) điều
kiện cần thiết ựể thực hiện công việc.
4. Cần xác ựịnh cụ thể nhu cầu tuyển dụng của từng bộ phận, ựơn vị, nhà máy, chi nhánh và toàn Tổng công tỵ Nhu cầu tuyển dụng phải ựược xác ựịnh trên cơ sở biến ựộng nhân lực và nhu cầu phát triển của Tổng công tỵ
5. Sau tuyển dụng, cần chú ý tới ựào tạo, bồi dưỡng giúp cán bộ nhân viên mới nhanh chóng hội nhập với tập thể và công việc, cần tạo ựiều kiện cho nhân viên mới ựược tuyển dụng nhanh chóng hòa nhập với tập thể và làm quen với công việc.
6. Tăng cường chi phắ cho công tác tuyển dụng. Cdụng là nhân tố quan trọng quyết ựịnh ựến chất lượng của công tác nàỵ Theo kết quả phân tắch chi phắ cho công tác tuyển dụng và thực tế hoạt ựộng của công tác này, tác giả kiến nghị tăng chi phắ cho công tác này lên 50%.
3.3.4.3 Hoàn thiện công tác ựào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
đào tạo và phát triển NNL là một trong những giải pháp có tắnh quyết ựịnh tới việc nâng cao chất lượng NNL, làm cho người lao ựộng có ựủ kiến thức và kỹ năng công việc (Competency) ựáp ứng ựược yêu cầu của công việc hiện tại và tương laị
Trong thời gian qua, công tác ựào tạo và phát triển NNL của Tổng công ty ựã có ựược sự quan tâm ựầu tư với sự ựa dạng hóa về nguồn kinh phắ, phương thức ựào tạọ điều này ựã góp phần quan trọng vào nâng cao chất lượng NNL của Tổng công ty, giúp cho Tổng công ty luôn hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch ựược giaọ Tuy vậy, công tác ựào tạo và phát triển NNL của Tổng công ty vẫn còn nhiều bất cập, chưa ựáp ứng ựược yêu cầu phát triển của Tổng công ty trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
để ựổi mới và hoàn thiện công tác ựào tạo và phát triển NNL của Tổng công ty cũng như của các ựơn vị, nhà máy, chi nhánh, tác giả ựưa ra một số giải pháp cụ thể như sau:
1. Trước hết, cần xác ựịnh rõ ựào tạo và phát triển NNL là giải pháp có tắnh quyết ựịnh tới nâng cao chất lượng NNL, làm cho người lao ựộng có kiến thức, kỹ năng công việc phù hợp ựể thực hiện công việc ựược giaọ đào tạo và phát triển NNL phải ựược xác ựịnh là nhiệm vụ quan trọng của Tổng công ty, các chi nhánh, nhà máy, ựơn vị và là trách nhiệm của lãnh ựạo các cấp trong toàn bộ Tổng công tỵ Cần thay ựổi cách tiếp cận về ựào tạo và phát triển NNL, có cách tiếp cận mới về
công tác nàỵ Cách tiếp cận mới có thể ựược thực hiện theo mấy hướng sau: - đào tạo và Phát triển là chiến lược của doanh nghiệp.
- đào tạo và Phát triển là chắnh sách át chủ bài của doanh nghiệp. - Phát triển con người toàn diện.
- Tạo sự gắn bó giữa người lao ựộng và tổ chức.
- Quan tâm nhu cầu phát triển của doanh nghiệp và ngưởi lao ựộng.
2. Tăng cường và nâng cao chất lượng của ựội ngũ cán bộ làm công tác ựào tạo và phát triển NNL. Cụ thể là (i) Tuyển bổ sung 2 nhân viên làm công tác ựào tạo và phát triển NNL cho Ban Quản trị NNL của Tổng công tỵ Những nhân viên này cần phải có trình ựộ ựại học, am hiểu về tình hình thực tế của Tổng công ty, có kiến thức về Quản trị NNL nói chung và có kinh nghiệm trong công tác ựào tạo và phát triển NNL. Có thể ưu tiên tuyển chọn nhân viên này từ các chi nhánh hoặc nhà máy, ựơn vị trong Tổng công tỵ (ii) Thực hiện rà soát, bố trắ lại cán bộ làm công tác ựào tạo và phát triển NNL trong toàn Tổng công tỵ (iii) Xây dựng chương trình ựào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ cho ựội ngũ cán bộ làm công tác ựào tạo và phát triển NNL trong ựó tập trung vào các nội dung như xác ựịnh nhu cầu ựào tạo và phát triển NNL, xây dựng kế hoạch ựào tạo và phát triển NNL, thiết kế chương trình ựào tạo và bồi dưỡng nội bộ, ựánh giá hiệu quả chương trình ựào tạọ
3. đổi mới phương thức xác ựịnh nhu cầu ựào tạo là một trong những giải pháp quyết ựịnh tới hiệu quả, chất lượng của công tác ựào tạo và phát triển NNL. Nhu cầu ựào tạo phải ựược xác ựịnh trên cơ sở so sánh kết quả ựánh giá thực hiện công việc và bảng Mô tả công việc ở từng vị trắ công việc. Nhu cầu ựào tạo ựược xác ựịnh trên cơ sở nhu cầu cá nhân, nhu cầu của từng bộ phận, nhu cầu của từng nhà máy, chi nhánh và tập hợp thành nhu cầu của toàn Tổng công tỵ Nhu cầu ựào tạo còn phải ựược xác ựịnh cho nhu cầu phát triển, mở rộng hoạt ựộng sản xuất kinh doanh của Tổng công tỵ Nhu cầu ựào tạo còn phải ựược xác ựịnh cho nhu cầu ựổi mới, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, quản lý của Tổng công tỵ Xác ựịnh nhu cầu ựào tạo còn phải xem xét tới sự biến ựộng về nghề nghiệp trong tương laị điều này ựòi hỏi phải có sự nhận thức và thay ựổi trong tư duy, nhận thức của lãnh ựạo và cán bộ nhân viên toàn Tổng công tỵ Sơ ựồ 3.1 thể hiện cách thức ựánh
giá và xác ựịnh nhu cầu ựòa tạo kiến nghị cho Tổng công tỵ
103
ậịnh giị nhu cẵu ệộo tỰo
ỚThiạu kủ nẽng cể bờn Ớ Kạt quờ thùc hiỷn cềng
viỷc kĐm
Ớ Sù thay ệữi cềng nghỷ Ớ Yếu cẵu cựa khịch hộng Ớ Sờn phÈm mắi
Ớ Cềng viỷc mắi Ớ Tiếu chuÈn thùc hiỷn cềng viỷc cao hển Nguyến nhẹn Nguyến nhẹn Nguyến nhẹn Nguyến nhẹn Phẹn tÝch Phẹn tÝch Phẹn tÝch Phẹn tÝch tữ chục tữ chục tữ chục tữ chục Phẹn tÝch yếu Phẹn tÝch yếu Phẹn tÝch yếu Phẹn tÝch yếu cẵu cềng viỷc cẵu cềng viỷc cẵu cềng viỷc cẵu cềng viỷc Phẹn tÝch Phẹn tÝchPhẹn tÝch Phẹn tÝch cị nhẹn cị nhẹn cị nhẹn cị nhẹn ỚNhẹn viến cẵn hảc cịi gừ ? Ớậèi t−ĩng cẵn ệộo tỰỏ ỚPh−ểng phịp ệộo tỰỏ
ỚThêi gian ệộo tỰỏ
Kạt quờ
Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ kiến thức về QTNNL Sơ ựồ 3.4 Xác ựịnh nhu cầu ựào tạo của Tổng công ty đLL
4. đầu tư vào xây dựng chương trình và kế hoạch ựào tạo nội bộ của Tổng công ty theo hướng cụ thể, thiết thực, hiệu quả chú ý tới hội nhập quốc tế. Trong ựiều kiện hiện nay, Tổng công ty có thể thuê các chuyên gia tư vấn trong nước và quốc tế kết hợp với ựội ngũ cán bộ nhân viên của Tổng công ty ựể xây dựng chương trình và kế hoạch ựào tạo nội bộ phù hợp.
5. Kết hợp ựào tạo nội bộ với gửi ựào tạo bên ngoài doanh nghiệp như gửi ra các trường ựại học, cao ựẳng, trường nghề ựể ựào tạo; kết hợp ựào tạo trong nước với gửi ra nước ngoài ựào tạọ Tác giả kiến nghị tập trung gửi cán bộ sang ựào tạo tại Việt Nam, Thái Lan và một số nước tiên tiến như Pháp, CanadaẦvv.
3.3.4.4 Hoàn thiện và ựổi mới công tác thù lao lao ựộng
Công tác thù lao lao ựộng có ý nghĩa hết sức quan trọng trọng trong xây dựng và phát triển NNL, trong khuyến khắch tạo ựộng lực cho người lao ựộng. Thù lao lao ựộng không chỉ là quyền lợi, lợi ắch của bản thân người lao ựộng mà còn là trách nhiệm và lợi ắch của chắnh các doanh nghiệp.
Trong suốt những năm qua, công tác thù lao lao ựộng ựã ựược Lãnh ựạo của Tổng công ty, các chi nhánh, các nhà máy, các ựơn vị trong Tổng công ty quan tâm. Tiền lương bình quân, thu nhập, tiền thưởng, phúc lợi xã hội ngày càng tăng và hợp lý hơn; người lao ựộng ngày càng yên tâm hơn với mức thù lao mà họ nhận ựược từ Tổng công tỵ Mặc dầu vậy, công tác thù lao lao ựộng vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập cần phải giải quyết kịp thờị Những hạn chế, bất cập chắnh là: Mức lượng bình quân mặc dầu cao so với thị trường nhưng vẫn chưa ựảm bảo ựược nhu cầu của cán bộ nhân viên; Chưa ựảm bảo ựược sự công bằng trong trả lương; Thù lao bằng tiền kết hợp với hiện vật gây khó khăn cho hạch toán và tạo sự bất bình ựẳng trong thù lao lao ựộng; Bảo hiểm xã hội cho cán bộ công nhân viên chưa ựược tốt và chưa triển khai khắp tất cả các chi nhánh của Tổng công ty ựiện lực LàoẦvv.
Từ những hạn chế, bất cập và các nguyên nhân ựã ựược phân tắch ở trên, trên cơ sở những bài học kinh nghiệm của các doanh nghiệp nước ngoài (nhất là từ Việt Nam, Thái Lan, Pháp), thực tiễn ở Tổng công ty đLL trong bối cảnh hội nhập quốc tế, tác giả ựề xuất một số giải pháp cụ thể như sau:
1. Cần có sự nhận thức ựầy ựủ và ựúng ựắn về thù lao lao ựộng. Thù lao lao ựộng không chỉ là quyền lợi, lợi ắch của người lao ựộng, không chỉ là trách nhiệm của lãnh ựạo Tổng công ty, các chi nhánh, nhà máy, ựơn vị thuộc Tổng công ty mà thù lao lao ựộng còn phải ựược xác ựịnh là: (i) công cụ quản lý quan trọng về nhân sự, (ii) biện pháp quan trọng ựể khuyến khắch tắnh sáng tạo và tạo ựộng lực cho người lao ựộng trong Tổng công ty, (iii) giải pháp có ý quyết ựịnh trong việc xây dựng và phát triển NNL.
2. Hạn chế và tiến tới bỏ chế thù lao lao ựộng bằng hiện vật, thực hiện thù lao lao ựộng toàn bộ bằng tiền. đây là việc khó khăn do tình hình chung ở CHDCND Lào, nhưng cần phải giải quyết ựể tạo ựiều kiện thuận lợi hơn cho công tác quản lý nói chung cũng như quản lý NNL nói riêng. đồng thời ựiều này là ựiều kiện quan trọng ựể thực hiện hội nhập quốc tế, chuyển sang kinh tế thị trường. Cần xây dựng chắnh sách thù lao mới thay thế cho chắnh sách hiện hành.
các giải pháp như: (i) Rà soát lại chắnh sách và hệ thống tiền lương của Tổng công tỵ Hệ thống tiền lương của Tổng công ty phải ựược xây dựng và rà soát lại trên cơ sở kết quả Phân tắch công việc và thực hiện xếp hạng công việc, (ii) Trả lương, thù lao lao ựộng phải ựược thực hiện dựa trên cơ sở kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên Tổng công ty, (iii) Rà soát lại hệ thống mức lao ựộng và chú ý tới công tác ựịnh mức lao ựộng làm cơ sở cho công tác tiền lương nhất là tổ